Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО "АВТОЦЕНТР").pdf

Таблица 3

Планируемый расчет затрат на оплату труда ООО "АВТОЦЕНТР" при использовании бестарифной системы оплаты труда

Таким образом, при предполагаемой среднесписочной численности ООО "АВТОЦЕНТР" в 2019 году, равной 14 человек, затраты на 1 рабочего, занятого в строительной отрасли составят 28 889,65 руб., а фонд оплаты труда составит 339,742 тыс. руб. Исследование в данной области позволит заинтересованным пользователям учитывать более точно затраты на оплату труда персонала в строительной отрасли и находить способы оптимизации, способствуя росту общей эффективности управления.

Расчет затрат на социальные поддержки сотрудников предприятия

В процессе выполнения своей работы персонал ООО "АВТОЦЕНТР" используют различные методы, ищут более радикальные пути решения той или иной проблемы. Но, тем не менее, ставят перед собой четкие задачи, и стараются их выполнять, не смотря ни на что. Благодаря своим трудолюбиям они часто вознаграждаются. Бывают два основных типа вознаграждения - внутренний и внешний. Внутреннее вознаграждение дает чувство достижения результата, самоуважение, удовлетворение процессом и результатами работы, а внешнее вознаграждение дается организацией. Это могут быть: льготы, повышение заработной платы, служебный статус, карьерный рост, награды, похвала со стороны руководства и премии.

Вознаграждение сотрудников организации в виде надбавок и премии может быть двух видов: за личные достижения и за общие результаты деятельности предприятия или его подразделения. Организация самостоятельно устанавливает размеры надбавок и премий в зависимости от размера экономического эффекта. При большом размере эффекта работник получает единовременную премию. В ООО "АВТОЦЕНТР" кроме основного заработка работникам выплачиваются премии за выполнения плана в размере от 10-30 % от стоимости сверхплановой продажи

Здоровье наших специалистов – самое главное. У нас ежегодно 25-30 человек отдыхают в санаториях за счет ООО "АВТОЦЕНТР". Так в прошлом году 27 человек были обеспечены путевками на общую сумму 675000 рублей.

В таблице 4 исследовано влияние фактора - вознаграждение за труд.

Как видно из таблицы 1, средний уровень заработной платы работников предприятия к прожиточному минимуму вырос в большей степени у рабочих на 6,11%, а у специалистов на 0,35%, у руководителей этот показатель снизился 3,35%. Но однозначно положительной тенденцией динамику этого показателя считать нельзя, так как уровень заработной платы ра­бочих в 2,5 раза ниже уровня заработной платы руководителей и ниже среднемесячной но­минальной оплаты труда работников на предприятии данной отрасли.

Таблица 4

Оценка уровня качества трудовой жизни работников ООО «АВТОЦЕНТР ОБУХОВО» в зависимости от изменения вознаграждения за труд

При этом соотношение средней заработной платы на ООО «АВТОЦЕНТР» и среднемесяч­ной номинальной оплаты труда работников на предприятии данной отрасли снизилась с 0,94 до 0,91 или на 2,7%.

Анализ показателей качества трудовой жизни, работников, связанный с условиями тру­да, профессиональными заболеваниями (табл. 5).

Как видно из анализа таблицы 2, КТЖ работников на предприятии уделяется недоста­точно внимания: наблюдаются профессиональные заболевания, а также травматизм, причем эти показатели в 2017 г. ухудшились. Коэффициент частоты заболеваний в ООО «АВТОЦЕНТР» вырос с 3,34% в 2016 г. до 3,52% в 2017 г., а коэффициент тяжести заболеваний с 12,95% до 16,33%. Вырос и коэффициент производственного травматизма на 28,79%, а коэффициент тяжести травматизма на производстве достиг в 2017 г. 26,06% и вырос тоже на 2,18%. Сни­зилась среднегодовая продолжительность рабочего дня в расчете на 1 работника с 7,92 часов в 2016 г. до 7,85 часов или в пересчете на минуты на 4,2 минуты.

Таблица 5

Анализ влияния условий труда на КТЖ работников ООО «АВТОЦЕНТР» в 2016-2017 гг.

