Файл: «Корпоративная культура в организации» (НА ПРИМЕРЕ ПАО РОСТЕЛЕКОМ).pdf

В соответствии с общей направленностью доминирующих в организации ценностей, выделяют [7]:

- Личностно ориентированная корпоративная культура. Данный вид характеризуется тем, что основной целью организации являются те люди, которые в ней работают. Руководство стремится поддерживать сотрудников и старается вникать в их потребности и проблемы. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов [9]. Преимуществами данной корпоративной культуры являются: предоставление широких возможностей для творческой и профессиональной реализации сотрудников, что является хорошим стимулом для сотрудников, а также повышает их степень ответственности. Недостатком корпоративной культуры является излишняя лояльность руководителя;

- Функционально ориентированная корпоративная культура. Данный вид корпоративной культуры характеризуется тем, что во главе компании ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности. Личным интересам сотрудников уделяется минимальное влияние, тем самым у персонала могут возникнуть негативные представления и мнения о руководстве, что сказывается на конечных результатах. Существует риск черезмерного обезличивания и унификации всех производственных процессов [13]. Преимуществом данные корпоративной культуры является то, что интересы организации занимают первоочередное значение, тем самым обеспечивают функционирование организации и выполнение поставленных задач.

Таким образом, в первой главе курсовой работы были рассмотрены основные понятия и характеристики, которые описывают корпоративную культуру, а так же для того чтобы лучше понимать и координировать деятельность организаций, рассмотрены основные виды корпоративной культуры.

2. ИЗМЕНЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ШАГ В УПРАВЛЕНИИ

В деятельности любой организации наступает момент, когда необходимо усовершенствовать или изменять принципы корпоративной культуры.

Корпоративные поведенческие стандарты и нормы, система ценностей требуют изменения, если налицо такие тревожные признаки, как [12]:

- отсутствие интереса к работе, апатия и незаинтересованность в результате своего труда;

---

- низкий уровень ответственности и формальное исполнение трудовых обязанностей;

- участившиеся конфликтные ситуации, нездоровая атмосфера в коллективе, отсутствие сплоченности; высокая текучесть кадров, снижение интереса к работодателю со стороны специалистов, приглашаемых на вакантные места;

- снижение конкурентоспособности и ухудшение деловой репутации компании

Целями совершенствования корпоративной культуры в организации являются [2]:

- создание сильной, динамичной организационной культуры;

- мотивирование сотрудников на лояльность организации;

- воздействие на производственный климат.

Для того чтобы полностью изменить корпоративную культуру, нужно проанализировать уже имеющуюся. Диагностику корпоративной культуры стоит начинать с определения его миссии. Под миссией подразумевается основное предназначение организации, цель его создания и существования, социальная роль [8]. Определение миссии имеет большое значение, как для крупных, так и для мелких учреждений. Во-первых - это помогает ощутить значимость деятельности для общества, несмотря на размеры организации. Во-вторых, фактором определения миссии является то, что миссия помогает сплотиться и увидеть общий смысл и конечные результаты труда, которые протекают в каждом подразделении [1].

Также необходимо выяснить основные характеристики сотрудников, мотивы их посещения, степень удовлетворённости, которая поможет в дальнейшем скорректировать различные направления деятельности. Необходимо подвергнуть детальному анализу и остальные элементы корпоративной культуры, такие как традиции и обычаи, нормы и правила, ценности. Методами изучения являются индивидуальные и групповые беседы с персоналом, наблюдение за ходом рабочего процесса и взаимоотношениями внутри коллектива, анкетирование [9].

Затем необходимо провести оценку норм служебного этикета. Важнейшим условием развития и функционирования любой организации является его положительный имидж в глазах общественности. Но создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности и соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета. Под служебным этикетом подразумевается совокупность норм и правил делового взаимодействия.

Следующей составляющей организационной культуры, которую необходимо проанализировать - это наличие корпоративного стиля, который включает в себя символику учреждение и наличие единообразных и легкоузнаваемых элементов в оформлении, а также унифицированную форму одежды для персонала. Как правило, в больших учреждениях, которые пользуются положительным имиджем, существует дресс-код. Но в большинстве учреждений дресс-код либо отсутствует, либо требования к нему минимальны [11].

---

Главное – дать людям понять, что корпоративная культура призвана сплотить коллектив, сформировать командный дух, способствовать безостановочному развитию как всей организации в целом, так и каждого ее члена в отдельности. Особое внимание следует уделять приобщению новых сотрудников к корпоративной культуре организации для их полноценного вливания в коллектив.

После проведения полной тщательной диагностики корпоративной культуры следует приступать к ее корректировке [13].

