Файл: Теоретические основы изучения современных подходов к управлению и стилей руководства в туристической индустрии. ООО «Спектр-Т».pdf

Рис. 2.6. Групповой анализ

Теперь проведем анализ данных, полученных при помощи данного экспертного опроса, и сделаем предварительные выводы относительно стиля руководства, присущего руководителю финансового отдела. Сначала проанализируем часть анкеты, в которой дается оценка влияния внешних условий и субъективных факторов на стиль работы руководителя. Из нее наглядно видно, что правильная организация труда в ООО «Спектр-Т» присутствует, но не на должном уровне (рис. 2.6).

Анкета показывает, что собственный стиль работы руководства в целом практически не оказывает слияние на работу отдела (Рис 2.7 – 2.10).

.

Рис 2.7. Самому непосредственно влиять на решение возможно большего числа вопросов

Рис 2.8. Для вас важно иметь представление о многих процессах

Рис 2.9. В случае необходимости вы будите корректировать намерения подчиненных

Рис 2.10. В силу занимаемой должности Вы больше других стараетесь быть в курсе долгосрочного развития взаимосвязей производственного процесса

Из анализа анкеты видно, что руководство отделов (начальники, заместители, специалисты имеющие подчиненных) при принятии решений руководствуется двумя противоречивыми тенденциями. С одной стороны, они якобы не стремятся непосредственно влиять на решение максимального числа вопросов и довлеть над волей и намерениями собственных подчиненных. Нет у нее и ярко выраженного желания быть в курсе всех вопросов, касающихся внутренней жизни отдела и предприятия в целом.

Проанализируем последнюю часть анкеты (вопросы с 23 по 30 сводной таблицы). В ней дается оценка значимости факторов, влияющих на повышение активности, творчества, чувства ответственности. Среди факторов, которые препятствуют трудовому подъему подчиненных и раскрытию всех талантов работников, развитию у них творческого отношения к труду, особую роль играют следующие (Рис 2.11-2.13.):

Отсутствие поддержки и должного контроля со стороны руководства ООО «Спектр-Т». Постоянные конфликты в трудовом коллективе финансового отдела и отсутствие отношений взаимопомощи между работниками разных отделов. Наличие чрезмерных форм контроля и вмешательства в работу коллектива со стороны руководства всех уровней.

Рис 2.11. Для Вас важны факторы активности, творчества, чувства ответственности

Рис 2.12. Я считаю что если бы условия труда были хорошими, труд доставлял радость и удовлетворение

Рис 2.13. Если бы затраты давали больший результат, то Вы

Также необходимо отметить, что работники (опрошенные) довольны результатом собственной работы, рабочим днем и у них нет ощущения дефицита времени, нет у работников и стремления разрабатывать и реализовывать долгосрочные концепции. Все это говорит о том, что степень связи работников с организацией и степень их заинтересованности в результатах ее работы крайне низок. Вследствие этого необходимо разработать систему мер по повышению связи работников с организацией. Можно для этого воспользоваться приемами и мерами зарубежных фирм по воспитанию работников для организации в самой организации (особенно японских). Таким образом, для повышения результатов деятельности нужны серьезные разработки системы мер по приданию организации статуса неотъемлемой части в жизни любого работника.

При принятии управленческих решений, согласно Анкете руководство используются методы директивного управления. Таким образом, используются методы давления на подчиненных своим служебным положением, даже порой в ущерб эффективности деятельности предприятия, а порой, и здравому смыслу. При этом система критериев, которыми пользуется руководство финансового отдела, практически не претерпела изменений.

Ежедневная деятельность генерального директора ООО «Спектр-Т» состоит из огромного количества принятых решений того или иного уровня. От того, насколько они эффективны, напрямую зависит конечный результат деятельности компании.

На работу генерального директора оказывают влияние внешние факторы со стороны государства и правовых органов. Это влияние имеется в повседневной деятельности, но не несет в себе сильного негативного воздействия и не влияет на снижения результативности деятельности компании.

2.3. Анализ авторитета руководителей организации

Главная стратегическая цель компании – повышение эффективности деятельности для получения большей прибыли.

Стиль управления генерального директора ООО «Спектр-Т» можно определить, как авторитарный стиль управления.

Это подтверждают действующие в компании правила:

Управленческая деятельность организуется генеральным директором без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.
Авторитарный стиль управления подтверждают и другие составляющие управления.

В компании распространены наказания сотрудников за малейшие проступки, будь то письменное или устное распоряжение - это говорит о том, что

Вся деятельность компании строится на решении вопросов посредством принятия и реализации управленческих решений.

В процессе принятия решений в компании принимают участие в зависимости от важности будущего решения для деятельности, генеральный директор, юрист, руководители структурных подразделений и начальники отделов.

В компании ген. директор может принять решение следующим образом:

1.    Принимает самостоятельное решение, основываясь на имеющейся у него информации.

2.    Получает весь объем необходимой информации от подчиненных, потом самостоятельно принимаете решение.