Показатели КТЖ, которые описывают развитие персонала и удовлетворение его услови­ями труда и самой организаций деятельности на предприятии представлены в таблице 6.

Таблица 6

Влияние трудовой мобильности на КТЖ работников ООО «АВТОЦЕНТР» в 2016-2017 гг.

Коэффициенты, указывающие на трудовую мобильность работников ООО «АВТОЦЕНТР» достаточно низкие и два из них (коэффициент должностного продвижения и ротации) имеют отрицательную тенденцию (соответственно 1,17% и 4%), указывающую на некоторый застой в коллективе. Текучесть кадров при этом выросла на 2,69%, что указывает на стремление ра­ботников искать новее место работы по собственному желанию.

Как видно из таблицы 7, численность и удельный вес работников, прошедших профес­сиональное обучение или повышение квалификации, снизились.

Таблица 7

Влияние инвестиций в человеческий капитал на КТЖ работников ООО «АВТОЦЕНТР» в 2016-2017 гг.

В 2017 г. структура обучающихся изменилась: в ней нет рабочих, а доля руководителей выросла с 35,29% в 2016 г. до 52% в 2017 г. Это указывает на невнимание к потребностям в повышении образования основных рабочих, которое сказывается на снижении интенсивно­сти труда (производительности труда). Из числа рабочих, получивших производственную травму в 2016 г. смог поправить свое здоровье только один рабочий или 60%, а в 2017 г. только 31,82%.

Таблица 8

Анализ влияния уровня механизации на КТЖ работников ООО «АВТОЦЕНТР» в 2016-2017 гг.

Как видно из таблицы 8, уровень механизации достаточно высокий и составляет 32,46% в 2016 г., но в 2017 г. из-за старения оборудования численность работников, работающих на механизмах снизилась, что привело к снижению уровня механизации на 1,25%.

Уровень компьютеризации руководителей 100% в 2016 и в 2017 гг., а вот уровень ком­пьютеризации специалистов еще не достиг 100%, но вырос на 4,2%.

Выделим факторы, влияющие на снижение КТЖ работников ООО «АВТОЦЕНТР»:

- рост напряженности труда из-за сохранения спроса на выполняемые работы и услуги при одновременном сохранении и даже снижении численности работников при неизменном техническом оснащении труда;

Заключение

Практика ООО "АВТОЦЕНТР" показывает, что эффект от программ морального стимулирования может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками организации. А это происходит только в случае, если работники заинтересованы в успехе мероприятия. Сотрудники ожидают от своей организации не только получения соответствующей заработной платы, но и удовлетворения их психологических потребностей.

Работники хотят, чтобы руководство наглядно показывало, как они ценят своих подчиненных. Они также желают получить удовлетворение: как от самого процесса работы, так и от успеха всей организации. Применяя описанные выше программы руководство предприятия ООО "АВТОЦЕНТРО" показывает заинтересованность в мотивации своих рабочих, в предоставлении им возможности удовлетворить их личные потребности в процессе работы в обмен на их активную деятельность, профессиональные знания, навыки и качественное выполнение своих обязанностей.

Список использованных источников

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Проспект, 2017. 534 c.
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. М.: Юнити-Дана, 2013. 440 c.
3. Брасс А.А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник. М.: Издательство Гревцова, 2015. 120 c.
4. Варенов А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала. Игра или работа. М.: Речь, 2017. 160 c.
5. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. М.: Техносфера, 2012. 496 c.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2016. 464 c.
7. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Организация профориентации и адаптации персонала. М.: Проспект, 2014. 608 c.
8. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. М.: Гуманитарный центр, 2013. 184 c.
9. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. М.: Харвест, 2013. 254 c.
10. Геращенко М.М., Геращенко С.М. Управление инновационным проектом в медицинском ВУЗе // Актуальные проблемы медицинской науки и образования (АГМНО-2015): сборник статей V Международной научной конференции / под ред. А.Н. Митрошина, С.М. Геращенко. 2015. С. 376-378.
11. Семеркова Л.Н., Геращенко С.М., Геращенко М.М. Маркетинговый подход к коммерциализации инноваций в вузе // Вестник УрФУ, Серия: Экономика и управление. 2015. Т. 14. №3. С. 496–513.