Модернизация развития человеческого капитала выступает основой инновационного развития социально-экономических систем управления. По мнению исследователей, положительное отношение к деятельности организации является важной поддержкой в достижении амбициозных целей данной организации.

В современном деловом мире репутация организации занимает особое значение. В последнее десятилетие количество публикации, которые посвящены изучению корпоративной культуры ее влиянию на репутационный капитал организации чрезвычайно увеличились [7].

Социально-экономическое развитие организации приводит к необходимости целенаправленного формирования репутации, на что влияют такие факторы как: необходимость обеспечения динамического развития компании, повышение уровня ее конкурентоспособности и привлечение новых инвестиций.

Одним из наиболее лучших вариантов является ситуация, когда на фоне благополучия компании закладывается стабильность в виде инвестиций в репутацию. Но не редко применяются и антикризисные мероприятия по восстановлению утраченной репутации. Известны случаи, когда положительная репутация организации в объединении с правильной коммуникационной программой спасали организацию из сложных экономических ситуаций [10].

Многие компании заботятся лишь о внешнем маркетинге организации, и только немногие думают о важнейшей составляющей успешной репутации - о корпоративной культуре. Опыт работы известных компаний по построению корпоративной культуры и имиджа организации подтверждает истину о том, что традиционная корпоративная культура во многих организациях ограничивается лишь интерьером помещения, фирменной одеждой, правилами обслуживания клиентов, фирменным стилем. Но на современном этапе развития данная модель построения корпоративной культуры работает неэффективно [1].

Профессионалы понимают, что репутацию организации необходимо наращивать и формировать, создавая тем самым добавочную стоимость и в конечном итоге капитал. Подобное формирование капитала организации должно основываться на корпоративной культуре, так как именно корпоративная культура оказывается значимой и весомой технологией построения эффективной деятельности организации [9].

---

К корпоративным коммуникациям относятся множество мероприятий, которые связаны с развитием и формированием корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. При работе с данными инструментами необходимо определить внутрикорпоративную и организационную структуру компании, на основе чего выстраивать коммуникацию с сотрудниками для формирования репутации компании.

Новым инструментом формирования репутации в компании является корпоративная социальная ответственность. Российский исследователь М. И. Коханова считает, что репутация организации приближена к понятию социальная ответственность. Корпорации и организации стремятся доказать представителям своих целевых аудиторий, что они добросовестный граждане своего государства, которые заботятся не только о личной выгоде, но и о общественных интересах.

Исследователи определяют корпоративную социальную ответственность как концепцию выстраивания и философию поведения компаний и предпринимателей своей деятельности по определенным направлениям [2]:

1. Инвестирование в развитие человеческого капитала;
2. Создание привлекательных рабочих мест;
3. Оказание качественных услуг и производство качественной продукции;
4. Эффективное ведение бизнеса, которое ориентировано на рост благосостояния инвесторов и создание добавленной экономической стоимости;
5. Соблюдение норм и требований законодательства: налогового, трудового, экологического;
6. Вклад в формирование гражданского общества посредством поддержки социальных проектов и программ;
7. Учет общественных ожиданий и общепринятых норм.

Таким образом, в данной главе рассмотрена процедура проведения диагностики. Но стоит учитывать, то что, после этого важнейшей задачей является внедрение и поддержание корпоративной культуры. Социальная ответственность организации выступает инновационным механизмом, так как предоставляет компании возможность обозначить свою гражданскую позицию, овладеть мощным инструментом стратегического развития и стать ближе к обществу [8]. Формирование репутационного капитала организации на основе корпоративной культуры способствует повышению конкурентоспособности компании. При планомерном и комплексном использовании инструментов формирования репутации данный актив может стать наиболее ценным и в разы увеличить стоимость компании.

---

3. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕСООТВЕТСТВИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

Термины "корпоративная культура", "корпоративная этика" пришли к нам из западных стран и до сих пор являются довольно чуждыми российскому менталитету понятиями. Однако сегодня фирмы, старающиеся перенять западный опыт, вводят для своих сотрудников различные "кодексы корпоративной этики", в которых прописывают самые различные положения, которые, по мнению руководства компаний, должны способствовать построению сплоченной команды единомышленников и достижению поставленных целей [8].

Фактически грамотно внедренная корпоративная культура не только позволяет улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании [13].

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10 - 15% российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. Понятие "корпоративная культура", ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходится общими нормами права и решениями судов [6].

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре - нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 г. статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако под давлением общественности увольнение произведено не было.

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи "увольнение за несоответствие корпоративной культуре". На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке [12]. Однако такие увольнения легко оспорить. При соблюдении же ряда процедур возможно увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания). Для этого необходимо выполнение следующих действий [8]:

---