Файл: «Корпоративная культура в организации» (НА ПРИМЕРЕ ПАО РОСТЕЛЕКОМ).pdf

Ответственный подход к бизнесу в понимании «Ростелекома» – это открытость и честность перед клиентами, партнёрами и инвесторами, активная благотворительная и волонтёрская деятельность, построение позитивных и взаимовыгодных отношений между компанией и её сотрудниками.

Это забота о будущем общества, которая проявляется во всём, что делает наша компания. В этом «Ростелеком» видит свою социальную роль.

«Ростелеком» прошел непростой путь интеграции из отдельных региональных компаний в национального оператора связи. За несколько лет были выработаны единые корпоративные ценности и стандарты. В среднесрочной перспективе Компания продолжит внедрять новые инструменты управления, успешно используемые передовыми компаниями. В связи с изменением бизнес-стратегии и трансформацией организационной и корпоративной структуры Компания создает такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения. Приоритет на ближайшую перспективу – создавать больше возможностей для сотрудников. Особое внимание «Ростелеком» уделяет обучению и развитию персонала. В Компании организована система обучения, основными компонентами которой являются корпоративный университет, институт внутренних тренеров и корпоративная система дистанционного обучения. Для новичков действует система наставничества и адаптации. Развита система карьерного планирования, работает программа «Кадровый резерв», которая дает возможность закрывать большую часть вакансий за счет внутренних ресурсов. Каждый сотрудник при помощи современных краудсорсинговых платформ может принять участие в совместном поиске решений и предложить свою собственную идею оптимизации бизнес-процессов. Одним из первых в России «Ростелеком» начал системно помогать сокращенным работникам. В рамках программы аутплейсмента персонала оказывается поддержка на всех этапах, в том числе в поиске новой работы в других подразделениях при наличии вакансий и даже в других компаниях. Сегодня в основе корпоративной культуры «Ростелекома» лежат два стратегических принципа Компании – эффективность и клиентоориентированность. Они нашли свое отражение в принятом Кодексе корпоративного поведения сотрудников ПАО «Ростелеком».

С целью повышения операционной эффективности бизнеса «Ростелеком» в 2016 году приступил ко второй фазе реализации долгосрочной программы «Трансформация персонала». Усилия были направлены на два локомотивных проекта [4]:

- развитие компетенций сотрудников, требуемых для разработки новых продуктов и модернизации технической инфраструктуры;

- повышение уровня вовлеченности сотрудников Компании с 38 %1 до средних значений по России – 59 % и отрасли – 60 %

Корпоративная культура оказывает влияние на руководителей и принимаемые ими решения по развитию сети и самой Компании. Социальная ответственность «Ростелекома» включает три основных направления: обеспечение социальной эффективности, развитие безопасных подходов к производственной деятельности и расширение линейки социально ориентированных услуг. Все эти направления являются неотъемлемой частью бизнес-системы Компании и включены в интегрированную систему управления. Эффективные телекоммуникации и передача данных имеют первостепенное значение для России по большому спектру экономических, социальных, стратегических причин и связаны с обеспечением национальной безопасности. Для трансляции корпоративных ценностей и укрепления командного духа в «Ростелекоме» организуются различные мероприятия для сотрудников: тренинги и мастер-классы, конкурсы профессионального мастерства и спартакиады, творческие конкурсы и праздники, благотвори- тельные и волонтерские акции.

За последний год было проведено более 3,5 тыс. обучающих, спортивных и культурно- массовых мероприятий на локальном, макрорегиональном и общекорпоративном уровнях. Религиозные взгляды сотрудников и их общественная деятельность не являются предметом обработки персональных данных работников. Все сотрудники имеют равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не ограничен в трудовых правах и свободах. Особых практик защиты прав человека при работе в Компании не существует [4]. В 2016 году был реализован ряд инициатив, направленных на двусторонний диалог между сотрудниками и топ-менеджментом, между сотрудниками и руководителями разного уровня, а также на горизонтальный диалог между подразделениями [4].

Для повышения престижа ключевых специальностей Компании, презентации профессионального опыта и возможностей карьерного роста «Ростелеком» запустил в 2015 году уникальный информационный проект. На корпоративном портале каждый месяц публикуется информация о значимых результатах, профессиональных достижениях и личном вкладе сотрудников по одному из стратегических проектов Компании [4].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответ­ствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны.

Кро­ме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотруд­никами организации, важно обеспечить различное проявление кор­поративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабиль­ности и больших успехов в развитии организации.

Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.

Значение корпоративной культуры как стратегического инструмента управления в существующих условиях функционирования современных организаций признали практически все исследователи. От уровня ее развития зависят не только внутренние мотивационные настрои работников предприятий, но и результирующие показатели функционирования, будь то рентабельность, прибыльность и конкурентоспособность.

Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте регулирования корпоративной культуры как стратегической доминанты, являющейся не только системообразующей, но и социально значимой в обеспечении нормального рыночного функционирования предприятий в жестких условиях конкуренции, представляются актуальными.

Тем не менее, вопросы выбора подходов к оценке культурного уровня организаций, способных выявить надлежащие инструменты его регулирования, пока недостаточно изучены и проработаны.

Основу корпоративной культуры составляют взгляды и идеи, которые разделяются всеми членами организации. Из данных ценностей вытекает стиль общения и поведения в орагнизации.

Как и национальная культура корпоративная формируется независимо от участия людей. Формирование корпоративной культуры исходит от формальных и неформальных лидеров.

Высокий уровень корпоративной культуры выступает важным стратегическим фактором, который мобилизирует все структурные звенья корпорации, а также отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.