Файл: Роль мотивации в поведении организации(Сущность понятия мотивации).pdf

Заработная плата состоит из следующих компонентов:

• оклады;
• премия, распределяемая из фонда руководителей структурных подразделений;
• премиальные выплаты за счет экономии штатной численности;
• доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

Выплаты, предусмотренные законодательством - разные надбавки и доплаты, (например за вредность производства, за работу в ночное время суток, выходные и праздничные дни и др.). Причем, в соответствии со сложившейся практикой, надбавки за вредные условия труда включены в тариф, остальные же надбавки начисляются дополнительно. Кроме того, в ООО «Косметик сервис» действуют различные виды единовременного вознаграждения, такие как , за рационализаторские предложения, за культуру производства и пр., порядок их выплат устанавливается регламентирующими документами или документами организационно - распорядительного характера (Приказы, распоряжения о разовом поощрении).

Принципы определения размеров выплат премиального характера для конкретного работника приводятся в таблице 2.6

Таблица 2.6 - Принципы определения размеров премиальных выплат для конкретного работника. Составлено по данным ООО «Косметик сервис»

Основными участниками процесса определения заработной платы являются:

• расчетная группа бухгалтерии предприятия;
• генеральный директор предприятия;
• главный бухгалтер предприятия.

В таблице 2.7 представлен состав социального пакета предприятия.

Таблица 2.7 - Состав социального пакета ООО «Косметик сервис»

Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) ООО «Косметик сервис» включает льготы, предоставляемые на основании ТК РФ и дополнительные льготы. Кроме того, ООО «Косметик сервис» предоставляет работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством.

Видом мотивации является обучение. В ТК РФ закреплены обязанности работодателя по профессиональной подготовке и переподготовке работников. Данный раздел гласит, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Указанные обязанности работодателя также являются важной частью косвенного материального стимулирования персонала.

Затраты на подготовку кадров в 2013-2014 гг. представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 -Затраты на подготовку кадров за 2013-2014гг.Составлено по данным ООО «Косметик сервис»

Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и составляет порядка 4,5-6,5%. Данный уровень премиальных выплат минимален и не способен сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, она должна составлять не менее 30% от постоянной части оплаты.

Просит обратить на себя внимание тот факт, что в структуре ООО «Косметик сервис» отсутствует такая статья затрат как, на доплаты за сверхурочные работы, а статья затрат на доплату за работу в выходные и праздничные дни минимальна. Это объясняется тем, что на сегодняшний день на предприятии оплата за сверхнормативное время производится с нарушением трудового кодекса российской федерации.

На основании данных анализа документов, описывающую действующую систему стимулирования и анкетирование с руководителями и рабочими подразделений предприятия, можно смело говорить, что в компании отсутствует четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов деятельности, которая служит для начисления переменной части зарплаты. Решения по распределению дополнительного вознаграждения в компании принимаются ситуативно, в основе которых лежат субъективные оценки и мнения руководителей структурных подразделений. Как показывает практика, данные оценки опираются на профессиональный и управленческий опыт данного руководителя и не учитывают такие объективные показатели, как показатели эффективности деятельности предприятия и его структурных переделов.

Четко не описано предоставление социальных льгот, гарантий и компенсаций. В регламентирующих документах не прописаны так называемые «статусные льготы» (такие как, предоставление служебных автомобилей, услуг сотовой связи и т.д.), а также должности, которые имеют право ими пользоваться.

Анализ системы стимулирования в компании ООО «Косметик сервис» позволяет получить следующие выводы: на сегодняшний день управляемость системы стимулирования данного предприятия снижена и требует определённого совершенствования по таким направлениям, как:

• оптимизация структуры прямого материального стимулирования (заработной платы);
• внедрение единой тарифной сетки, основанной оценке ценности рабочих мест внутри предприятия;
• внедрение системы оценки результатов труда;
• совершенствования системы планирования и учета ФОТ;
• доработка содержательной структуры документов, регламентирующих систем стимулирования;
• внедрение системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала предприятия трудом.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Таблица 3.1 - Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

На основании всего вышесказанного, можно составить ряд рекомендаций для достижения более высокого уровня мотивации на предприятии:

1) обеспечение на предприятии климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

2) стремление дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

3) установление чётких целей и задач, а также справедливые нормы выработки;

4) давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

5) предоставление всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативность и накопленным опытом;

6) компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые предприятием, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

7) выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;

8) демонстрировать работникам, что им нужно делать, чтобы продвигать свою карьеру.

Достижение целей предполагает создание определенной поэтапной программы.

Так, для того, чтобы начать внедрять систему мотивации необходимо распоряжение директора. Приказ о необходимости оптимизации системы мотивации подписывает директор. При этом он основывается на расчеты менеджеров по персоналу и бухгалтерии. Ответственный за внедрение каких либо систем мотивации во всей компании является только директор. Данный приказ должен создать два поля работы над достижением целей( материальной и нематериальной). Деятельность по внедрению системы материальной мотивации правильно было бы поручить финансовому отделу и бухгалтерии. Приказом по отделу начальник финансового отдела и главный бухгалтер должны нести ответственность за введение нового порядка расчета заработной платы, основанного на принципах справедливости; за разработку системы участия работников в прибыли компании системы внутрифирменного кредитования, системы премирования.

Приоритетной задачей является введение системы премирования и оптимизации порядка расчета заработной платы.

Приказ о введении системы премирования может быть принят после обсуждения в директорате, а может быть принят единолично директором, так как он обладает всеми необходимыми полномочиями.

Непосредственные расчеты могут быть поручены рядовым сотрудникам. Разработка систем материальной мотивации может проводиться параллельно всеми работниками отдела с конечным выбором наиболее оптимальной.

Реализация решения может быть представлена в виде квартального плана по результатам работы. При этом должен быть составлен предварительный план доходов фирмы и по окончании отчетного периода - сформированный с учетом результатов финансовой деятельности. Данный план разрабатывают бухгалтера, которые специализируются на бухгалтерской отчетности

До персонала фирмы сотрудником по кадрам и начальниками отделов должна быть донесена мысль о том, что зависимость между заработной платой и результатами работы будет вознаграждена премиями. Это повысит мотивацию к работе и увеличит показатели труда и финансовые показатели.

К элементам системы нематериальной мотивации можно отнести разработку подходящего графика рабочей нагрузки с учетом пожеланий сотрудников (удобный график, работа по совместительству и т.п.), оптимизацию должностных обязанностей через разработку должностных инструкций, удобный график отпусков, введение корпоративной культуры (введение совместного отдыха сотрудников за счет компании полностью или частично, общие праздники, например, День компании, или День отдела продаж и т.п.).

Контроль за выполнением решения целесообразно возложить на менеджера по персоналу и на главного бухгалтера. Окончательный контроль будет проводить директор, подписывая приказ о премиях в конце каждого отчетного периода.

Необходимо разработать положение о премировании на ООО «Косметик сервис». Данное положение о премировании обязано содержать положения о том, что работники администрации компании премируются за результаты работы управления в целом, специалисты, служащие и руководящие работники основных подразделений премируются за результаты работы этих подразделений, специалисты, руководящие работники вспомогательных участков премируются за результаты работы основных подразделений, в структуру которых они входят.

В качестве системы показателей для премирования можно предложить следующее:

Руководящие работники, специалисты, служащие премируются по следующим показателям: итоги работы отдела и итоги работы компании.

Данное предприятие проводится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше 100 % должностного оклада. Премия начисляется на должностной оклад с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.