Файл: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ (ООО «АлкоСервис»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одной из самых сложных сторон управления организацией считается управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников
организации.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе и т. п.

В настоящее время важным фактором развития организации является
мотивация его сотрудников. Для успешного выполнения функций управления необходимо осуществлять рациональное мотивирование руководящих работников организации. Необходимо обеспечить взаимосвязь между потребностями
и целями работников с целями организации.

Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить
потребности мотивированного человека.

Мотивация персонала – это способ повышения производительности труда на предприятии. Она является ключевым направлением кадровой политики
любого предприятия.

Мотивационные процессы имеют свойства меняться, совершенствоваться. В Российской Федерации в настоящее время мотивационные процессы только начали развиваться, благодаря опыту западных стран, которые в значительной степени преуспели в данном секторе. В настоящее время мотивация в Российской Федерации, в основном, представлена только экономическими методами мотивации труда сотрудников. В то время как западные и японские организации применяют и внедряют новые методы мотивации труда сотрудников. В российских организациях необходимо пересмотреть политику мотивации труда сотрудников. В ином случае отечественные организации не смогут составить должную конкуренцию западным странам.

Мотивация сотрудников играет важную роль в развитии любого хозяйствующего субъекта. И в каждой стране мотивация персонала имеет свои особенности и характеристики. На это влияет менталитет, религия, традиции, обычаи.

В современном управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблемы мотивации и стимулирования персонала, несомненно, актуальны
в настоящее время. Это объясняется тем, что без мотивации трудящегося не представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы, организации. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, можно
достичь существенного улучшения качества работы компании. Работники будут качественнее выполнять работу, возрастёт общая производительность компании, квалификационная подготовка кадров, понизится текучесть работников. В данный момент человеческий фактор – это один из наиболее важных факторов производства и работы предприятия, поэтому нужно правильно мотивировать и стимулировать персонал. Важность мотивирования сотрудников понимают как в российских, так и в зарубежных компаниях, но развитость политики мотивации персонала находится на разных уровнях.

Целью данной работы – изучение теоретических основ мотивации
и рассмотрение применения методов мотивации различных категорий персонала
в российских и зарубежных организациях.

Для реализации поставленной цели необходимо решение ряда задач: ознакомиться с понятиями и методами мотивации, рассмотреть теории мотивации, применяемые на практике во всем мире, изучить особенности мотивирования
работников в российских и зарубежных компаниях.

Теоретические основы
управления мотивацией

Содержание понятия мотивации

Термин "мотивация" впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра
"О четверояком корне закона достаточного основания" и определялся как
"причинность, видимая изнутри". Несомненно, что трудовая мотивация
привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента
возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых
в ней людей её целям и задачам. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься серьёзные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть – в мотивации людей.

Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:

1. мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность,
   ориентированную на достижение определенных целей;

2. мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс.
Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона,
М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются
отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.

"Двойственность" в понимании мотивации способствовала появлению
и развитию двух классов теорий мотивации – содержательных и процессуальных. Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию,
и сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей
у людей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда). Процессуальные
теории, появление которых связано с работами В. Врума, Л. Портера
и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию прежде всего как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и
не позволили создать её единую концепцию.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял
работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями,
сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий их воздействием на отношение людей к труду. Изменить
отношение к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный
эволюционный процесс, но его можно ускорить, трезво оценивать конкретную
ситуацию и учитывать причины, её породившие. К сожалению, многие
современные руководители редко принимают в расчёт социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо
экономический или технократический характер.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно выделить следующие виды мотивации персонала: внешний и внутренний. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю,
а тот её выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной Мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти
психологический способ усиления желательных качеств личности работника
и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида
мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей
степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности
и склонности, та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной
трудовой деятельности. Наряду с этим, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также
полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Методы мотивирования персонала

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными
методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений
и наказаний работников и т.д. Отдельные виды мотивации персонала принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также
воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других – другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей
и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику
в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация персонала и его стимулирование оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество
работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Особенности мотивации в российских организациях

Проблема создания эффективной системы стимулирования в российских организациях всегда остаётся актуальной, так как от системы стимулирования зависит не только активизация персонала, но и в целом результаты
деятельности организации.

К сожалению, в России, на данный момент, не получили широкого
распространения и применения эффективные методы управления персоналом. Это является одной из причин низкого уровня рынка труда в России. По
данным Росстата РФ, представлена тенденция уровня безработицы в РФ, за последние 15 лет (рисунок 1). Наиболее распространёнными и часто встречающимися, в работах других авторов, факторами незамотивируемости персонала,
являются:

1. отсутствие прозрачной системы вознаграждения и льгот;

2. отсутствие возможности для развития личностных и профессиональных
качеств сотрудников;

3. низкий уровень заработной платы;

4. отсутствие постоянной обратной связи с администрацией;

5. отсутствие заинтересованности работодателя и работника в долгосрочном сотрудничестве.

В России, некоторые компании применяют зарубежные практики мотивации труда, но не всегда они являются эффективными, так как любая система стимулирования должна быть адаптирована как к особенностям организации конкретного предприятия, так и к особенностям российских рыночных условий. Поэтому, используя зарубежный опыт, необходимо создать эффективную систему стимулирования, адаптированную к российским условиям.