Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Кадровое направление деятельности организации).pdf

Метод – это то, каким образом достигается поставленная цель. В случае с персоналом методы мотивации служат стимулом, который подталкивает человека поступать в соответствии с желаниями работодателя. Сгруппировав все существующие методы мотивации персонала, выделяют:

1. Диагностические. Определяются в зависимости от личности того или иного работника, позволяют понять, какая мотивация будет для него эффективна.
2. Организационные. Внутреннее устройство компании, в соответствии с которым создаются конкретные стимулы, например, повышение в должности, социальные льготы для отдельных работников.
3. Индивидуальные. Подбираются с учетом схожих интересов сотрудников фирмы.

Естественно, возникает вопрос, какие действия необходимо произвести управленцу и какие условия обеспечить, чтобы люди работали с пользой для компании. Здесь на помощи приходят способы мотивации персонала. Для примера приведем некоторых из них:

• карьерный рост;
• удобный график работы, включающий обеденный перерыв;
• умение прислушаться к работнику при подписании заявления на отпуск;
• должностное обновление различных отделов компании;
• отремонтированный офис и наличие парковки возле него;
• модернизация рабочего места;
• публичная похвала за хорошие результаты;
• организация мастер– классов профессионального мастерства;
• создание собственной газеты или журнала, где будут размещаться статьи о примерных работниках;
• проведение совместных праздников, выезды на природу всей организацией.

Кроме методов, видов и способов мотивации персонала благоприятно сказываются на рабочем процессе и различные формы стимулирования подчиненных.

Под формами мотивации подразумевается то, каким образом происходит процесс реализации способов стимулирования людей. Стимул может быть прямой (здесь понимается денежная мотивация), так и косвенный (любой, не связанный с материальными затратами со стороны работодателя).

Материальная форма мотивации. Кто бы что ни говорил, а деньги были и остаются по сей день самым главным стимулом для продуктивной работы. Не находя в компании данного типа мотивации, работник просто меняет место на такое, где начальство готово платить необходимую человеку сумму.

К материальной форме мотивации относятся любые выплаты: оклад, вознаграждение, премия, оплачиваемый отпуск и так далее. Стимулирование при помощи денег может быть обыграно по– разному, рассмотрим подробнее некоторые формы.

---

Денежное поощрение за трудовые достижения. Сотрудник получает прибавку к зарплате за успешно выполненную задачу или соблюдение некоторых критериев, заранее оговоренных руководством компании.

Материальное стимулирование ведения здорового образа жизни. Суммы могут выплачиваться за отсутствие пропущенных рабочих дней по болезни в течение определенного периода, сотрудникам, представляющим компанию на соревнованиях между предприятиями города, за отказ от вредных привычек, например, курения.

Специальное денежное вознаграждение, начисляемое в индивидуальном порядке. Если работник обладает какими– то выдающимися навыками, которые актуальны для компании в конкретный момент (знание иностранного на разговорном уровне, дополнительное образование), почему бы не поощрить человека^[10].

Стоит отметить, что при получении материального вознаграждения, которое выплачивается не постоянно и не является регулярным, сотрудник получает большее удовлетворение от работы (а значит и станет трудиться лучше), чем от сумм, отчисляемых работодателем ежемесячно или с обычной периодичностью. Постоянные премиальные выплаты воспринимаются персоналом как часть зарплаты, а не как поощрительное материальное дополнение к ней.

Если сотрудник действительно заслужил премию, то не стоит затягивать с перечислением денег. Чем больше временной промежуток между полученной суммой и решенной задачей работодателя, тем меньший эффект произведет материальное вознаграждение. Сотрудник должен понимать и видеть, что начальство заметило старание человека и по достоинству оценило его, иначе энтузиазм работника быстро угаснет.

Материальная неденежная форма мотивации. В отличие от первого вида подобные вознаграждения сотрудник не сможет потратить самостоятельно, однако, они связаны с денежными затратами для работодателя. К данной форме мотивации относится частичная оплата обучения, путевок в санатории и детские лагеря для членов семьи сотрудника, предоставление бесплатных билетов в театры и музеи, возможность покупать товары компании по оптовым ценам и другие виды, которые готова позволить себе фирма.

Косвенная (нематериальная) форма мотивации. К этой группе относятся стимулы, способные воздействовать на психику и эмоции человека, с материальными затратами они напрямую никак не связаны.

Профессиональный рост и развитие. Когда персонал компании настроен серьезно работать, имеет активную жизненную позицию, хорошую зарплату, то появляется желание самосовершенствоваться. Сотрудник будет благодарен работодателю, который помогает стать человеку лучше, развивать себя, дает возможность посетить тренинги и семинары, поделиться опытом с другими профессионалами в какой – либо области. Хорошо мотивирует людей назначение ответственным за исполнение каких – либо проектов или задач, работник понимает, что компания ему доверяет, а значит, не может сделать порученное ему дело плохо.

---

Признание. Каждый должен чувствовать свою необходимость для фирмы и коллег, уникальность и незаменимость, понимать, что его мнение важно и учитывается. Лучшей формой признания является выбор сотрудника в качестве наставника или лектора. Отсутствие же признания трудов со стороны руководства ведет к потере интереса к делу.

