Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии).pdf

Вторая рекомендация: бесплатное питание в столовой кабельного завода. К сожалению, территория завода располагается далеко от кафе или общественных столовых, поэтому организация питания на территории завода будет очень актуальна .В данное время ситуация такова, что работникам приходится отправляться обедать к себе домой. Это представляет проблему, так как многие сотрудники живут далеко от завода. Естественно, сотрудники не могут четко рассчитать время на дорогу и возникает проблема опоздания на рабочее место. Как следствие, снижение производительности предприятия, продолжительность производства товара увеличивается. При внедрении моей рекомендации предприятие избавиться от нарушения дисциплины со стороны сотрудников, сотрудники будут удовлетворены, в связи с территориальной доступностью места общественного питания.

Последняя рекомендация: внедрение бонусной программы. Зарубежные страны практикуют такую систему материальной мотивации. У такой программы много плюсов. Данная система мотивирует сотрудника работать на результат. Это несомненно плюс для работодателя. Для сотрудника это возможность увеличить свой доход. В разработанной мною бонусной программе рекомендуется вознаграждать сотрудников за отсутствие прогулов; опозданий; дисциплинарных нарушений. Также помимо надбавки к зарплате, предлагается дарить сотрудникам символические корпоративные подарки.

Рекомендации были разработаны и переданы руководству предприятия.

Заключение

В наши дни изучению сложного процесса мотивации придается большое значение. Существует множество теорий и моделей мотивации. Наиболее значимая теория Абрахама Маслоу. В этих теориях нет определенной инструкции по мотивированию персонала, но всё же основы работ ученых будут иметь колоссальное значение при составлении программ мотивации .

Для каждого предприятия должна быть разработана своя система мотивации. Желательно, чтобы в программе учитывалась основная деятельность компании.

Руководству организации следует представлять каким образом строить систему мотивирования для повышения работоспособности персонала.

В данной работе мотивация рассматривается как стратегия преодоления кризиса труда. Стимулирование - тактика решения затруднений.

Выявлено, что существует три типа мотивированных сотрудников такиекак:

1. работники, которым важно то, насколько их вклад полезен для предприятия;
2. работники, которым важно вознаграждение за их труды, они любят деньги и статус;
3. промежуточный вариант между первой и второй группой людей. Для них одинаково важно знать, что их труд будет оценен и вознагражден по заслугам.

Следует сделать вывод, что для предприятия лучше выбирать сотрудника третьего типа. Так как он мотивирован и морально и материально. При отсутствии материального стимулирования, работник будет руководствоваться моральной мотивацией.

Как было выявлено в ходе анализа персонала на кабельном заводе ЗАО «Металлист» существуют следующие проблемы: предприятие не уделяет внимания мерам нематериального стимулирования; заработная плата не соответствует ожиданиям трудящихся.

В условиях финансового кризиса предприятиям сложно, зачастую невозможно выплачивать достойное денежное вознаграждение работникам. Для решения этой проблемы следует ввести гибкую систему льгот, таких как бесплатное питание в местной столовой.

В условиях современности, при очень низкой степени удовлетворения потребностей в рамках оплаты труда, сотрудник будет работать ради общественного признания, уважения, самосовершенствования.

Со стороны руководства, каждый руководитель отдела хочет, чтобы его сотрудники стремились выполнять свою работу качественно и с усердием. Естественно, что в данном случае, деньги являются самым очевидным мотиватором, хотя это не всегда так. Большинство сотрудников считают финансы хорошим стимулом, если оплата его труда справедлива.

Для того чтобы сотрудники ЗАО «Металлист» воспринимали свою заработную плату как справедливую, следует провести ряд мер: проведение социологических опросов, для выяснения тех факторов, которые снижают удовлетворенность рабочего персонала, после презентации результатов опроса следует провести коррекционные меры.

Целью работы было: разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

Первая разработанная мною рекомендация - это создание доски почёта.

Опираясь на теорию мотивации Маслоу, можно сделать вывод, что все люди хотят общественного признания. На любом заводе, в том числе и на кабельном заводе «Металлист» работают преимущественно мужчины. Преобладание лиц мужского пола вызвано тем, что работа на заводе тяжелая и опасная. Так как мужчины работают на предприятии с повышенным производственным риском, единственное что будет приносить им от этой работы удовольствие — это либо материальная, либо моральная мотивация. Так как сотрудники, которые работают на месте высокой производственной травмоопасности они получают увеличенную заработную плату, соответственно материальной мотивация на них скорее всего не подействует. Другое дело моральная мотивация. Доска почета повысит уровень оценки специалистов, станет имиджевой составляющей компании. В наше время доска почета, как способ моральной мотивации используется во многих крупнейших компаниях мира.

Вторая рекомендация: бесплатное питание в столовой кабельного завода. К сожалению, территория завода располагается далеко от кафе или общественных столовых, поэтому организация питания на территории завода будет очень актуальна .В данное время ситуация такова, что работникам приходится отправляться обедать к себе домой. Это представляет проблему, так как многие сотрудники живут далеко от завода. Естественно, сотрудники не могут четко рассчитать время на дорогу и возникает проблема опоздания на рабочее место. Как следствие, снижение производительности предприятия, продолжительность производства товара увеличивается. При внедрении моей рекомендации предприятие избавиться от нарушения дисциплины со стороны сотрудников, сотрудники будут удовлетворены, в связи с территориальной доступностью места общественного питания.

Последняя рекомендация: внедрение бонусной программы. Зарубежные страны практикуют такую систему материальной мотивации. У такой программы много плюсов. Данная система мотивирует сотрудника работать на результат. Это несомненно плюс для работодателя. Для сотрудника это возможность увеличить свой доход. В разработанной мною бонусной программе рекомендуется вознаграждать сотрудников за отсутствие прогулов; опозданий; дисциплинарных нарушений. Также помимо надбавки к зарплате, предлагается дарить сотрудникам символические корпоративные подарки.

Рекомендации были разработаны и переданы руководству предприятия.

Библиография:

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С. 50-52.
2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2012. № 4. С. 28-31.
3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. -
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - № 1. - С. 88-101.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2012. - 368 с.
6. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С. 14-19.
7. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2010. - №1
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2010. - 384 с.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2010. - 296 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2010.
11. Володин А. ,Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2012.- № 10. - С. 29-31.
12. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2012.- № 5. - С. 33-36.
13. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2010.
14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №5.
15. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2010.- № 1. - С. 169-174.
16. ДряхловН. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2012.- № 2. - С. 83-88.
17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2010. - 508 с.
18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2010.
19. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2012.- № 8. - С. 32-37.
20. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2010.- 224 с.
21. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2010.- № 2. - С. 66-70.
22. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управлениеперсоналом.- 2010.- № 6. - С. 26-31.
23. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2012.- № 1. - С. 38-41.
24. Комаров Е. И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2010.- № 5. - С. 63-66.