Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации ООО «Цветник».pdf
Добавлен: 21.05.2023
Просмотров: 169
Скачиваний: 3
Введение
Одной из наиболее актуальных тем в современном менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности.
Проблема мотивации персонала актуальна в настоящее время. Это объясняется тем, что без стимулирования персонала фирма или организация не будет нормально функционировать и развиваться. Используя новые, современные способы мотивации персонала можно достичь существенного улучшения качества работы организации, быть конкурентоспособным на рынке. Персонал будет качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, уменьшится текучесть кадров. В настоящее время человеческий фактор играет важную роль в работе организации, поэтому необходимо правильно стимулировать сотрудников, ведь все люди разные и мотивы у людей тоже разные.
Организации, где система мотивации эффективна, отличаются относительно невысоким (и управляемым) уровнем текучести персонала, высокими рыночными и экономическими показателями, ярко выраженной клиентской ориентацией, устойчивым качеством продукции и / или услуг, благоприятной внутренней атмосферой. Например, находясь в офисе подобной компании, можно заметить благожелательное отношение сотрудников друг к другу и к посетителям. Сотрудники такой организации положительно отзываются о работе в ней в разговорах с друзьями и знакомыми. Организация имеет положительный имидж как на рынке, так и в обществе.
В современной России обстановка на рынке труда, особенно в крупных городах, постепенно меняется в пользу работника. Однако далеко не все российские компании уделяют внимание удержанию своих сотрудников, считая, что всегда найдут замену увольняющимся. Именно поэтому текучесть персонала в таких организациях достигает запредельных величин (30–40% в год и более). Однако, работа на растущем рынке при высоком уровне прибыли и слабой конкуренции нередко позволяет им даже преуспевать.
Помогают таким компаниям выжить и некоторые особенности российского менталитета, а именно: определённая инерционность многих работников; стремление к стабильности в ущерб собственной выгоде и развитию; традиционное для России во все времена (но ложное) представление о том, что на хорошую работу можно устроиться только по знакомству. Достаточно напомнить о тех сотнях тысячах людей, которые продолжают работать (или числиться) на предприятиях, фактически уже давно «лежачих». Эти люди продолжают получать за свою не очень нужную работу ничтожную зарплату и требуют её своевременной выплаты и повышения.
Однако, вслед за развитием экономики меняется и человеческий менталитет, хотя и значительно медленнее. Люди начинают понимать, что не только фирмы подбирают себе сотрудников, но и человек на рынке труда может выбирать себе компанию.
Организации с неэффективной системой мотивации нередко, особенно на растущем российском рынке с низкой конкуренцией и высокой нормой прибыли, добиваются временных рыночных успехов. Однако в долгосрочном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт неустойчивости состава ключевого персонала, слабой связи между интересами организации и интересами её сотрудников, напряжённых отношений внутри организации, переносимых и на клиентов. Сотрудники такой организации, продолжающие в ней работать из-за высокой оплаты труда, собственной узкой специализации или по иным личным причинам, крайне редко отзываются о ней благожелательно в ходе общения с другими людьми. Не являются редкостью враждебные действия по отношению к такой организации со стороны обиженных бывших сотрудников.
Вышеизложенная аргументация предопределила выбор темы настоящей работы.
Целью работы является исследование элементов системы мотивации труда в организации для разработки рекомендаций по ее совершенствованию.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
- рассмотрения основных теоретических, методологических и практических аспектов мотивации труда в организации на современном этапе;
- анализа и исследования организации заработной платы и мотивационного механизма на примере конкретной организации;
- разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда в организации в условиях рыночных отношений.
Объектом исследования выбран ООО «Цветник», а именно реально действующее предприятие сферы торговли города – магазин «Цветник» .
Предметом исследования являются проблемы формирования и функционирования мотивационного механизма организации в рыночных условиях.
В качестве информационной базы в работе были использованы: официальная информация Госкомстата РФ; отчетность организации; данные сети Internet; специальная литература и источники по теме; материалы периодической печати; справочные и информационные издания; личные наблюдения и исследования автора.
Глава 1. Теоретические и методологические аспекты мотивации персонала в стратегии управления кадровым направлением деятельности организации
1.1. Сущность мотивации в стратегии управления кадровым направлением деятельности организации
.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребность — это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Мотивы — это внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию.
Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность человека реализовывать трудовой процесс. В рамках мотивации необходимо учитывать потребности, ценностную ориентацию, убеждения и взгляды. [1]
Рассмотрим заблуждения по поводу системы мотивации организации: – самым важным заблуждением является то, что на мотивацию человека влияет материальное поощрение.
Возможно, это и воздействует на мотивацию, но она не оказывает длительного влияния. Например, при увеличении оклада в два раза энтузиазм сотрудника повышается лишь на полмесяца, после чего возвращается чувство недовольства, вследствие, привыкания к новому доходу и росту потребностей; – иногда предприятия отказываются от мотивации из-за сложностей бухгалтерского и налогового учета, и бухгалтерия не хочет усложнять процесс учета, но ведь можно определить поощрение и для работников бухгалтерии; – некоторые менеджеры искажают смысл мотивации, воспринимая ее как способ наказания, в то время как мотивация должна быть стимулом для улучшения результата; – стремясь мотивировать сотрудников, руководители, которые отвечают за данную функцию, не рассматривают цели предприятия и поэтому устанавливают все возможные способы мотивации, что приводит к непониманию сотрудников. Такая проблема может говорить о неопытности менеджера – влияние возраста на мотивацию. Молодой человек имеет более активную мотивацию, чем ≪человек в возрасте≫; – сейчас кризис, и это наложило свой отпечаток на использовании мотивации, как способа экономии, однако эта мера не может быть эффективной, поскольку через 3–4 месяца работники привыкнут к такому положению дел, и отсутствие премии будут воспринимать как должное, а соответственно и работать на результат будут не так рьяно.
