Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии).pdf

Глава 2. Практические аспекты политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

2.1.Общая характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество кабельный завод «Металлист» начинает свою историю в 1960 году. Завод был основан на базе артели, выпускающей алюминиевое и чугунное литьё.

В настоящее время ЗАО «Металлист» - организация с обширным парком технологического оборудования. Кабельный завод входит в состав ассоциации «Электрокабель». Численность сотрудников составляет 300 человек. На территории Томска существует филиал. В филиале работает 6 сотрудников.

На кабельном заводе ЗАО «Металлист» линейная организационная структура, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура предприятия

Так как завод имеет линейную организационную структуру, ответственность за всю деятельность несет генеральный директор. На данный момент генеральным директором кабельного завода ЗАО «Металлист» является Дубовицкий Александр Викторович.

Так как предприятие является акционерным обществом, уставной капитал которого 411 300 рублей.

Завод имеет несколько приоритетных направлений. Одной из целей деятельности завода является постоянное улучшение качества выпускаемой продукции. Также завод работает над расширением ассортимента выпускаемой продукции.

Благодаря традиционно сложившейся производственной преемственности поколений и постоянному привлечению молодых специалистов, ЗАО «Металлист» обеспечен высококвалифицированными сотрудниками, что позволяет выпускать продукцию, качество которой высоко оценили российские и зарубежные партнёры.

Одной из главных ценностей предприятия является потребитель и установление с ним взаимовыгодного и долгосрочного сотрудничества, в основе которого лежат взаимоуважение, честность, качество продукции, доверие.

Продукция производства ЗАО «Металлист» применяется в отраслях транспорта и машиностроения, энергетики, нефте- и газодобывающего, оборонного комплекса, строительной индустрии. Выпуск продукции производится в соответствии с требованиями покупателя.

На данный момент на кабельном заводе осуществляется переход на новое современное оборудование, при этом не прекращая деятельность и не останавливая производство продукции.

Также кабельный завод ЗАО «Металлист» является самым крупным налогоплательщиком города Колпашево.

Ежегодно завод учувствует на выставках с целью привлечения новых долгосрочных клиентов.

В этом предприятии существует два канала сбыта. Основной канал сбыта совершение прямых продаж, второй канал сбыта участие на выставках.

На данный момент руководство предприятия анализирует и ищет возможности более быстрой доставки производимого им товара.

Ежегодно предприятие занимается благотворительностью и спонсорством.

Кабельный завод ЗАО «Металлист» имеет своих постоянных потребителей. В основном потребители — это строительные фирмы, машиностроительные предприятия, газо- и нефтеперерабатывающие организации. Основная часть заказов приходится на территорию Томска и томской области, Красноярского края.

В настоящее время организация терпит такую проблему , как износ существующего оборудования. Частичная смена оборудования запланирована на 2018 год. Вместе с появлением нового оборудования на заводе появятся рабочие места, что благоприятно скажется на производственном климате в организации.

Другая, не менее важная проблема с которой сталкивается ЗАО «Металлист» - отсутствие морального стимулирования. Для решения данной проблемы мною разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала на предприятии ЗАО «Металлист»

2.2.Анализ практики управления мотивацией в ЗАО «Металлист»

ЗАО «Металлист» является предприятием ,обеспеченным трудовыми ресурсами. Для наглядности представлен рисунок 2 на котором можно увидеть возрастную структуру персонала ЗАО «Металлист».

Рисунок 2 - Возрастная структура персонала ЗАО «Металлист»

Как видно из рисунка 2 на предприятии ЗАО «Металлист» в каждой из возрастных категорий наблюдается увеличение сотрудников. Это напрямую связанно с увеличением обьемов предприятия, приобретением современного оборудования для производства нового товара.

Возрастная группа с наибольшим количеством сотрудников от 26-35 лет. Сотрудники отличного от данного возраста могут испытывать затруднения с использованием нового оборудования, что значительно снизит производительность труда.

Немаловажным в данном вопросе является и стаж сотрудников. Ниже на рисунке 2 наглядно приведены данные.

Рисунок 3 - Структура работников ЗАО «Металлист» по продолжительности стажа

Исходя из данных рисунка 3 можно сделать вывод, что на заводе работают сотрудники достаточно давно, из чего следует, что ЗАО «Металлист» имеет опытных сотрудников. Выполнение работы профессионалами напрямую сказывается на качестве производимого товара.

Гендерный анализ сотрудников ЗАО «Металлист» изображен на рисунке 4.

Как видно из рисунка 4 большинство персонала мужчины, что связанно со сложной спецификой профессии на рабочем месте на кабельном заводе ЗАО «Металлист».

Во время прохождения практики на кабельном заводе я выявил недостаточный уровень моральной и материальной мотивации.

Моральная мотивация (моральное стимулирование) – необходимость общественного признания и уважения.

Материальная мотивация - потребность в материальном вознаграждении за свои труды.

Рисунок 4 - Структура персонала по гендерному признаку

Проблема слабо развитой материальной мотивации была выявлена с помощью проведения анкетирования персонала данной организации.

В связи с этим мною предлагаются мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на ЗАО «Металлист»

Как было выявлено в ходе анализа персонала на кабельном заводе ЗАО «Металлист» существуют следующие проблемы: в исследуемом учреждении недостаточно внимания уделяется неденежной материальной и моральной мотивации персонала; заработная плата не соответствует ожиданиям трудящихся.

