Файл: «Корпоративная культура в организации» (НА ПРИМЕРЕ ПАО РОСТЕЛЕКОМ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Учет и развитие основ управления, которые присущи современному менеджменту, оказывает мощное влияние на развитие форм деловых отношений, а также создают предпосылки устойчивого развития национальных экономик. В последние годы состояние отечественных предприятий характеризуется постепенной стабилизацией, высокие темпы роста характерны для многих отраслей промышленности.

Предприятия являются не только производителями, но и социальными институтами, которые под воздействием внешних факторов по-разному расставляют приоритеты во внутреннем управлении. Менеджеры организаций должны выстраивать новую систему управления, которая ориентирована на использование приоритетных компетенции в повышении конкурентоспособности политики организации. Одной из таких компетенции является корпоративная культура. Обращение к корпоративной культуре означает стремление предприятия использовать в своей деятельности потенциал каждого отдельного работника. Несмотря на то, что корпоративная культура является составляющим элементом управления современной организацией, текущий уровень культуры зачастую не только не способствует реализации намеченных целей и достижения финансовых результатов, но и находится под влиянием противоречивых отношений к ней. Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте регулирования корпоративной культуры являются не только системообразующими, но и социально-значимыми в функционирование любого предприятия и организации.

Если обратиться к степени разработанности данной проблемы, то можно сказать, что вопросам изучения корпоративной культуры как стратегического ресурса управления были посвящены многие работы российских и зарубежных ученых. Нельзя не оценить большой вклад в развитие и становление теории и практики, таких ученых как А. Аделунга, М.Вебера, П. Друкера, И. Кузьмина, Ю. Красовского, Н.Д. Матвеева-Зотова, В. Мансурова, и многих других.

Вышеперечисленными учеными был внесен огромный вклад в изучение понятий корпоративная культура, рассмотрено влияние данных процессов на экономическую и социальную сферу общества. Это можно рассмотреть в работах данных ученых, в которых анализируется определение понятия копроративная культура, его этимология, рассматривают различные методы управления корпоративной культурой, а также характеристики современного состояния. Но в то же время нельзя сказать, что влияние корпоративной культуры на социальную и экономическую сферу являются всесторонне изученными, так как многогранность понятия и постоянные изменения в политики и экономики государства требуют дальнейшего и современного исследования данных позиций.

---

Целью курсовой работы является рассмотрение и анализ корпоративной культуры как стратегического ресурса управления.

Исходя из цели курсовой работы, были выделены следующие задачи:

- Рассмотреть понятие корпоративная культура;

- Проанализировать типологию корпоративной культуры;

- Рассмотреть необходимость изменения корпоративной культуры;

- Проанализировать формирование репутационного капитала организации на основе корпоративной культуры;

- Выявить особенности корпоративной культуры компании ПАО «Ростелеком».

В курсовой работе использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, официальные статистические данные. Так же были рассмотрены материалы научно-практических конференций и статьи в экономических, политических и социальных журналах.

Выполнение курсовой работы осуществлялось с использованием методов анализа и синтеза, экономико-математического моделирования и статистического анализа.

1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКИ

Корпоративная культура является набором наиболее важных положений, которые принимаются членами организации и выражаются в заявляемых организационных ценностях, а также задают ориентиры поведения и действий коллектива. Данные ценности ориентируются на принципы духовного и материального окружения [1].

Писаные и неписаные правила поведения складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества. Сам термин “корпоративная культура” появился в XIX в. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации [5].

Основу корпоративной культуры составляют взгляды и идеи, которые разделяются всеми членами организации. Из данных ценностей вытекает стиль общения и поведения в орагнизации.

Как и национальная культура корпоративная формируется независимо от участия людей. Формирование корпоративной культуры исходит от формальных и неформальных лидеров.

---

Высокий уровень корпоративной культуры выступает важным стратегическим фактором, который мобилизирует все структурные звенья корпорации, а также отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании [15].

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: тип совместной деятельности; осознание работником своего места в компании (группе); нормы поведения; культура общения; тип управления; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; деловой этикет; система коммуникаций; трудовая этика [15].

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Данные принципы формируются в рекламных материалах, , информационных документах, в речах основателей компании. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.

Корпоративная культура включает в себя ряд элементов [12]:

1. Представление о предназначении (миссии) организации, ее основных задачах и видах деятельности, ее роль в обществе;
2. Ценностные установки;
3. Варианты и модели поведения и реагирования в различных ситуациях;
4. Стиль руководства (принятие важных решений, делегирование полномочий, обратная связь);
5. Нормы делового общения с клиентами и внутри коллектива;
6. Взаимодействие между структурными подразделениями, общественными организациями, представителями власти, СМИ);
7. Пути разрешения внешних и внутренних конфликтов;
8. Принятые в организации обычаи и традиции;
9. Символика организации (стиль одежды сотрудников, логитип, слога и т.д.).

Данные компоненты должны поддерживаться и приниматься всеми членами коллектива или же подавляющим большинством [13].