Как видим, присутствуют явные заблуждения в области стимулирования персонала, результатом которых является неправильное построение системы мотивации в российских организациях или в некоторых случаях ее полное отсутствие. Но, несмотря на это, можно заметить положительный сдвиг в области мотивирования персонала, так как многие работодатели начали задумываться о важности этого вопроса. Ведь от мотивации персонала зависит их способность работать, эффективность работы и конечный результат.
Методов мотивации работников может быть огромное количество, однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.
1.2. Проблема мотивации персонала в современных российских условиях
Рассмотрим самые эффективные способы мотивации на российских рынках и сравним со способами в зарубежных организациях.
Возьмем, к примеру организацию ПАО ≪МТС≫.
≪МТС≫ в качестве мотивации персонала использует несколько способов: – ежегодное увеличение заработной платы; – система премирования: премирование на основе оценки результатов деятельности, зафиксированных в бонусных планах; – добровольное медицинское страхование в компании РОСНО.
– при возникновении определенных жизненных обстоятельств компания может предоставить работнику материальную помощь; – при наличии производственной необходимости ≪МТС≫ предоставляет своим сотрудникам служебную мобильную связь.
ПАО Сбербанк: – конкурентоспособный уровень заработной платы; – добровольное медицинское страхование (комплексное медицинское обслуживание, опция ≪Стоматология. Профилактика≫, ≪лекарственное страхование≫даёт возможность получить возмещение 80% стоимости дорогостоящих препаратов); – корпоративная пенсионная программа; – корпоративные награды и различные способы определения лучших сотрудников.
ПАО ≪Газпром≫ обеспечивает сотрудникам: – конкурентоспособный уровень заработной платы; – социальная поддержка в соответствии с тенденциями рынка; – добровольное медицинское страхование; – страхование от несчастных случаев; – компенсации женщинам при уходе за ребёнком; – материальная помощь в случае смерти близких родственников; – корпоративные награды; – спортивно-оздоровительные мероприятия; Компания Google использует следующие методы мотивации: – высокая заработная плата; – бесплатное питание; – бесплатное образование; – медицинская помощь, массаж; – спорткомплекс возле офиса, в котором все желающие могут бесплатно тренироваться и отдыхать от сидячей работы; – поддержка семей работников, молодой родитель получает семь недель отпуска; – компенсация средств, потраченных на образование и профессиональную подготовку; – оформление офисов; – организация рабочего пространства и распорядок рабочего дня (главное это не провести в офисе определенное количество часов в день, а выполнить поставленное задание); – посмертная зарплата для семьи умершего (после смерти сотрудника, семья получает 50% от зарплаты ещё какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по одной тысяче долларов каждый месяц, пока не исполнится 19 лет). [2]
Компания Toyota предоставляет своим сотрудникам: – добровольное медицинское страхование; – страхование здоровья и жизни; – годовая карта в фитнес-клуб; – материальная помощь в случае смерти ближайших родственников; – скидки на приобретение новых автомобилей; – доплата до 100% заработной платы на период временной нетрудоспособности; – бесплатное питание; – компенсации процентов по кредиту на приобретение автомобиля.
Компания Apple: – скидки на продукцию компании; – поддержка семейных ценностей: несмотря на то, что в новом кампусе Apple не предусмотрено детского сада, компания позволяет будущим матерям брать четырех недельный полностью оплачиваемый отпуск перед родами, а также 14-недельный отдых после родов, который, разумеется, также оплачивается в полном объеме. Компания также не обошла стороной тех, кто обзаводиться пополнением в семье пока не собирается. Им ежегодно предоставляется шестинедельный оплачиваемый отпуск.
– забота о будущем (Apple предлагает молодым девушкам, которые не собираются в ближайшем будущем рожать детей, воспользоваться криозаморозкой здоровых яйцеклеток); – бесплатное пиво и закуски в баре компании; – организация концертов со знаменитостями; – ежегодное предоставление сертификатов на 300$ в спортзал; – новые сотрудники получают двенадцатидневной оплачиваемый отпуск.
Рассмотрев способы мотивации персонала российских и зарубежных компаний можно увидеть большую разницу, в том, что почти у всех российских организаций стандартный набор приемов мотиваций. Нашим организациям необходимо присматриваться к системе мотивации зарубежных стран, и стараться постепенно ее улучшить.
Ведь мотивационная система влияет на работу персонала и в следствие на результат организации.
Ошибки мотивации персонала не допускает только тот руководитель, который не интересуется делами компании. Грамотный собственник понимает, что довольный подчиненный приносит больше прибыли. Но не всегда желание стимулировать активность на рабочем месте приводит к результату. Избежать ошибок можно, если как следует подготовиться.
Мотивация персонала в России уникальна тем, что во многих организациях о ней не слышали. Считается, что коллектив должен качественно выполнять свои обязанности по умолчанию. Если этого не происходит, начинаются разговоры о низкой квалификации и профессиональной непригодности. Тот факт, что все люди разные, и к ним требуется искать подход, мало кого волнует. Отсутствие мер для повышения результативности работы в продажах и вовсе не допустимо. Поиск клиентов - сложная и трудоемкая задача. Ни один работник не может выкладываться на 100% каждый день, тем более с таким уровнем напряжения. Если не предпринимать меры, продажи будут только в дни хорошего настроения сотрудников.