Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.pdf

Что касается скрытой (неявной) агрессии, то она чаще всего реализуется в таких речевых действиях, как: враждебные намеки, иронические замечания, скрытые угрозы, обидные сравнения и противопоставления, доносы, клевета, сплетни, сообщения заведомо ложной и недостоверной информации об адресате третьим лицам.

Персонал должен быть активным, дружелюбным, создавать одним только видом образ того, что в этой организации он получает всё, что ему нужно, полностью реализует себя и свои потребности, а значит и потребитель услуг останется довольным. Но, однако, именно у этого бизнеса стоит острый вопрос о недостаточной мотивации сотрудников, а, следовательно, о низком качестве обслуживания и высокой текучести кадров.^[10]

Рис. 2 – Структура персонала предприятий г. Москвы по возрасту (%)

Анализ персонала гостиничных предприятий г. Москвы по возрастным категориям (данные рис. 2) показывает превалирование возрастной группы 25-39 лет. Это персонал с ярко выраженной мотивацией стабильности. Что означает, такой персонал заинтересован в развитие и функционировании предприятия.

Все самые современные модели мотивации и стимулирования могут быть сведены к нулю, в результате того, что сотрудники организации или рабочие на предприятии не будут работать с полной отдачей, отлично справляться с возложенными на них обязанностями, и стремиться своим трудом доказывать способность организации к достижению ее целей, и выполнению производственной миссии.^[11]

Наличие стремления у каждого сотрудника организации хорошо выполнять свои профессиональные обязанности представляется одним из ключевых аспектов успеха любой организации в ее производственной деятельности.

Можно выделить еще одну проблему в сфере ресторанного бизнеса. Это неопределенность с персоналом, постоянной сменой работников. Сейчас специалисты отмечают высокую вероятность подбора кандидатов на появившиеся вакансии.

На рынке труда появляются опытные специалисты, которые раньше предпочитали не менять стабильное место работы, даже если оно их не особенно устраивало. Выпускники вузов теперь тоже стали гораздо активнее. И первая, и вторая категории кандидатов — это на сегодняшний день наиболее активные и мотивированные на работу специалисты. Потому что подобрать персонал стало несколько проще, чем в предыдущие годы, так как вакансий на рынке труда все еще меньше, чем кандидатов.

Для эффективной работы предприятия следует активизировать каждого сотрудника. Этого можно достичь, управляя интересами и через интересы сотрудника. Осуществлению этого способствуют методы управления, что в свою очередь означает осуществление управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием.

Например, в соответствии с организационной культурой сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Это свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, которое находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения. Обязательно нужно все прописывать в этих правилах и при приеме нового сотрудника эти правила нужно показывать в первую очередь.

Особенностью мотивации персонала гостиничного предприятия, является то, что в работе персонала поощряется клиентоориентирование, понимание потребностей клиентов и своевременное их удовлетворение, формирование персоналом отеля дополнительной ценности услугам собственным отношением и подходом, свойственным каждому сотруднику в отдельности.

На данном этапе развиты как материальная мотивация (надбавки, премии, бонусы), так и нематериальные (конкурсы профессионального мастерства, лучший сотрудник года, корпоративные праздники, делегирование полномочий). А особенности мотивационного менеджмента в гостиничном предприятии заключаются в создание определенных условий трудовых взаимоотношений, обеспечивающих самоотверженный труд и объединение целей работника и организации.

Таким образом, в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса существует ряд проблем, которые следует принимать во внимание и вовремя устранять, чтобы не доводить предприятие к коллапсу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ресторанный бизнес сегодня является одним из самых популярных видов бизнеса. Возрастание спроса на услуги индустрии питания связано с тем, что жизнь в крупных мегаполисах сегодня предполагает ускоренный темп, недостаток свободного времени. Это влияет на то, что все большее количество людей отказываются от готовки дома и принимают пищу в специализированных местах.

В условиях динамичного развития гостиничного бизнеса резко стал вопрос о повышении эффективности использования трудового потенциала сотрудников.

Именно понятие мотивации и стимулирования играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность не может осуществляться целесообразно. Но они бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную активность человека.

Также необходимо упомянуть, что важным условием жизни людей, а потому и главным источником благосостояния общества является труд. Труд – это целесообразная деятельность человека по производству необходимых для жизни материальных и духовных благ, непременное условие его существования и развития.

Поэтому необходимо искать новые механизмы регулирования в этой сферы.

Итак, мною было достигнуто поставленной цели:

1. определено понятие мотивации и стимулирования;
2. рассмотрено виды и принципы стимулирования;
3. проанализировано типы мотивации работников;
4. выделено системы мотивации сотрудников;
5. рассмотрено проблемы мотивации в современном гостиничном и ресторанном бизнесе.

Поэтому проблемность выбранной темы, по моему мнению, вполне доказано и раскрыто в полном объеме. Поскольку для написания курсовой работы использовались учебники, научные статьи, монографии, регулирующие данный вопрос.

Можно сделать вывод, что теоретическое обоснование, что практическое применение мотивации сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса очень сложное и проблематичное, а создание и применение жизнеспособной системы управления персоналом способно ощутимо повысить результативность деятельности предприятия ресторанного бизнеса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. с. 45.

2. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2012. С. 80-83.

3. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 554 с.

4. Романова П.А. Формирование эффективной мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий путем применения количественных показателей в оценке мотивации труда//Территория инноваций. 2017. № 7 (11), с. 63-68.

5. Удалов А. С. , Удалова Н. А. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход // Российское предпринимательство. – 2014. – Т. 15. – № 9. – С. 42–51.

6. Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. – Режим доступа : http://lib-catalog.isea.ru.

7. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.

8. Печерица Е.В. Концептуальные основы управления конкурентоспособностью субъектов гостиничного бизнеса. СПб., 2014.

9. Панова А.Г. Управление HR-системой на современных предприятиях. М., 2015.

10. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2012. – 363 с.

11. Лебедева Т.Е., Лазутина А.Л., Абузярова З.Ж., Царьков Н.Р. Внутренняя мотивация краудработников//Глобальный научный потенциал. 2018. № 7 (88), с. 66-68.

1. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. с. 45. ↑

2. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2012. С. 80-83. ↑

3. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 554 с. ↑

4. Романова П.А. Формирование эффективной мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий путем применения количественных показателей в оценке мотивации труда//Территория инноваций. 2017. № 7 (11), с. 63-68. ↑

5. Удалов А. С. , Удалова Н. А. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход // Российское предпринимательство. – 2014. – Т. 15. – № 9. – С. 42–51. ↑

6. Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. – Режим доступа : http://lib-catalog.isea.ru. ↑

7. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. ↑

8. Печерица Е.В. Концептуальные основы управления конкурентоспособностью субъектов гостиничного бизнеса. СПб., 2014. ↑

9. Панова А.Г. Управление HR-системой на современных предприятиях. М., 2015 ↑

10. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2012. – 363 с. ↑

11. Лебедева Т.Е., Лазутина А.Л., Абузярова З.Ж., Царьков Н.Р. Внутренняя мотивация краудработников//Глобальный научный потенциал. 2018. № 7 (88), с. 66-68. ↑