Файл: Роль мотивации в поведении организации(Процессуальные теории мотивации).pdf

Целями предприятия являются увеличение доли рынка, оптимизация технологических и рабочих процессов, получение прибыли с минимальными затратами.

В ходе изучения методов управления на предприятии ООО ПК "Электромеханический завод" выявилось, что данная организация пользуется всеми методами управления, в той или иной сфере затрагивая каждый из них.

Методы управления — это совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Методы призваны развивать инициативу работников и их заинтересованность в достижении цели своей организации. ^[36]

В зависимости от способа воздействия на управляемую систему можно выделить:

• административно-распорядительные – это система воздействия на организационные отношения для достижения целей. Они базируются на обязательном подчинении нижестоящих руководителей вышестоящим, на дисциплинарной ответственности, на принципе единоначалия.
• экономические – подразумевают совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных задач.
• социально-психологические – примыкают к воспитательным методам управления, направленным на формирование у работников и коллектива качеств, способствующих достижению целей управления. Активное воздействие на сознание участников производства, регулирование характера взаимоотношений между членами коллектива, систематическая учеба кадров и повышение их квалификации — важные стороны положительного воздействия на повышения результатов производства.

Цель этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, административные и экономические задачи. То есть поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.^[37]

2.2 Недостатки организации ООО ПК "Электромеханический завод"

Анализ проходных данных показывает, что большую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата, а также работа, доставляющая удовольствие, а кроме прочего, желание заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания. Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным. Сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки кадров, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации. Достаточно хорошо заметно стремление к достижению уважения окружающих, реализации своих способностей, которые требуется поддерживать на определенном уровне и развивать. Однако величиной заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом не удовлетворены. Отсюда можно сделать вывод о том, что имеет место быть равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является самой важной отраслью в миссии предприятия. Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать тот факт, что персонал отдела напрямую не связан с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека. Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу, что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что, в конечном счете, приводит к недовольству всех членов трудового коллектива. Однако в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должны стать стабильность и повышение выплат.

2.3. Устранение отрицательных элементов мотивационной системы ООО ПК «Электромеханический завод»

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. В каждый момент человек может совершать лишь ограниченное количество определенных действий. Однако выбор действий, которые могли бы быть совершены в данный момент, почти неограничен. Чтобы объяснить поведение человека, мы должны понять, почему он совершает именно то действие, которое совершает, притом определенны образом, а не какое-либо иное действие и другим способом.^[38]

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.

1) Повышение разнообразия умений и навыков; Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. 2) Повышение целостности работы. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет определенный видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. 3) Повышение важности работы. При условии, что работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что, в свою очередь, стимулирует его к скорейшему выполнению работы, учитывая и качество её выполнения. 4) Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности и сложности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект – концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников. Они начинают чувствовать, что им больше доверяют, их круг обязанностей увеличивается, и, таким образом, повышается мотивация к труду. 5) Усиление обратной связи. Бывает внутренней – то есть идущей от самой работы и внешней – в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Мотивация подразумевает под собой активизацию работников, побуждение их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования. Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия. Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы являются реципрокными, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ООО ПК «Электромеханический завод» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать. Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия. Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО ПК «Электромеханический завод» должна включать в себя следующие услуги:\

1) распространять информацию о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы занять объявленные должности;

2) указывать методы собеседования, которые будут использоваться, и в соответствии с которыми квалифицированные работники смогут претендовать на эти места;

3) оказывать помощь в установке цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышения квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: а) квалификация; б) профессиональный опыт; в) стаж работы; г) ответственность; д) овладение смежной профессией; е) психологическая нагрузка; ж) физическая нагрузка; з) условия труда. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и совокупность мер для обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате нарушения правил, хищения, брака, прогулов. Для повышения морального стимулирования труда работников могут быть приняты следующие меры:

• стимулирование свободным временем (по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены отгулы или дополнительный выходной день);
• трудовое стимулирование (получение работником возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки);
• предоставление возможности дополнительного обучения или повышения квалификации тем, кто хорошо проявил себя в результатах работы сотрудникам;
• предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей;
• воспитание в сотрудниках чувства гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо;
• предоставление работнику возможности участия в процессе принятия решений, в управлении предприятием.

Также стимулирующими факторами могут являться следующие пункты: а) материальны побудители — деньги ил товары; б) возможности для отличия, получение наград, завоевание престижа и личного влияния; в) желаемы физические условия работ — например, чистота, спокойная обстановка или отдельный кабинет; г) гордость за своё мастерство, возможность помочь семье или другим людям, патриотизм или религиозные чувства; д) личный комфорт и удовлетворенность отношениям с коллегами по организации; е) соответствие привычному для человека образу действий и взглядам, т. е. знание привычек и стереотипов поведения, приняты в организации, и согласие с ними; ж) чувство сопричастности к большим и важным событиям. ^[39]

Для предупреждения деструктивных конфликтов в организации может быть составлена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, а также стимулирования позитивных последствий при решении конфликтов. Такая система может включать в себя ряд таких мероприятий как: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного климата в организации, постановка и развитие организационных целей.

2.4. Выбор оптимальной системы мотивации

Программы развития для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

• регулярно предлагаться;
• быть открытыми для всех работников;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации. Широкое использование социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ООО ПК «Электромеханический завод», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования.