Файл: Сущность мотивации персонала и систем стимулирования труда.pdf

Введение

Успех организации и высокий уровень персонала – взаимосвязаны между собой. Для того, чтобы организация была преуспевающей, нужно настроить работников выполнять свои должностные функции с высокой отдачей, заинтересовать всех сотрудников организации в достижении конечного результата, чтобы каждый стремился внести свой вклад для получения поставленной цели. Поэтому, руководители, которые занимаются управлением, очень интересуются изучением того, как мотивация и стимулирование трудовой деятельности влияют на успех организации.

Целью данной курсовой работы является выявление структуры мотивации персонала на предприятии и стимулирование их трудовой активности.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

- проанализировать сущность мотивации персонала и стимулирования их труда;

- оценить существующие системы стимулирования в фитнес-клубе С.С.С.Р

Предметом исследования является особенность структуры трудовой мотивации в фитнес-клубе С.С.С.Р

1. Сущность мотивации персонала и систем стимулирования труда

1.1.Понятие мотивации персонала

Впервые слово мотивация употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910гг.) Затем этот термин вошел в психологический быт для объяснения причин поведения людей и животных.

Мотивация персонала в организации – важная часть корпоративной культуры каждой компании. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом. Мотивация работников должна учитывать стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития. Совокупность этих факторов влияет на построение и современную корректировку системы мотивации персонала.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых собственно и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутреннюю детерминанту поведения, определяющую его общую направленность. Эти мотивы заставляют человека осознанно или  неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

---

Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. [8; с.16-17]

Мотивация имеет две формы: [4; с.58]

1.Внешняя мотивация, то есть сделать так чтобы замотивировать сотрудников. Средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять высокую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимущества (надежда), как средство давления при ожидании недостатков (страх). Также эта мотивация влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

2.Внутренняя мотивация, то есть факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждения двигаться в определенном направлении. Она возникает в том случае, если цели и задачи воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека.

Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе.

---

Далее рассмотрим задачи мотивации:

1.Побуждение работников к эффективному труду;

2.Создание у работников позитивного настроя;

3.Удовлетворение базовых потребностей сотрудников;

4.Снижение издержек;

5. Сведение текучести кадров к минимуму;

6.Повышение лояльности персонала.

Руководство самостоятельно определяет приоритетные задачи развития системы мотивации, исходя из корпоративных норм, стратегии развития организации. Методы и цели управления мотивацией отражаются во внутренних документах компании (например, в «Положении о социальной политике и мотивации персонала»).[9]

Виды мотивации персонала: [10]

1. Денежная мотивация (заработная плата и ее повышение, премия, процент, бонусы);
2. Мотивация к карьерному росту (статус, межличностная конкуренция);
3. Конкурсы, соревнования, доска почета (основан этот вид мотивации персонала на социальных нуждах подчиненных. Например потребность в дружбе, желанию показать себя с другой стороны, общении т.д.).

Далее рассмотрим проблемы, которые связанные с низкой мотивацией персонала.

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации.

Приведем неполный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала. [7; с.69-72]

1. Нарушение эффективности работы (качество, объемы, временные параметры).

Падение производительности – застой или снижение объемов продаж; невыполнение производственных планов и нормативов, снижение объемов выработки и т.д.

Снижение качества работы – брак, жалобы клиентов на качество обслуживания; несоблюдение технологических норм.

Нарушения временных параметров работы – намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы; срыв плановых сроков выполнения; повышенный процент сверхурочных и неплановых работ.

2. Нарушения организационных норм и правил.

Трудовая дисциплина – прогулы, опоздания; низкая исполнительность; конфликты между руководителями и подчиненными;

Лень «второго уровня» – выполнение более простых и психологически приятных работ.

Нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами.

Воровство (времени, материальных ценностей, ресурса оборудования и т.д.).

Высокая текучесть кадров.

3. Размер денежного вознаграждения.

Невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной и с родственными компаниями.

---

4. Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда.

Необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников; завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников; отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью; односторонний пересмотр условий оплаты и стимулирования труда; отсутствие критериев оценки результативности сотрудников, субъективный подход в оплате труда; игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы; недостаточная информированность, отсутствие четких и всем известных правил денежного вознаграждения.

5. Примитивность системы мотивации.

Отсутствие социальных льгот (бенефитов), даже гарантированных законом. Невнимание к процессам обучения и повышения квалификации.

Демотивирующее управление (унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства).

Таким образом, можно сделать вывод, что указанные проблемы возникают при нарушении обеими сторонами условий «психологического контракта», то есть работник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей предприятия), работодатель, в свою очередь, не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического). Проще говоря – «вы делаете вид, что нам платите, мы делаем вид, что работаем».

1.2. Понятие систем стимулирование труда

Стимулирование трудовой деятельности – сложный, многоаспектный процесс, имеющий отношение ко многим сторонам жизнедеятельности человека. В физиологии стимул(от лат. Stimulare- возбуждать) – это любой внешний или внутренний фактор, раздражитель, который, воздействуя на ткани и организм в целом, изменяет состояние возбуждаемых структур и вызывает активную реакцию. В психологии стимулом понимаются все внешние побуждения и элементы ситуации, влияющие на поведение человека, а в основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. В социологии стимулы к труду означают побуждения, воздействующие на принятие решений индивидом о своем трудовом поведении.[1; с.6]

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. [2; с.5]

---

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей, способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой результатов своего труда самим работником, так и внешней оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя организации и администрации. Важно понимать, что стимулирование – это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения стимулов, так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирования – не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением. Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования – материальное (организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и в капитале и т.д.) и нематериальное (моральное, стимулирование свободным временем и т.д.).[5; 19]

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он заведомо оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторые обязанности. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения и разрыв трудовым отношений.

---