Руководители организаций, на современном этапе развития, рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения организации на общии цели, обеспечивать лояльность и облегчать общение между клиентами и сотрудниками, а также мобилизировать профессиональный и творческий потенциал коллектива.

Несомненно, корпоративная культура может быть как целенаправленным, так и изощренным манипулированием сознания [2].

Для того чтобы корпоративная культура стала конструктивным, объединяющим и одухотворяющим началом деятельности организации, необходимо гармонизировать интересы работников и руководителей. Для этого существуют методы поддержания корпоративной культуры [10]:

---

- Принятие в организации правила и принципы поведения и делопроизводства, цель и миссия организации;

- Поведенческие нормы, способ общения руководства с подчиненными, стиль ведения переговоров;

- Внешняя и внутренняя атрибутика, которая включает в себя критерии, лежащие в основе кадровых решений, систему поощрения и статусные символы;

- Истории, обряды, мифы, связанные с возникновением организации;

- Кадровая политика организации, которая включает весь цикл работы с персоналом, от этапа принятия на работу до увольнения;

Важным фактором, который определяет корпоративную культуру организации, выступают действия высших руководителей. Их поведение, организационные ресурсы, которые направлены на утверждение и реализацию норм, манера общения с подчиненными, нередко становятся важнейшими факторами формирования корпоративной культуры [14].

Психологи и менеджеры в организациях используют различные способы и типологии корпоративной культуры. Наиболее популярными являются характеристика корпоративной культуры, выделенная Чарльза Хэнди. Данная характеристика корпоративная культура подразделяется на:

- Культура власти. Для данной культуры характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы или одного человека, жёсткий контроль за исполнением решений, авторитарный стиль руководства, а также низкий уровень бюрократизации;

- Культура ролей. Данный тип культуры характеризуется высоким уровень бюрократизации, а также делегированием прав и обязанностей в зависимости от занимаемой должности, коллективным принятием решений, а также контролем в соответствии со сложными процедурами;

- Культура задач. Данный тип культуры характеризуется наличием небольших групп, которые ответственны за решения определенного круга задач. Обязанности и права делегируются сотрудникам, которые способны выполнять определенные действия [3]. Культура задач характеризует организации, где большинство сотрудников имеют профессиональные качества и способны работать на результат.

- Культура индивидуальностей. Этот тип культуры формируются в организациях, где большинство членов считает, что в одиночку работается лучше, нежели в группе. Организации с культурой индивидуальносей могут успешно функционировать в том случае, когда его сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга, иначе существование подобных организаций ставится под вопрос.

Также выделяют разнообразные виды корпоративной культуры в соответствии с уровнем стабильности или устойчивости [3]:

---

- Первый вид - это стабильная корпоративная культура. Данный вид характеризуется предельной четкостью и постоянством действующих в организации норм, правил, традиций, поведением и прочих элементов организационной культуры. Преимуществами данной корпоративной культуры является то, что сотрудники четко и ясно понимают, что от них ждут и как себя необходимо вести в различных ситуациях. Существующие в организации нормы и правила прозрачный для всего персонала. Недостатками данной корпоративной культуры являются: консерватизм, нежелание меняться, недостаточная гибкость в соответствии с современными реалиями, а также устаревшие нормы и правила [6];

- Второй вид - это нестабильная корпоративная культура. Данный вид характеризуется колебаниями и неустойчивостью в общей системе управления организацией, избирательным отношения к различным членом коллектива, а также отсутствием единых и четких для всех норм и правил. Преимуществом данного типа корпоративной культуры является отсутствие четких правил и норм, так как поначалу они могут рассматриваться как доверие руководства своим сотрудникам [8]. Данная корпоративная культура может быть уместны лишь в небольших организациях, в которых отсутствует сложная иерархическая структура. В тоже время отсутствие четких правил и норм, а также разная реакция руководства на одни и те же действия сотрудников, могут быть причиной конфликта в субъективных отношениях сотрудников. Нестабильная корпоративная культура негативно сказывается на внешнем имидже организации.

В соответствии со степенью общественных и личных интересов организации выделяют [11]:

- Интегрированный вид корпоративной культуры характеризуется внутренней сплоченностью и формированием единого общественного мнения. Большинство сотрудников организации поддерживают и разделяют все элементы, действующей корпоративной культуры. Преимуществами данной корпоративной культуры являются сплоченность и единство, которые формируют командный дух, а также положительно влияют на результативность организации и снижают уровень конфликтности;

- Дезинтегрированная корпоративная культура. Данный вид корпоративной культуры характеризуется отсутствием единого общественного мнения, недовольством большинства сотрудников, разобщенностью во взглядах, и как следствие повышенной конфликтностью среди членов коллектива [16]. При желании руководство может наладить конструктивный диалог с сотрудниками и выслушать имеющиеся мнения. Недостатки данной корпоративной культуры заключаются в демотивации персонала, а также низком уровне самоотдачи сотрудников, что приводит к снижению эффективности работы улучшению имиджа организации.

---