В условиях финансового кризиса предприятиям сложно, зачастую невозможно выплачивать приемлемую заработную плату своему персоналу. Для решения этой проблемы рекомендуется введение гибкой системы социальных льгот, таких как бесплатное питание в местной столовой.

В Российских условиях, при очень низкой степени удовлетворения потребностей в рамках оплаты труда, для сотрудника естественно работать ради получения признания и уважения общества, моральной заинтересованности.

Со стороны руководства исходит желание видеть своих сотрудников заинтересованных в работе , принимающих непосредственное учатстие в функционировании организации. В решении данной проблемы финансовая сторона вопроса является решающей , хотя это не всегда так. Любой сотрудник считает деньги хорошим мотиватором , если оплата его труда справедлива и заслужена.

Для того чтобы сотрудники ЗАО «Металлист» воспринимали свою заработную плату как справедливую, следует провести ряд мер: проведение социологических опросов, для выяснения тех факторов, которые снижают удовлетворенность рабочего персонала, после презентации результатов опроса следует провести коррекционные меры.

Для повышения уровня моральной мотивации, мною предложено мотивационное мероприятие - создание доски почета.

Так как каждый человек индивидуален, для одного деньги являются достаточным стимулом для эффективной работы, другому человеку это может быть вовсе не важно. Сотрудник быстро привыкает к определенной планке материальной мотивации, и то, что казалось ранее высокой оплатой, спустя некоторое время станет привычной.

2.3.Рекомендации по совершенствованию политики мотивации персонала

Итак, для начала я бы рекомендовал предприятию создать доску почёта. Опираясь на теорию мотивации Абрахама Харольда Маслоу, можно сделать вывод, что все люди имеют потребность быть признанным в обществе. Практически на всех заводах, в том числе и на кабельном заводе «Металлист» работают преимущественно мужчины. Это связанно со сложностью и повышенным риском работы на заводе. Так как мужчины работают на предприятии с повышенным производственным риском, необходимо найти причину удовлетворенности своей профессией— это либо материальная, либо моральная мотивация.

Как нам известно, работники заводов получают повышенную заработную плату вследствие вероятности травмоопасности на рабочем месте , из этого можно сделать вывод о отсутствии необходимости дополнительной материальной мотивации. Тогда уделим внимание неденежной, то есть моральной мотивации. Доска почета повысит признание профессионального уровня работников, поможет сплотить коллектив, повысить организационную культуру. В наше время доска почета, как способ моральной мотивации используется во многих мировых известных компаниях.

Вторая рекомендация: бесплатное питание в столовой кабельного завода. К сожалению, территория завода располагается далеко от кафе или общественных столовых, поэтому организация питания на территории завода будет очень актуальна .В данное время ситуация такова, что работникам приходится отправляться обедать к себе домой. Это представляет проблему, так как многие сотрудники живут далеко от завода. Естественно, сотрудники не могут четко рассчитать время на дорогу и возникает проблема опоздания на рабочее место. Как следствие, снижение производительности предприятия, продолжительность производства товара увеличивается. При внедрении моей рекомендации предприятие избавиться от нарушения дисциплины со стороны сотрудников, сотрудники будут удовлетворены, в связи с территориальной доступностью места общественного питания.

Последняя рекомендация: внедрение бонусной программы. Данная система мотивации развита во многих прогрессивных странах. У такой программы много положительных сторон, благодаря этой системе работник стремится к получению результата. Для руководителя это будет большим плюсом. Сотрудник так же сможет увеличить свой заработок. В предложенной мною бонусной программе рекомендуется вознаграждать сотрудников за отсутствие прогулов; опозданий; дисциплинарных нарушений. Также помимо надбавки к зарплате, предлагается дарить сотрудникам символические корпоративные подарки, их детям- подарки на Новый год.

На данные рекомендации предприятие понесет затраты, расчет затрат будет представлен в таблице 4.

Таблица 4 - затраты на внедрение почётной доски

Стоимость рамки 100 рублей за штуку. При закупке рамок оптом от 500 штук последует скидка 15%. Затраты на доску почёта составят 42 500 рублей.

Так как столовая находится в собственности завода, не потребуется затрат на внедрение системы бесплатного питания.

Рассчитать затраты на внедрение бонусной программы не является возможным, так как не известно во сколько раз сократиться количество дисциплинарных нарушений сотрудниками кабельного завода ЗАО «Металлист». По данной разработке потребуется повторный анализ после её внедрения.

Выводы:

Целью курсовой работы являлась разработка и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала.

Первая разработанная мною рекомендация - это создание доски почёта.

Как нам известно из теорий мировых ученых, любой индивид желает общественного признания. На любом заводе, в том числе и на кабельном заводе «Металлист» чаще всего работают мужчины. Это связанно с тем, что работа на заводе тяжелая и опасная. Так как мужчины работают на предприятии с повышенным производственным риском, единственное что будет приносить им от этой работы удовольствие — это либо материальная, либо моральная мотивация. Так как мужчины работают на предприятии с повышенным производственным риском, необходимо найти причину удовлетворенности своей профессией— это либо материальная, либо моральная мотивация.

Доска почета повысит уровень оценки специалистов, станет частью имиджа организации. В наше время доска почета, как способ моральной мотивации используется во многих известных организациях по всему миру.