Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.pdf

Человек с инструментальным типом, хотя и относится к достижительному классу мотивации, но главное, что его интересует – это заработок, ко всему остальному он относится с равнодушием. Цели предприятия, подразделения и такого работника расходятся, их интересы редко когда совпадают. Нормы, которые получает человек при инструментальной направленности, он стремится изменить под свое собственное удобство и индивидуальный комфорт, даже в ущерб решению задач деятельности.

Мотивационное значение профессионального развития может проявиться только при хорошо отлаженной системе управления персоналом, характеризующейся четкой и стройной взаимосвязью ее элементов.

Поэтому что касается типов мотивации работников, то их определение довольно сложное.

ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНОГО И РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

2.1. Системы мотивации сотрудников

Не смотря на то, что согласно статистике, из 100 ресторанов в течении 2-3 лет закрывается 70, ресторанный бизнес по обороту занимает в мире весьма высокое место (например, в США - третье).

Система мотивации и стимулирования персонала организации (СМСПО) – это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, формирующаяся в организации для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации.

Методы мотивации в организации – это применение различных форм работы с персоналом, затрагивающих важнейшие потребности людей и предоставляющих возможности их удовлетворения. Комплексный подход к управлению трудовой мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала. Можно сказать, что вся система управления персоналом является «средством» реализации корпоративной системы мотивации.^[6]

Необходимо также пересматривать и систему поощрения сотрудников. Например, за хорошие показатели по выполнению плана продаж официанты ресторана могут иметь приоритет при составлении рабочего графика на следующий месяц: тот, кто показал наибольшую эффективность, имеет право указать желаемые дни для выходных. Менее успешные сотрудники такого права частично или полностью лишаются.

Также чтобы был благоприятный психологический климат в коллективе нужно регулярно проводить опросы, консультации и беседы с работниками. Узнавать, что они хотят или же что им хотелось бы изменить в коллективе и вообще в ресторане.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно – административные), экономические и социально-психологические.

Но иногда руководителями используется широкая палитра форм контроля работы сотрудников. Так, активно практикуются разнообразные формы устрашения и наказания. Но, как показывает практика, применение таких мер компанией не способствует формированию лояльности сотрудников. Необоснованные подозрения, пренебрежение личным достоинством сотрудников, неуважение их как личностей - всё это способствует наоборот формированию антилояльности сотрудников. Поэтому можно сделать вывод, что такие формы и методы в работе с персоналом не следует использовать, потому что это только навредит жизнедеятельности предприятия.

Тем ни менее, несмотря на достаточно широкую изученность и практическую значимость различных сфер, изучение мотивации персонала в сфере предприятий общественного питания не выделяет рестораны быстрого питания в отдельную область несмотря на то, что имеет ряд особенностей: контингент персонала, целевая аудитория посетители), характер работы, использование зарубежных моделей мотивации персонала.

Особенность качественного состава персонала ресторанов быстрого питания – это преимущественная численность молодой аудитории, часто студентов. Это связано с характером работы, которая предполагает физическую мобильность, быстроту, гибкость. Кроме того, часто работа в ресторанах воспринимается как временная работа на период обучения из-за незначительных возможностей карьерного роста и относительно невысокой заработной платы. Поэтому, для привлечения и удержания персонала в организациях подобного типа необходимо активно использовать методы нематериального стимулирования персонала.

Следует также отметить косвенную экономическую мотивацию, которая характеризуется следующими составляющими:

− предоставление в пользование служебного автомобиля;

− пользование социальными учреждениями организации;

− пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

− предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

Именно применение и использование таких видов мотивации по работе с сотрудниками будет большим преимуществом, это будет выступать неким стимулом для работы отдельного работника.

Не следует забывать, что морально-психологическое состояние сотрудников и самого предприятия тоже много значит. Лучше иметь такого сотрудника (и лучше с психологическим или педагогическим образованием), например менеджера по работе с персоналом или же психолога, который будет способствовать благоприятной атмосфере в коллективе, решать возникающие конфликты и прочее.

Таким образом, стоит отметить морально-психологические методы работы с персоналом.