Наказание. Одна из форм мотивации, которую следует использовать с особой аккуратностью. Главное здесь не сделать плохо провинившемуся сотруднику, а предупредить проступки в будущем, воздействовав на человека и коллектив психологически. Правильная мотивация персонала на предприятии поможет не только принести выгоду компании, но и превратить привычную работу в любимый вид деятельности человека, где он реализует свои умения, личностно развивается, еще и получает за это деньги.

2.2 Место политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении управления человеческими ресурсами. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы^[11].

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

---

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• разработка программ занятости;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ и т.д.^[12]

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно–штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
• информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Таким образом, кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровое делопроизводство определяет направление и состояние социального развития организации.

---

Политика мотивации персонала занимает особенное, значительное место в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. В ходе выполнения работы было определено, что мотивированный персонал, осознающий смысл и значимость своего труда, ощущающий его материальные и нематериальные результаты, способен показывать значительную эффективность и продуктивность труда, вследствие чего нельзя не оставлять политику мотивации персонала необозначенной в управленческих системах организации, наоборот, ей стоит определить особое внимание, что позволит проработать ее максимально детально.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения работы была достигнута цель исследования: определено место политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения данной цели были выполнены следующие задачи:

1. охарактеризованы основные направления деятельности кадровой службы организации;
2. описано стратегическое управление кадрового направления деятельности организации;
3. рассмотрено понятие и методы мотивации персонала;
4. проанализировано место политики персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации.

Деятельность организации, ее успешность и продуктивность неотрывно связаны с системой управления кадровой политикой организации, так как грамотный мотивированный персонал, знающий цель своего труда и его цену составляет значительный процент любого начинания. Именно поэтому политика мотивации персонала занимает такое важное место в системе управления организации, и это необходимо иметь в виду любой компании и кадровой службе в частности, которая хочет добиться успеха.

Кроме того, мотивированный персонал, здоровый психологический климат в коллективе, и, как следствие, его слаженная и эффективная работа, являются слагаемыми в становлении репутации компании и ее имиджа. Таким образом, по объекту исследования возможны доработки и расширения исследования, изучающие проблему более широко и с других сторон.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 152 c.
2. Володина, Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. – М.: Эксмо, 2014. – 240 c.
3. Волосский, А. А. Мотивация и стимуляция труда / А. А. Волосский. – М.: Техносфера, 2018. – 524 c.
4. Гаврилов, А. Т. Мотивация персонала: денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения). Выпуск 7: моногр. / А. Т. Гаврилов. – М.: Российская газета, 2015. – 494 c.
5. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. – Москва: Гостехиздат, 2014. – 272 c.
6. Дашкова, Е. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала / Е. Дашкова. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. – 184 c.
7. Джерри, У. 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу / У. Джерри. – М.: Диля, 2017. – 587 c.
8. Долан, Э. Дж. Деньги, банковское дело и денежно– кредитная политика / Э. Дж. Долан, Д. Колин, Дж. Розмари. – М.– СПб: Автокомп; Профико – М., 2015. – 448 c.
9. Жадан, С. Мотивация и трудовая активность персонала / С. Жадан. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 196 c.
10. Жданкин, Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно– практическое пособие / Н. А. Жданкин. – М.: Дело и сервис (ДиС), 2016. – 409 c.
11. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П. В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2016. – 498 c.
12. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник / Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко. Юрайт – М., 2015. – 366 c.
13. Кеннет, Б. Киты. Выше и лучше, или Уроки мотивации, вдохновения и определения целей / Б. Кеннет. – М.: Попурри, 2017. – 760 c.
14. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов. Проспект – М., 2015. – 539 c.
15. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология / Э. Кирхлер. – М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2014. – 195 c.
16. Кобьелл, К. Мотивация в стиле экшн / К. Кобьелл. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 192 c.
17. Кузнецова, Т. В. Кадровое делопроизводство / Т. В. Кузнецова, С. Л. Кузнецов. Интел– Синтез – M., 2017. – 400 c.
18. Куприянова, Г. И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г. И. Куприянова. КУДИЦ– Образ – М., 2015. – 256 c.
19. Лившиц, С. Б. Кадровая служба / С. Б. Лившиц, Н. С. Назаров, В. Ф. Суворов. Лениздат – М., 2015. – 124 c.
20. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации / Э. Мерманн. – М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2015. – 619 c.
21. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. Наука – Москва, 2015. – 444 c.
22. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала. Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю. Г. Одегов. – М.: Альфа– пресс, 2016. – 182 c.
23. Орлова, Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения) / Е. В. Орлова. – М.: Библиотечка «Российской Газеты», 2015. – 176 c.
24. Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала / А. П. Панфилова. – М.: ИВЭСЭП, Знание, 2016. – 536 c.
25. Пурнис, Н. Арт– терапия в развитии персонала / Н. Пурнис. – М.: Речь, 2014. – 361 c.
26. Уайтли, Ф. Мотивация / Ф. Уайтли. – М.: Диалектика / Вильямс, 2017. – 517 c.
27. Улуханов, И. С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка / И. С. Улуханов. – М.: Азбуковник, 2018. – 314 c.
28. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – М.: Педагогика, 2014. – 800 c.
29. Шапиро, С. А. Мотивация: моногр. / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 224 c.
30. Шпренгер, Райнхард Мифы мотивации / Райнхард Шпренгер. – Москва: Наука, 2017. – 296 c.

---