Файл: Роль мотивации в поведении организации(Процессуальные теории мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте значимую роль приобретает мотивационная система управления персоналом. Самым очевидным путём к результативному управлению компанией являются инвестиции достаточного количества ресурсов в развитие и стимулирование специалистов. С помощью правильного подхода к мотивации сотрудников организации появляется возможность повысить прибыльность предприятия.

Стоит отметить, что работников чаще всего побуждает к активным действиям материальное вознаграждение, нежели нематериальное. Однако люди могут быть заинтересованы не только в денежной компенсации, но и в духовной. По этой причине талант руководителя заключается в умении повышать интерес сотрудников к работе, используя самые различные методы мотивации, а не только финансовые обещания. Обладание лидера способностью настраивать персонал на выполнение задач компании таким образом, чтобы служащие вместе с тем удовлетворяли и свои собственные потребности – вот, в чём заключается один из главных принципов успеха организации.

Целью данной работы является определение и анализ мотивации, как актуального элемента для успешного управления деятельностью компании. Для достижения данной цели потребовалось реализовать следующие задачи:

1. Определить понятие мотивации.

2. Изучить теоритические основы мотивации сотрудников.

3. Рассмотреть традиционные и нетрадиционные методы мотивации.

4. Выявить механизм и недостатки мотивации персонала компании ООО ПК «Электромеханический завод».

5. Выбрать оптимальную систему мотивации.

В работе используются труды отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом организации.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1. Понятие мотивации

Существует множество различных определений мотивации, так или иначе связанных между собой. В общем случае слово «мотивация» означает психологическое состояние человека, которое побуждает его к конкретному действию, т.е. психофизиологический процесс, который управляет поведением человека. Например, молодой человек, которому нужно отдохнуть после тяжелого трудового дня, испытывает желание выспаться, чтобы на следующий день вновь чувствовать себя бодрым. По этой причине он наверняка распланирует остаток дня таким образом, чтобы отдать сну большее количество часов. Стало быть, имея потребность и мотив, человек выполняет те действия, которые необходимы, чтобы эту потребность удовлетворить.

Теперь важно понять, чем является мотивация в менеджменте. Мотивация, по мнению Михненко П.А., – это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.^[1]

Зная, что именно движет людьми, какие мотивы лежат в основе их действий, можно разработать эффективную систему, которая позволит включить людей в деятельность, способствующую их личностному развитию. А для этого необходимо располагать и другими знаниями. Например, нужно понимать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, каким образом возможно привести мотив в действие, как осуществляется мотивирование и стимулирования людей. Рассмотрим ключевые термины, которые особенно важны в процессе мотивации.

Потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.^[2]

Вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя.^[3]

Мотивы – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?» Мотив предполагает знание о тех материальных и идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к её удовлетворению.^[4]

Схема мотивации человека через его потребности

Рис. 1

Источник: Михненко П. А. Теория Менеджмента. Учебник. – 2-е изд., переработано и дополнено – М.: Московоский финнансово-промышленный университет «Университет», 2014. – С. 102

Исходя из схемы, можно сделать вывод, что результат подобной цепочки не замыкается. Почему же это работает именно так? Потому что результат может быть разным. К примеру, потребность может быть полностью удовлетворена и, в таком случае, появляется новая. А может случится и такое, что потребность будет только частично удовлетворена, поэтому придется пересмотреть задачу и выполнить её снова. В худшем случае, потребность может быть не удовлетворена вовсе, что, в свою очередь, потребует абсолютно нового цикла мотивации.

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) – это сознание человеком необходимости и целесообразности действовать. ^[5] Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул» – побудительная причина действовать.^[6] В зависимости от ситуации, может быть использован тот или иной вид мотивации.

1.2. Содержательные теории мотивации

Существует множество подходов к изучению мотивационной деятельности, однако имеется два основных: содержательный и процессуальный. Первый из них основывается на изучении содержательной стороны мотивации. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Рассмотрим несколько самых известных теорий. Первой изучим теорию иерархии потребностей американского психолога – Абрахама Маслоу. Идея этой теории сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, а также сам Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека^[7]. По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.^[8]

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Рис. 2

Источник: Михненко П. А. Теория Менеджмента. Учебник. – 2-е изд., переработано и дополнено – М.: Московоский финнансово-промышленный университет «Университет», 2014. – С. 103

В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении: в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Включают такие внутренние факторы, как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.^[9]

Первые две группы потребностей первичные (лежат в основании пирамиды), а следующие три вторичные (лежат на вершине пирамиды).

Удовлетворение потребностей начинается с первой группы. При достижении определенной, приемлемой для человека степени удовлетворения он начинает испытывать необходимость в достижении потребностей следующего уровня.^[10] При этом человек может осуществлять переход от ступени к ступени как стремительно, так и достаточно долго, порой всю жизнь, останавливаться на удовлетворении потребностей какой-либо одной группы в зависимости от внешних условий и личностных особенностей. Таким образом, удовлетворение какой-либо потребности не приводит к обязательному возникновению необходимости удовлетворения потребности следующего уровня. ^[11]

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

Высшая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.^[12]

Следующей рассмотрим ERG – теорию мотивации Клейтона Альдерфера. Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации.

Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели А. Маслоу. Он считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, а также выделил три типа потребностей:^[13]

• потребности существования (existence)– еда, воздух, вода, зарплата, условия работы – физиологические и потребности в безопасности;
• потребности взаимосвязей (relatedness) – значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей;
• потребности роста (growth) – личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. П.^[14]

Направление актуализации и удовлетворения потребностей в теории EDG

Рис. 3

Источник: Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие — Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. – С. 34

Альдерфер считал, что в дополнение к прогрессивному процессу удовлетворения потребностей, предложенному Маслоу, действует также регрессивный процесс, связанный с разочарованием (неудовлетворением потребностей).^[15] В таком случае, для человека важны: рост (личный, творческий или производственный вклад индивида), родственность (значимые общественные и межличностные отношения), существование (еда, воздух, вода, зарплата, условия работы). ^[16]

Движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны, и неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня. Движение с более высокого уровня на более низкий – это регрессивный процесс, связанный с разочарованием, который К. Альдерфер называет фрустрацией (от лат. frustration – обман, тщетное ожидание), т. е. крушение надежды на удовлетворение.^[17]

Статистика указывает, что из двух рассмотренных выше концепций потребностей, концепция Маслоу более известна и чаще применяется в организациях. Однако концепция Альдерфера обладает большим потенциалом по той причине, что обеспечивает более современное использование глубоких знаний о человеческих мотивах и их роли в организациях.

Далее изучим теорию трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда. С развитием демократических процессов и утверждением гуманистических принципов управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям высших уровней. Психолог Д. Мак-Клелланд из Гарварда и Д. Аткинсон из Мичиганского университета в 70-е годы разработали процедуру измерения и определения мотивов. Они считали, что стимулы приобретаются из окружающей индивида культуры, и предложили принимать во внимание не то, как человек действует, а то, как он думает и чувствует.^[18] Согласно утверждению Д. Мак-Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. ^[19] При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.^[20]