Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Кадровое направление деятельности организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современность многие исследователи называют периодом рыночных отношений, и данные отношения со временем приводят к определенному уровню стабильности в стране, что связывается с удовлетворением несколько большего объема потребностей населения, а также развитию малого бизнеса и распространению индивидуального предпринимательства.

В таких условиях необходимо озаботиться вопросом повышения конкурентоспособности организации, ее прочного становления и удержания на рынке предоставляемых услуг. А одной из основ конкурентоспособной организации является квалифицированный грамотный персонал, который знает свои функциональные обязанности и обладает достаточными навыками, чтобы эти обязанности эффективно выполнять. Управление организацией охватывает множество сторон, в том числе – и кадровую политику. А кадровая политика, в свою очередь, должна ответственно отнестись к мотивации персонала, к повышению его сознательности и целеполагания в труде.

Цель работы: оценить место политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Задачи исследования:

1. охарактеризовать основные направления деятельности кадровой службы организации;
2. описать стратегическое управление кадрового направления деятельности организации;
3. рассмотреть понятие и методы мотивации персонала;
4. проанализировать место политики персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации;
5. Подвести итоги по выполненной работе.

Структура работы включает себя две главы, каждая из которых, в свою очередь, состоит из двух параграфов. Кроме того, в структуру работы включаются такие элементы, как Введение, Заключение и Список использованной литературы.

Методической основой работы явились труды таких современных исследователей мотивации труда и кадровой политики организации, как Кузнецовы Т. В. и С. Л., Уайтли Ф., Лившиц С. Б. и др.

Кадровое направление деятельности организации

Основные направления деятельности кадровой службы организации

---

Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы сталкивается с решением различных кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая служба, которая может быть в виде:

• управления кадров;
• департамента;
• отдела кадров;
• службы персонала;
• кадрового центра и т. д^[1].

Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера.

Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

• прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;
• комплектование предприятия необходимыми кадрами;
• обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;
• повышение квалификации работников;
• проведение регулярной аттестации;
• учет и анализ личного состава предприятия и др^[2].

В процессе решения поставленных задач кадровая служба выполняет следующие виды работ:

• составляет планы работ по труду и кадрам (квартальные, годовые, перспективные);
• создает и ведет банк данных о персонале (количественный и качественный состав);
• подбирает кандидатов на различные позиции и ведет резерв кадров предприятия;
• проводит отбор на вакантные должности;
• участвует в проведении аттестации;
• оформляет документы о приеме, переводах, увольнениях, поощрениях и взысканиях, командировках и отпусках работников;
• оформляет и ведет личные дела и трудовые книжки;
• ведет установленную отчетность, готовит справки и другие документы, касающиеся трудовой деятельности работников;
• ведет учет личного состава и табельный учет;
• проводит работу по анализу текучести кадров;
• контролирует состояние трудовой дисциплины на предприятии и т. д^[3].

---

Стратегическое управление кадрового направления деятельности организации

Стратегическое управление кадрами – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и организует соответствующие изменения в компании^[4]. Это повышает конкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях растущей конкуренции.

Стратегическое управление кадровым потенциалом имеет следующие цели:

1. Создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании.
2. Управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников.
3. Развитие лидерских качеств на ведущих должностях.
4. Планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровой динамики внутри компании.
5. Развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным персоналом и другими работниками.
6. Разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений^[5].

Цель стратегии кадрового развития состоит в трансформировании общей стратегии компании в направлении расширения перспектив использования сотрудников в будущем. Эта стратегия разрабатывается для координации внутреннего состояния компании и внешнего окружения, а также на долгосрочное развитие кадрового потенциала.

Стратегическое управление кадрами строится на следующих принципах:

• долгосрочный анализ перспектив;
• ориентированность на изменение кадрового потенциала;
• обеспечение реализации трудового потенциала;
• многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния компании и внешнего окружения;
• отслеживание статуса и динамики изменений внешнего окружения и своевременная модификация административных решений.