Так, морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

1. создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты;

2. присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха;

3. признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие;

4. высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.^[7]

Особенностью метода является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологические методы базируются на использовании совокупности взаимосвязанных элементов: темпераментов, типов личности, интеллектуальных способностей, способы психологического воздействия, поведения, чувств и эмоции, стрессов, отраслей психологии, психологического планирования.

Система мотивации должна быть: проста и понятна всем, прозрачна и публична, максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д., приниматься коллегиально. Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать результаты деятельности

Рис. 1 – Модель системы управления персоналом

на основе компетентностного подхода^[8]

Также хотелось отметить о новшестве в сфере управления гостиничным и ресторанным бизнесом, так это использование различных цифровых систем.

Например, CRM система – это прикладное программное обеспечение, предназначенное для автоматизации стратегий взаимодействия сотрудников с клиентами с целью повышения уровня продаж гостиничных услуг, продукции ресторанов, кафе, оптимизации маркетинга и улучшения обслуживания клиентов. Средством достижения цели является информационная поддержка бизнес-процессов организации через организационно-экономический механизм реинжиниринг, которым должны владеть все сотрудники гостинично-ресторанного бизнеса.

Необходимым условием осуществления реинжиниринга бизнес- процессов является:

1. использование современных информационных технологий;
2. радикальность преобразований;
3. высокая квалификация персонала;
4. надежные источники финансирования;
5. удовлетворение клиентов.^[9]

Но следует помнить, что сама CRM-система не управляет бизнесом, она лишь поддерживает и стимулирует развитие эффективных бизнес-технологий, главная ведущая роль отводится компетентностной деятельности персонала.

Главное предназначение CRM – это предоставление механизмов эффективного использования накопленных знаний персонала для построения бизнес-стратегии компании по максимальному удовлетворению потребностей клиента, помня о том, что удовлетворенность клиентов напрямую связана с бизнес-целями компании, а если точнее – с ее прибыльностью.

Поскольку у нас 21-й век, то использование таких систем стает преимуществом предприятий, они выходят на совершенно другой уровень развития. Сотрудники выполняют качественнее работу, потому что ведут учет дел и отображают свои результаты в таких системах. И так происходи фактически взаимодействие с коллегами, с руководством и другими отделами или же департаментами.

И все это будет способствовать развитию, нормальному функционированию предприятия и его будущего процветания.

2.2. Проблемы мотивации в современном гостиничном и ресторанном бизнесе

В практике современной России в настоящее время существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой. Особенно хотелось отметить некоторые наиболее острые из них: проблема морально этических и правовых взаимоотношений низшего трудового звена с высшим руководящим звеном; крайняя неудовлетворенность размером выплачиваемой заработной платы и состоянием социальной сферы предприятий; существующие на предприятии условия труда и быта.

На современном этапе развития системы управления персоналом в предприятиях гостиничного бизнеса выделяются проблемы эффективной координации персонала, мотивации персонала, а также рациональное использование человеческих ресурсов.

К проблемам в мотивации можно отнести и такое понятие как конфликт. Существуют различные определения конфликта, но не все определения характеризируют форму разногласий, что очень важно.

Конфликт - это явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей или мотивов и потребностей одного человека

Примером проявления особенно такого вида скрытого конфликта могут выступать несогласные сотрудники предприятия, которые боятся потерять свои позиции, если прямо заявят о несогласии с новой стратегией или новыми целями, но именно это скрытое сопротивление, как правило, наиболее сложно преодолеть.

Также, что касается работников, то возможность скрытого противоречия между ожиданиями подчиненных, с одной стороны, и стилем управления, который использует руководство в компании, а также доминирующей организационной культурой, с другой стороны. При этом ожидания сотрудников он связывает с определенным типом власти, которая воспринимается индивидом как наиболее приемлемая и эффективная и которой данный индивид готов подчиняться. Очевидно, что сотрудники любой формы предприятия боятся выразить свои претензии и вступить в конфликт с руководством, потому что за этим может быть как последствие их увольнение. Поэтому они и выражают зачастую скрытый конфликт, который не заметен.