Файл: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ (ООО «АлкоСервис»).pdf

Таким образом, факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях похожи, но при этом не одинаковы, это определяется не только разным уровнем экономического развития, индивидуальными культурными особенностями каждой страны и своеобразным видением мотивации как системы взаимосвязанных факторов, но и российским менталитетом.

В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием "ориентация на работу"/ Эта проблема имеет два аспекта.

I. Количественный аспект – какое место в жизни занимает работа или "центральность работы". Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:

1. Рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.

2. Семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она есть), тем меньшее внимание уделяется работе, и наоборот.

3. Половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

Рассматривает также проблему соотношения работы и досуга. Здесь
используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что
в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. В Швеции это ведёт к увеличению роли досуга, а в Финляндии из-за сильной протестантской этики - к повышению роли семьи.

II. Качественный аспект. Здесь используется понятие "работа для вознаграждения" и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для разработки этой проблемы Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем-то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью.

Алкула делает следующее любопытное сравнение: он вычисляет индекс "рабочих усилий" по следующей формуле: s = w/c, где w - количество рабочих дней, c - общее количество дней. У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни Калахари 0,11 - 0,31, а у стандартной европейской семьи (два взрослых - два ребёнка) - 0,36.

Существуют три основных типа ожиданий от работы - инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными Алкула прежде всего понимает различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностными - разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными - желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.

Проведено интересное исследование, в ходе которого респондентам задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок; лёгкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для "серых воротничков" по сравнению с "белыми" - высокий заработок и лёгкость работы.

На второй вопрос: "Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься" получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность
карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Так же встречаются примеры креативной нематериальной мотивации, например В японских компаниях в дни весенних и осенних распродаж сотрудницам дают полудневные выходные на шоппинг.

Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней изменил названия отдельных должность и подразделений на более престижные. Прачечные и на территории отелей и парков развлечений стали называться «текстильными». После чего они стали в один ряд с клиентскими и маркетинговыми службами. Текучка среди персонала низшего звена уменьшилась в несколько раз…

В компании Microsoft есть собственный торговый центр «The Commons»
с бутиками, банками и кафе. Посещать его могут только сотрудники корпорации.

Отечественная компания «СКБ Контур» организовала для своих работников детский сад с удобным месторасположением и графиком работы.

Американский банк Wells Fargo замахнулся на… настоящий хор из сотрудников. Вступают в него добровольно, а состав хора постоянно обновляется.
«Поющий банк» часто выступает на спортивных соревнованиях, в школах и университетах США.

Гиганты формата Procter & Gamble, Google и Zappos оборудует под спальни несколько кабинетов в офисах.

IT-шники «Колумбис» один раз в день могут прерваться на 15-минутный массаж плеч и спины. В компании Yota раз в месяц штат сотрудников работает вне офиса: в кафе или на свежем воздухе.

Есть примеры и «негативной» мотивации, которая тоже показала отличные результаты. Компания «ВВН» разработала специальную программу «для лузеров». Менеджер с худшими показателями получает на месяц живую черепаху Дашу, ухаживать за которой он должен только в офисе.

Исходя из примеров мотивирования персонала в различных компаниях, можно отметить, что многие начальники задумываются не только о получении прибыли за счёт деградации их сотрудников, но и готовы пойти на различные креативные методы для их мотивирования, что сказывается хорошо и на
прибыли и на производительности труда.

В каждой из рассмотренных стран Европы приоритетные системы мотивации индивидуальны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей.

Пример мотивирования конкретной организации

Общество с ограниченной ответственностью «АлкоСервис» (ООО «АлкоСервис») учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Учредительным документом, регламентирующим деятельность «АлкоСервис», является его Устав. Положения Устава предприятия соответствуют требованиям российского законодательства. В нем указаны наименование (полное
и сокращённое) предприятия, его юридический адрес, цели создания, предмет его деятельности, учредители, отражены основные вопросы организации
деятельности предприятия.

ООО «АлкоСервис» зарегистрировано 11 сентября 2012 года. Организация расположена по адресу: г.Липецк, проезд Универсальный, лит. Б., кор. 11, эт.1, нежилое помещение №5, комната 13. Организация зарегистрирована в Межрайонной инспекции федеральной налоговой службы №6 по Липецкой области. 
Основным видом деятельности организации является оптовая торговля алкогольными и другими напитками - код по ОКВЭД 51.34.

Однако, организация осуществляет дополнительные виды деятельности.
К ним относятся:

• деятельность агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия;
• деятельность агентов, специализирующихся на оптовой торговле отдельными видами товаров, не включенных в другие группировки;
• оптовая торговля табачными изделиями;
• оптовая торговля парфюмерными и косметическими товарами;
• розничная торговля алкогольными и другими напитками;
• розничная торговля табачными изделиями;
• деятельность автомобильного грузового транспорта;
• исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения;
• консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;
• рекламная деятельность, представительские функции, сопутствующая
  деятельность;
• предоставление прочих услуг.