Применение системы стратегического управления кадрами позволяет повысить уровень синергии в организации при выполнении указанных ниже условий:

• хороший уровень адаптации к внутреннему и внешнему рынку трудовых ресурсов
• гибкая структура организации необходимых работ и исполнения служебных функций
• гибкая система заработной платы, которая учитывает личный вклад и профессиональный уровень сотрудников
• демократическое участие коллектива в обсуждении административных решений
• делегирование прав сверху вниз (наиболее важный и сложный принцип управления кадрами)
• развитая структура коммуникаций, которая выполняет интегрирующую функцию для всей структуры стратегического управления кадрами^[6].

---

Стратегическое управление сотрудниками компании направлено на следующие объекты:

• коллектив компании
• условия работы
• структура трудового коллектива.

При создании стратегии управления кадрами, направленной на улучшение методики управления, базовую основу составляют трудовые ресурсы в контексте различных компонентов системы кадрового управления:

• условия работы и требования безопасности
• формы и способы регламентации трудовых отношений
• способы решения конфликтов в области социальных отношений и производства
• внедрение норм поведения и взаимоотношений среди персонала, утверждение корпоративного кодекса
• политика трудоустройства в компании, в том числе анализ трудового рынка, система подбора персонала, режим труда и отдыха
• работа по профессиональной ориентации и адаптация трудового коллектива
• мероприятия по увеличению общего кадрового потенциала и использованию сотрудников
• улучшение способов прогнозирования и составление перспективных планов по развитию персонала с учетом будущих потребностей компании на основании исследования требований к работникам в области специальных навыков и квалификации и обустройству рабочих мест
• развитие новых требований к специалистам в области специальных навыков и компетенций на основании постоянного анализа и составления планов работ, осуществляемых на различных позициях
• новые способы отбора и профессиональной аттестации специалистов
• создание концепции развития персонала, в том числе новые способы обучения, повышения квалификации, планирования продвижения по служебной лестнице, создание трудового резерва, опережая возникновение новых потребностей в кадрах
• улучшение механизма регулирования поощрения и стимулирования персонала
• создание новой системы начисления заработной платы, материальной и моральной мотивации персонала
• меры по совершенствованию системы разрешения правовых проблем в области трудовых взаимоотношений и экономической деятельности
• подготовка новых и применение существующих мер по развитию социальной сферы
• улучшение информационной системы работы с персоналом в соответствии с разработанной стратегией
• меры по улучшению всей структуры управления кадрами или отдельных компонентов этой системы^[7].

---

2 Политика мотивации персонала

2.1 Мотивация персонала, понятие, методы

Управление персоналом – это целая наука, которую необходимо знать каждому директору предприятия для успешного ведения своего бизнеса^[8].

Чтобы трудовые отношения с нанятыми работникам складывались хорошо, а производственный процесс был продуктивным, нужно правильно мотивировать персонал. Мотивация подразумевает набор стимулов, заставляющих человека поступать тем или иным образом.

В рамках настоящего исследования необходимо отметить основные теории мотивации:

1. Теория Фредерика Тейлора. По его мнению, трудовой процесс для работника является инстинктивным, и человек стремится реализовать себя только на физиологическом уровне. В связи с этим Тейлор считает, что логично использовать в качестве мотивации принуждение, предписание строго следовать дисциплине, минимальный показатель выполненных работ, почасовую оплату.
2. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Теория этого психолога гласит, что люди ищут в работе удовлетворения своих потребностей, которые расположены в порядке возрастания. На самой низшей ступени пирамиды расположены физиологические потребности (все, без чего нельзя существовать – еда, тепло и т.д.). Далее идет необходимость в безопасности (ощущение отсутствия неудач). Затем следует потребность в любви (иначе, быть принятым в обществе, трудовом коллективе) и признании. И на самой вершине пирамиды располагается желание самореализации – развитие своего Я.

Потребности, отраженные Маслоу в данной пирамиде, являются очень хорошими видами воздействия на персонал.

1. Теория Фредерика Герцберга. Говорил о том, что действия работников зависят от внешних условий труда (к ним относятся регуляторы мотивации – деньги) и содержания труда (здесь психолог подразумевал основные мотиваторы – чувство радости от выполненной задачи). По мнению Герцберга, это и есть наиболее эффективные виды мотивации персонала.
2. Теория Дэвида Макклелланда. Основана на трех главных мотивах: необходимость принадлежать, иметь власть и быть успешным^[9].

Помимо названных есть еще и множество других теорий. Все их можно обобщить и обозначить основные виды мотивации персонала: материальная (денежная) и нематериальная (психологическая).

---