Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Мотивация трудовой деятельности – проблема, продолжающая и сегодня сохранять актуальность.

Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов.

Вообще фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация. А потому и успех работы предприятия зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие функционировало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом, основанные на научных законах. Для этого на предприятии создается система организационного стимулирования труда.

Но к сожалению в современном мире не все сотрудники довольны существующими системами поощрения и стимулирования работников, потому что со временем устаревают методы коммуникации и прочее.

Поэтому проблема в этой сфере безусловно занимает важное место и требует дальнейшего исследования и совершенствования.

Указанная тематика привлекала внимание таких ученых: Б.В. Зейгарник, К. Левина,. Макклеланда, Дж. Аткинсона, Х. Хекхаузена, Кабушкин Н.И, Кошелева Е.А., Ляпина И.Ю., Роглев Х.Й., Терентьева Ю.Г., Шарафанова Е.Е., Шматько Л.П., Федоров Р.Г. и другие.

Объектом исследования выступает управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.

Предметом исследования - является определение и выделение мотивации сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.

Цель курсовой работы заключается в анализе управления мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. определить понятие мотивации и стимулирования;
2. рассмотреть виды и принципы стимулирования;
3. проанализировать типы мотивации работников;
4. выделить системы мотивации сотрудников;
5. рассмотреть проблемы мотивации в современном гостиничном и ресторанном бизнесе.

Методы исследования. Для решения поставленных задач были использованы следующие методы: описательный, благодаря которому были рассмотрены научные положения по данному вопросу; сравнительный для сопоставления понятий в этой сфере, а также анализа их применения.

Структура работы: введение, две главы, имеющие пять подразделений, заключение, список использованной литературы (13 наименований). Общий объем работы - 25 страниц, из которых - 24 основной текст.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ

1.1. Понятие мотивации и стимулирования

На сегодняшний день существует огромное количество научных определений мотивации и стимулирования и среди ученых не прекращаются дискуссии о самом правильном в широком понимании и толковании.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.^[1]

Мотивация – это внутренний импульс человека, побуждающий к действию для достижения цели, не противоречащий внутренним установкам (моральным принципам) человека.

Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации.^[2]

Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. В настоящее время существует достаточно большое количество различных определений мотивации, из которых и складывается понятие мотивация, которая каждая по-своему объясняет мотивационную модель поведения человека. Системы мотивации труда разработаны на основе, как теоретических исследований, так и практического опыта.^[3]

Невозможно руководителю просчитать будущее поведение своего работника, особенно когда коллектив состоит из разных возрастных групп и присутствуют между ними конфликтные ситуации.

В своей сущности феномен мотивации – это определенный процесс стимулирования конкретного рабочего или сотрудника, а возможно и всего коллектива к определенного рода качественным профессиональным действиям, которые, должным образом приводят к реализации целей организации.^[4]

Зарождение процесса позитивной (как правило) мотивации начинается с возникновения и работника ощущения неудовлетворенных желаний и потребностей. Вследствие чего, формируется четко выраженная цель, предполагающая, некоторый набор направленных действий, с помощью которых и возможно достижение поставленной цели и удовлетворение возникших потребностей.

О потребностях человека можно говорить много, но самые важные это физические потребности, которые включают в себя: здоровое питание, личная гигиена и т. п., чтобы все это было, необходимо зарабатывать, а потому должна быть и мотивация.

Потребности – это переживаемая человеком нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает человека на получение вознаграждения, т.е. получение желаемого блага.

Факторами трудовой мотивации являются заработная плата, система вознаграждений (благодарность, грамота, подарок, премия, доплаты, надбавки), условия труда, уровень образования, возраст, потребность в безопасности, стабильности и социальной защищенности. Все эти факторы есть неотъемлемой частью трудового процесса и производства предприятий. А для этого должен быть профессиональный руководитель и ответственное отношение к работе.

«Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Влияние мотивации на поведение человека очень индивидуально и зависит от множества факторов, таких как мотивы, потребности, стимулы. Мотивация представляет собой комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника».^[5]

Таким образом, понятие мотивации тесно связано с категорией стимулирование и его определение играет важную роль в понимании мотивационных процессов с взаимодействием с работниками предприятия и руководством в целом.

​​​​​​​1.2. Виды и принципы стимулирования

Важным инструментом мотивации является стимулирование. Стимулирование – внешнее побуждение, направленное на достижение целей организации. Стимул – сильный побудительный фактор, вызывающий реакцию, действие.

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающего человека к определенным действиям.

Классификация видов стимулирования может быть представлена в виде двух групп:

1. Материальное стимулирование – денежное и неденежное.

2. Нематериальное стимулирование – социальное, моральное, творческое и стимулирование свободным временем.

Специальные программы стимулирования работников гостиницы строятся на основе общих и специальных принципов.

К общим принципам относятся:

1. политика полной занятости;
2. косвенный контроль;
3. личные стимулы;
4. развитие неспециализированной карьеры;
5. повышение степени разнообразия работы;
6. личное участие работника в принятии решений;
7. дополнительные льготы и т.п.

К специальным принципам относятся - специфичность кадровых процедур, единый статус работников, продолжительная профессиональная подготовка, максимальная ответственность, устойчивые горизонтальные вязи взаимодействия, институционализация перемен.

Материальное стимулирование включает в себя комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала.

При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Опираясь на практический опыт, можно утверждать, что большая доля предприятий могут себе позволить использовать лишь ограниченный круг рычагов материального стимулирования работников в силу ограниченности ресурсов направляемых на эти цели, особенно это касается сельскохозяйственных предприятий и организаций.

Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Обучение – это средство достижения стратегических целей организации. Успех на пути к достижению этих целей во многом зависит от того, насколько персонал осведомлен об этих целях и насколько подготовлен к работе по их достижению.

Важным мотивом, побуждающим работников к труду, является ответственность за содержание семьи, детей, а также осознание значимости своей работы и благоприятный социально-психологический климат, хорошие человеческие отношения. Производственно-бытовые мотивы отражают заинтересованность людей трудиться в дружном коллективе с высоким уровнем организации труда, при благоприятных условиях. Социальные мотивы отражают понимание работником необходимости своего участия в производственной деятельности, в решении важных экономических и социальных проблем.

Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления персоналом сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:

1. к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами;

2. ко второй относятся методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

Мотивация является одной из функций процесса управления предприятием. Функция мотивации заключается в обеспечении своевременного и качественного выполнения работниками поставленных производственных заданий.

​​​​​​​1.3. Типы мотивации работников

Чтобы определить тип мотивации работников нужно, наверное иметь психологическое образование, потому что это настолько сложный процесс, что обычный директор предприятия с этим не справится.

Выделяют три основных типа мотивации работников:

1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Четко выраженный идеальный профиль в отделах материально- технического снабжения вызван тем, что отдел представлен одним работником. Мотивационные типы имеют различное влияние на эффективность работы предприятия. Так, например, человек, обладающий люмпенизированным типом, относящийся к избегательному классу мотивации, скорее будет оказывать отрицательное влияние на эффективность работы своего подразделения. Этот человек обладает низкой квалификацией и не стремится ее повысить, отличается низкой активностью и выступает против активности других, у него низкий уровень ответственности, которую он стремится переложить на других, он стремится к минимизации усилий.