Главная ценность компании – это удовлетворение желаний потребителя. Поэтому в организации «АлкоСервис» уделяют особое внимание вопросу контроля качества оказываемых услуг. Руководство организации выделяет необходимые денежные средства для необходимого комфорта своих клиентов. Миссия компании - создавать новые возможности для улучшения качества жизни граждан Российской Федерации.

Для проведения анализа внутренней среды ООО «АлкоСервис» необходимо рассмотреть организационную структуру предприятия. Управление фирмой осуществляет Думанова Ирина Владимировна. В непосредственном его подчинении находятся:

• финансовый директор;
• коммерческий директор;
• главный бухгалтер;
• управляющие отделов.

В соответствии с Уставом, «АлкоСервис» осуществляет учет результатов своей деятельности. Общество ведет бухгалтерский, оперативный и статистический учет. Отчетность сдается в государственные органы в установленные законодательством сроки. Ответственность за состояние учета и своевременное предоставление отчетности возлагается на директора и главного бухгалтера.

Среднесписочная численность компании в настоящее время составляет 26 человек. В основном, это обслуживающий персонал. Руководящий персонал
в настоящее время составляет 5 человек. Поэтому крайне необходимо организации применять эффективную кадровую политику, а также периодически производить анализ её эффективности. Высшим органом управления предприятием
является общее собрание учредителей. В настоящий момент учредителями
в организации являются трое граждан Российской Федерации. Общее руководство деятельностью фирмы осуществляет генеральный директор. В его непосредственном подчинении находятся коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, руководители отделов.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета,
отчетности и контроль использования материальных и финансовых ресурсов. На данном предприятии используется автоматизированная программа «1С: Предприятие 8.2». Полная автоматизация бухгалтерского учета позволяет решать
задачи не только бухгалтерии, но и других подразделений предприятия.

В организации практически отсутствует текучесть кадров. Руководство
организации ценит своих сотрудников и старается развивать систему мотивации своего персонала с учетом их пожеланий.

Подводя итог по данному разделу, можно сделать следующие выводы. ООО «АлкоСервис» заняла удачную нишу на рынке алкогольной продукции.
В организации уделяется особое внимание контролю качества оказываемых услуг и продаваемых товаров. В связи с этим, организация зарекомендовала себя как успешная организация, нацеленная на удовлетворение потребностей потребителей. В организации практически отсутствует текучесть кадров, это свидетельствует о том, что кадровой политике уделяется достойное внимание и руководство организации «АлкоСервис» заинтересовано в своих сотрудниках
и старается их сохранить.

Чтобы сотрудники добросовестно выполняли свои обязанности, необходимо создавать благоприятные условия и эффективную систему мотивации своих сотрудников. Стимулирование труда – это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить потребности мотивированного человека.

Высокомотивированный персонал показывает большую эффективность труда. Он способен привести организацию к успеху, процветанию. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом демонстрируют лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

В настоящее время в управлении персоналом ООО «АлкоСервис» применяются следующие группы методов:

• регулирование взаимоотношений сотрудников. Это осуществляется за счет имеющихся положений о структурных подразделениях и должностных
  инструкциях;
• использование властной мотивации. Например, издание приказов, отдача распоряжений, указаний;
• материальное стимулирование труда работников: премиальные по
  результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда;
• социально-психологические методы управления;
• стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий. Например, выплата больничных листов, выплаты пособий и т.п. Также существенную роль играет и проведение организационных праздников для
  сотрудников и их детей.

Стоит отметить, что для большинства персонала ООО «АлкоСервис»
основной мотивацией в работе служат материальные методы стимулирования.
В соответствии с КЗоТ РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда и должностных окладов. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным
Положением. Однако, в основном премии в организации предоставляются работникам перед большими праздниками. Например, Новый год, 8 марта, 23 февраля, день рождения организации. Стоит отметить, что конкретные размеры доплат устанавливаются руководством организации. Обычно премиальная часть составляет от 10% до 40% оклада сотрудника.

Также используются социально-психологическое стимулирование персонала. К нему относятся: корпоративная культура и создание комфортабельного рабочего места. Таким образом, управление персоналом в ООО «АлкоСервис» осуществляется с помощью совместного применения административных, экономических и социально-психологических методов управления. Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники организации были единым сплоченным коллективом, так как именно сплоченный и дружный коллектив способен в кратчайшее время привести организацию к успеху и прибыли. В связи с этим, в ООО «АлкоСервис» развита корпоративная культура.