3.    Генеральный директор может вести индивидуальные беседы о проблеме с избранным кругом подчиненных, чтобы узнать их идеи и предложения, однако не объединяет их в группу при этом. Затем генеральный директор принимает решение. Это решение может отражать, а может и не отражать мнение подчиненных.

4.    Генеральный директор может обсуждать проблему с подчиненными на совещании. Во время совещания он знакомит с их идеями и предложениями. Затем генеральный директор принимает решение, которое может отражать, а может и не отражать точку зрения подчиненных.

5.    Генеральный директор может обсуждать проблему с группой подчиненных. Вместе с ними разрабатывать и оценивать альтернативные пути ее решения и пытаться достичь консенсуса. Генеральный директор в данном случае выступает в роли председателя собрания, который направляет дискуссию, не дает собравшимся уклониться от темы, следит за тем, чтобы наиболее важные моменты не были оставлены без внимания.

Иными словами, генеральный директор всегда принимает окончательное решение сам, единолично.

Средний уровень руководства – заместитель генерального директора и руководители отделов компании по-разному строят свое управление, но часто чувствуют себя не уверенно, так как не могут принять самостоятельное решение и с каждым вопросом должны советоваться и получать указания от генерального директора. Авторитет руководителей среднего звена невысок, так как все подчиненные прекрасно понимают, что их непосредственный руководитель не может принимать самостоятельные решения.

Одно из основных условий успешной деятельности компании - согласованность действий всех сотрудников компании.

Постоянное решение всех вопросов, единоличное решение управленческих решений может иметь плачевные последствия. Поэтому генеральному директору следует рассмотреть возможность делегирования полномочий и внедрить его в практику управления.

Сотрудникам компании было предложено оценить своего Генеральный директор, отметив те характеристики, которые на их взгляд наиболее характеризуют его. Опрос проводился анонимно, в нем приняли участие 92% сотрудников. Допускалось выбрать из предложенных ответов один или более одного ответа.

Полученные ответы представлены в графическом исполнении на рис.2.14

Рис. 2.14. Ответы сотрудников компании, характеризующие стиль управления генерального директора

Результаты опроса подтверждают стиль управления ген. директора как авторитарный.

Сотрудники отмечают, что генеральному директору свойственна хорошая способность к принятию решений (75%) и высокий самоконтроль (69%).

При таком стиле управления мотивация работников компании ограниченна, так как руководитель отделяется социально, при этом менее интересную работы передает подчиненным и сеет в них страх перед санкциями за неисполнение или не верное исполнение распоряжения. В подчиненных развивается безучастность по отношению к руководителю и к предприятию, в котором они работают. Информацию сотрудникам приходится добывать через установленные генеральным директором информационные барьеры различными путями.

Преимуществом авторитарного стиля управления является возможность ускоренного принятия решений, а также успех в повседневных работах.
Недостатком авторитарного стиля является слабая мотивации самостоятельности работников, отсутствие развития сотрудников, а также опасность ошибочных решений через предъявление чрезмерных требований руководителя от починенных в отношении качества или количества выполняемой работы.

Далее работникам ООО «Спектр-Т» было предложено оценить лидерские качества генерального директора.

Таблица 2.2

Оценка руководителя в качестве лидера

Таким образом, опрос показал, что большинство сотрудников признают в лице генерального директора не только формального, но и неформального лидера. Который не только может поставить четкие цели (59%), но и может воодушевить на их достижение (72%), при этом директор выполняет роль ведущего (69%), вселяет уверенность (72%), может четко определить перспективы (54%) и по признанию работников обладает харизмой (74%).

В любой деятельности, и ООО «Спектр-Т» не исключение, неизбежны конфликтные ситуации, как личностные, так и межгрупповые. Так при принятии решений часто возникают конфликты, причинами которых становятся: не четко обозначенные обязанности каждого исполнителя при составлении прогнозов; различный уровень квалификации и опыта среди рядовых специалистов заставил более сильных ожидать более слабых.

Таким образом, подводя итоги исследованию принятого в «Спектр-Т» стиля управления, можно сделать следующие выводы:

Стиль управления генерального директора можно определить, как авторитарный стиль управления.

Производственную деятельность генеральный директор ООО «Спектр-Т» организует без участия подчиненных компании. Этот стиль управления определяет большую дистанцию руководителя с подчиненными.
Также авторитарный стиль поведения подтверждают следующие признаки, выявленные в ходе анализа:

В компании распространены наказания сотрудников за малейшие проступки, будь то письменное или устное распоряжение - это говорит о том, что генеральный директор в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения генерального директора имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Сотрудникам офиса компании было предложено оценить своего генерального директора, отметив те характеристики, которые на их взгляд наиболее характеризуют его. Опрос проводился анонимно, в нем приняли участие 72% сотрудников. Сотрудники отмечают, что генеральному директору свойственна хорошая способность к принятию решений (75%) и высокий самоконтроль (69%).

Большинство сотрудников признают в лице генерального директора не только формального, но и неформального лидера. Который не только может поставить четкие цели (59%), но и может воодушевить на их достижение (72%), при этом директор выполняет роль ведущего (69%), вселяет уверенность (72%), может четко определить перспективы (54%) и по признанию работников обладает харизмой (74%).