Файл: Кадровая стратегия современной организации (Управленческие решения: сущность и характерные особенности).pdf

Для стимулирования труда работников МУП ЖКХ «Горводоканал» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

В настоящее время в Обществе применяется достаточно гибкая система компенсации, включающая различные способы трудовой мотивации. Это дает несомненный эффект, который выражается в снижении текучести кадров, росте производительности труда, повышении квалификации персонала.

Наиболее значимым, экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата. Использование (в основном) повременно-премиальной системы оплаты труда на гибкой основе позволяет учитывать потенциальные возможности работника, качество выполняемых работ и личные заслуги в зависимости от общей эффективности работы коллектива.

Также необходимо отметить, что в Обществе преобладают меры на выплаты социальной направленности, что в значительной мере уравнивает социальный статус работников с разными уровнями заработной платы и придает им уверенность в завтрашнем дне.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

• повышение квалификации сотрудников за счет предприятия;
• строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде;
• выполнение условий Коллективного договора.

Для соблюдения трудовой и производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

• система оплаты труда;
• система условий работы;
• вовлечение работников в управление производством (предприятием);
• использование эффективных систем коммуникаций.

По мнению работников, существующая система стимулирования используется недостаточно эффективно.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом предприятия, отражено в таблице 2.

Таким образом, руководство компании имеет систему мотивации персонала, основными компонентами которой являются:

• создание условий труда
• создание системы оплаты труда
• формирование благоприятных отношений в коллективе
• предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда и низкого уровня вовлеченности персонала в управление предприятием.

Оплата является мотивирующим фактором в том случае, если она непосредственно связана с итогами труда.

Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, т.е. в заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Положение об оплате труда работников МУП ЖКХ «Горводоканал» гласит:

«… положение об оплате труда работников МУП ЖКХ «Горводоканал» разработано с целью обеспечения единого порядка оплаты труда и усиления заинтересованности работников в результатах труда».

Таблица 2

Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством МУП ЖКХ «Горводоканал» (по пятибалльной шкале)

Источник: данные МУП ЖКХ «Горводоканал»

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

Перед системой оплаты труда стоят следующие задачи:

• повышение интенсивности труда работника;
• заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;
• дифференцированный подход в оценке труда работника;
• контроль и оценка деятельности сотрудника;
• предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей;
• вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

Было проведено исследование значения заработной платы для работников предприятия (посредством опроса работников предприятия).

Данные приведены в таблице 3.

Таблица 3

Значение зарплаты для работников МУП ЖКХ «Горводоканал» (оценка по пятибалльной системе)

Источник: данные МУП ЖКХ «Горводоканал»

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости заработной платы для работника:

• заработная плата крайне важный показатель для работника;
• в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
• имеет место тесная корреляция между заработной платой, уважением, отношением в коллективе;
• работники уделяют серьезное внимание системе оплаты труда и справедливости оценке труда;
• работники не удовлетворены ни системой оплаты труда, ни реальной зарплатой;
• сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель для работника;
• заработная плата и отношение к ней сопоставимы с положением в регионе.

Таким образом, результаты анализа показали, что самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не удовлетворяет в полной мере потребностей персонала.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что работники имеют постоянную компоненту оплаты за труд (применение повременно-премиальной системы оплаты труда). Наряду с этим отсутствие коэффициента трудового участия отделяет работника от конечного продукта, а это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Для подавляющего большинства работников Общества не применяется поощрительная надбавка, предусмотренная Положением об оплате труда. Это связано с недостатками при планировании фонда заработной платы.

Рассмотрение коэффициентов деловых качеств работников в ряде случаев имеет формальный и не всегда объективный подход.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников МУП ЖКХ «Горводоканал», можно сделать вывод о том, что Положение об оплате труда работников МУП ЖКХ «Горводоканал» соответствует целям предприятия и, в целом, реализует поставленные перед ним задачи. Наряду с этим, существующая система оплаты труда требует совершенствования в части индивидуализации оплаты труда и причастности работника к конечному продукту, с применением новых (усовершенствованных) форм. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы, повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работника.

Система оплаты труда должна быть направлена на повышение инициативности, ответственности и может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Наряду с этим, для российской ментальности, характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению в коллективе, участие в решении проблем, предоставление определенных свобод и т.д. На сегодняшний день из-за сложной экономической ситуации в целом по муниципальным предприятиям трудно поддерживать высокий уровень заработной платы. В таких условиях особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, увеличить компенсацию стоимости путевок при самостоятельном выборе места отдыха, выдавать кредит на приобретение жилья, садового участка, автомобиля и т.д.

Далее проведем оценку эффективности управленческих решений в МУП ЖКХ «Горводоканал».

2.3 Оценка эффективности управленческих решений в МУП ЖКХ «Горводоканал»

Программно-целевая технология реализации управленческих решений предусматривает разработку руководителем  целей, задач, с указанием средств, методов и времени выполнения. Итак, руководство  МУП ЖКХ «Горводоканал»  приняло решение о введении нового вида услуг  - ремонт климатического оборудования,  приборов  холодоснабжения, вентиляции,  кондиционирования и т.д. (в пределах перечня предоставляемых фирмой услуг).

Используя программно – целевую технологию, руководство компании доводит эту цель до менеджеров, соответственно сообщая каким образом поставленная цель должна быть выполнена. В такой ситуации действия руководителя сводятся к разработке собственного процесса решения поставленных задач, а менеджеров к выполнению  разработанного плана.