Файл: Роль мотивации в поведении организации(Сущность понятия мотивации).pdf

В настоящее время имеется много способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Никто точно не может гарантировать , как действует механизм мотивации, какой именно силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает и почему он срабатывает. В этом случае, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен самостоятельно выбирать, каким образом мотивировать каждого подчиненного для выполнения главной цели - существования фирмы в жесткой на сегодняшний день конкурентной борьбе.

Целью моей курсовой работы является: совершенствования системы мотивации в качестве инструмента повышения эффективности деятельности организации и изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели ставились задачи:

1. Рассмотреть общую деятельность организации OOO «Косметик сервис».

2. Оценить существующую систему мотивации персонала организации ООО «Косметик сервис».

3. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации.

Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1. Сущность понятия мотивации

Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

Мотив обычно связан с определенной ситуацией. Исследования доказали, что соотношение активности человека и результатов его работы обрисовывается кривой линией. Сначала по мере роста активности результаты повышаются, потом на определенном уровне активности результаты выравниваются. Данный этап называется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают уменьшаться. Отсюда значит, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Стоит заметить, что активность не обеспечивает нужной мотивации. Человек может работать хорошо, но при этом положительные результаты могут быть не достигнуты, так как он направил свою активность в ненужном направлении. В результате неверной направленности труда, возможно возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

Наиболее популярная модель процесса мотивации имеет элементы:

1) Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д.

2)Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения.

3)Удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Большое значение уделяется также учету уровней мотивации. Так например на уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех же подчинённых, чей уровень мотивации обрисовывается отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования доказывают, что работники выкладываются только в те моменты , когда знают о том, что их старания будут оценены и вознаграждены. Мотивация делится на последовательные этапы:

Первый этап - возникновение потребностей;

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности;

Третий этап - определение направлений действия. Считается, что таким образом нужно обеспечить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Сотрудник тратит усилия, для того чтобы осуществить действия, которые помогут ему открыть возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает большое влияние на мотивирование, на этом этапе может производиться изменение целей;

Пятый этап - получение вознаграждения за действия. Проделав необходимые задания, сотрудник получает то, что он может использовать в качестве устранения потребности.

Шестой этап - ликвидация потребности.

Стоит заметить, что достаточно сложно выявить, какие мотивы ведущие.

1.2 Содержательные теории мотивации

1) Теория иерархии потребностей Маслоу - изучение потребностей человека. Это самая ранняя теория. Ее сторонником так же является и Абрахам Маслоу. В основе поведения лежат потре6ности человека, которые разделяются на группы:

физиологические потребности, нужные для выживания человека (в еде, в воде, в отдыхе и т.д.);
потребности в безопасности и уверенности в будущем;
социальные потребности - необходимость в социальном окружении (общение с людьми и поддержка с их стороны);
потребности в уважении и в признании окружающих;
потребность самовыражения .

Самая высокая потребность – это потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью. Долг руководителя в том, чтоб тщательно наблюдать за своими работниками, вовремя выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

2) Теория мотивации Дэвида Макклеланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но так же и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Судя по теории МакКлелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии oпределенных дoлжностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

3) Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с большой необходимостью изучить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Учёный создал двухфакторную модель, показывающую удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. Вторая же связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь не должен забывать о необходимости обобщения содержательной части работы.

Различие в рассмотренных теориях следующее: по мнению А. Маслоу, после мотивации работник обязательно должен начать лучше работать, а по мнению Ф. Герцберга, работник станет работать лучше только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Следовательно, содержательные теории мотивации основываются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

1.3 Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала могут быть сильно, отличаться друг от друга и зависят от степени проработанности мотивации на конкретном предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого данного предприятия.

Различают следующие методы мотивации эффективного трудового поведения:

материальное поощрение;
морально–психологические;
организационные методы.

Наиболее распространенным методом материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее выплачивают один раз в год, так как по другому, она превратится в зарплату и мотивирующую роль уже потеряет. Так же лучше изначально определить процент премии по итогам года и изменять его по достижению, каких либо результатов сотрудника. Эффект от премирования во многом обозначается правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, гибкость критериев оценки достижений работника, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты.

Для руководителя организации очень важно уметь осознавать потребности подчиняющихся ему сотрудников. Потребность наиболее низкого уровня удовлетворяется раньше, чем же потребность следующего уровня станет наиболее значащим фактором, определяющим поведение работника.

Несомненно, ни одна система материального вознаграждения не способна в полной мере учитывать сложность и характер труда, личный вклад работника и весь объем работы, потому что многие трудовые функции вообще никаким образом не фиксируются в нормативных актах, а так же в должностных инструкциях.

Наряду с развитием личности расширяются возможности и потребности в самовыражении. Следовательно, стоит отметить, что процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как сказано ранее, кроме экономических материальных способов мотивации существуют не материальные, а именно: морально–психологические и организационные.

Организационные способы мотивирования делятся на:

участие в социальных делах организации;
возможность приобретать новые знания и навыки;
предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста.

В своё время морально–психологические методы мотивирования делятся на другие, а именно:

– создание условий, которые способствуют формированию профессиональной гордости и личной ответственности за работу;

– присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

– признание( бывает личным т публичным). Например: за особые заслуги – награждение, чем либо, либо признанием и т.д.;

– высокие цели, которые воодушевляют работников на эффективное выполнение своего труда ;

– атмосфера взаимного доверия и уважения.

Комплексным методом мотивации является продвижение работника в должности. Но в то же время можно заметить, что этот метод вполне ограничен, так как в организации число высоких должностей ограничено, а так же продвижение вверх по карьерной лестнице предполагает повышение затрат на переподготовку.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует много различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Общая характеристика организации

Исследуемое предприятие - ООО «Косметик сервис» - магазин парфюмерии и косметики. Магазин расположен в г. Белогорске, ул. Скорикова, 19. В соответствии с Гражданским Кодексом РФ магазин «Косметик сервис» - общество с ограниченной ответственностью. Основными целями деятельности ООО «Косметик сервис» являются: осуществление розничной торговли потребительскими товарами, обеспечение высокого качества торгового обслуживания покупателей с наименьшей затрат ими времени на приобретение покупок, оказание различного рода услуг населению торгового и коммерческого характера и получение прибыли. Конкретные цели ООО «Косметик сервис» такие: