Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (Понятие, виды и условия адаптации персонала).pdf

Введение

Актуальность. Управление адаптацией персонала является одной из важных составляющих трудовой деятельность в организации. Большое влияние на эффективность работы сотрудника и надлежащее функционирование всей организации оказывает то, насколько успешно пройдет адаптация персонала. Адаптация персонала – процесс, в котором новый сотрудник приспосабливается к новым условиям. Управление адаптацией подразумевает проведение различных мероприятий, помогающих ускорить процесс адаптации. Основной задачей управления адаптацией является устранение негативных моментов, возникающие при приспособлении сотрудника к новым условиям.

Актуальность данной темы заключается в том, что управление адаптацией персонала призвано облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. В современных организациях это представляет одну из наиболее важных проблем адаптации персонала.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления адаптацией персонала.

Достижение поставленной цели влечет за собой решение следующих задач:

1. рассмотреть теоретические аспекты управления адаптацией персонала;

2. провести анализ управления адаптацией персонала в администрации городского округа Тольятти;

3. разработать мероприятия по совершенствованию управления адаптацией персонала в администрации городского округа Тольятти.

Объектом исследования является администрация городского округа Тольятти. Предмет исследования: адаптация персонала администрации городского округа Тольятти.

Теоретической и методической базой исследования стали справочная и методическая литература, информация периодической печати, интернет-сайтов, локальные документы организации. В работе применены такие методы исследования как факторный анализ, синтез, прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция и индукция.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, виды и условия адаптации персонала

Адаптация представляет собой процесс, в котором новый сотрудник приспосабливается к новым условиям. Управление процессом адаптации предполагает воздействие на различные факторы. Эти факторы могут предопределять ход адаптации, ее сроки и так далее.

Основной задачей управления адаптацией является устранение негативных моментов, возникающие при приспособлении сотрудника к новым условиям.

Адаптация может осуществляться как в формальном, так и неформальном порядке. Первый вариант - с помощью отдела кадров и линейного
руководителя, а второй - представляет собой самопроизвольный процесс и, как правило, происходит с помощью коллег^[1].

Цель адаптации персонала – снизить затраты организации за счет ускоренного процесса вхождения работника в должность и сокращения текучести кадров. В связи с этим, введение в должность новых сотрудников в организации должно преследовать основные цели: преодолеть неизвестность; быстро создать позитивное отношение сотрудников к организации, стабилизация; достигать требуемой производительности в кратчайшие сроки; уменьшить текучесть кадров^[2].

Следует отметить, что недавно получившие должность люди, вступают в организацию постепенно, поэтому работодатели должны быть обеспокоены, хорошо ли протекает адаптации работников на новом месте работы. Надлежащее выполнение обязанностей будет влиять на эффективность работы сотрудника и надлежащее функционирование всей организации. Таким образом, основная задача руководителя – обеспечить эффективное введение в должность новых сотрудников, то есть адаптацию.

Адаптацию сотрудников также называют ориентацией работника. К ней относиться тщательно продуманная программа адаптации и образовательной деятельности, которая специфична для каждого вида деятельности, каждого рабочего места и каждой организации. Она создается для новых сотрудников или сотрудников, которые меняют свои должности в рамках организации. Ее целью является облегчить и ускорить процесс ознакомления с их новыми задачами, условиями труда, работы, социальной и культурной средой, а также с необходимыми знаниями и навыками, чтобы их производительность труда могла достичь требуемого уровня как можно скорее.

Существует базовая модель адаптации сотрудника, которая предполагает поведенческие модели (поведенческое отстранение, психологическое отстранение, попытки конструктивных изменений), связанные с неудовлетворенностью сотрудниками работой. С этой точки зрения, поведенческие модели представляют собой различные стратегии адаптации или способы как справиться с неудовлетворенностью^[3].

Любые модели и программы адаптации зависят от видов адаптации персонала, которые представлены на рисунке 1^[4].

Детальный анализ видов адаптации показывает, что под профессиональным видом понимается овладение новыми знаниями, обязанностями, особенностями. За счет того, насколько работник является профессионалом в своей области, можно повысить производительность его труда. Социально-психологический вид – адаптация работника к культуре организации, коллективу, его нормам и традициям^[5]. Экономический вид – адаптация к различным видам вознаграждений. К этим видам относят материальное и нематериальное вознаграждения.

Рисунок 1 – Виды адаптации

Психофизиологический вид – адаптация к санитарно-гигиеническим условиям труда и рабочим нагрузкам. Вследствие больших нагрузок могут возникнуть усталость, пассивность, стресс, раздражительность, что ухудшает производительность труда работника. Организационный вид – адаптация к миссии организации, ее структуре, функциям, к своему статусу в организации.

Кроме видов также принято рассматривать два направления трудовой адаптации. Эти направления представлены на рисунке 2^[6].

Рисунок 2 – Направления адаптации

Так, например, первичная адаптация представляет собой приспособление к новым условиям молодых работников, не имеющих профессионального опыта работы. Вторичная адаптация – приспособление работников, уже имеющие профессиональный опыт работы. Такая адаптация может быть в связи с переходом в другую организацию или при смене должности.

Не смотря на различные направления адаптации, процесс вхождения работника в должность зависит от психологических особенностей сотрудника. В связи с этим рассмотрим психологический подход к понятию адаптации.

Психологическая адаптация представляет собой процесс, при котором личность и окружающая его среда соответствуют друг другу. В ходе психологической адаптации человек, удовлетворяя свои потребности, обеспечивает соответствие своей психологической деятельности требованиям окружающей среды. Человек и окружающая среда в таком случае являются активными сторонами. Вместе они должны образовать оптимальное сочетание.

Кроме психологических особенностей сотрудника на процесс адаптации могут влиять различные условия. Эти условия представлены на рисунке 3^[7].

Рассмотрим подробно каждое из условий. Так, например, объективное оценивание кандидатов при отборе заключается в том, чтобы определить уровень профессиональных знаний и навыков. Для этого используют такие методы как: собеседование, анкетирование, тестирование, групповая дискуссия, экспертный опрос, конкурсный отбор. Для обучения и переподготовки сотрудников необходимо хорошо овладеть нужной профессией, что позволит повысить эффективность работы. С помощью обучения и переподготовки приобретаются и совершенствуются знания, умения и навыки. Они необходимы для того, чтобы упростить процесс адаптации.

Механизм управления процессом адаптации должен сочетать в себе различные элементы. Примерами таких элементов могут быть: семинары по адаптации; наставничество; оценка показателей, устанавливающих длительность адаптации. Привлекательность профессии может быть связана с популярностью организации. Чем выше престиж и привлекательность, тем сильнее работник хочет работать в этом месте и быть его частью.

Рисунок 3 – Условия, оказывающие воздействие на адаптацию ^[8].

В организации труда главными являются мотивы. Они сочетают в себе интересы, как работника, так и организации. Это условие направленно на то, чтобы работник реализовал свои мотивационные установки.

При различных нововведениях сотрудники часто сомневаются в их необходимости и не уверены в положительных результатах. Следовательно, это требует поддержки сотрудников со стороны руководства. Например, анализировать работы, составлять прогнозы, давать оценку эффективность нововведениям.

В отношения с коллегами особое место занимает психологическая совместимость сотрудников^[9]. Благоприятная атмосфера в коллективе позволит каждому работнику реализовывать свой творческий потенциал. К личным качествам сотрудника можно отнести пол, возраст, образование, стаж работы, квалификацию, коммуникабельность и так далее. Таким образом, рассмотрев понятие, виды и условия, влияющие на адаптацию, можно сделать вывод о том, что адаптация представляет собой процесс, в котором новый сотрудник приспосабливается к изменениям^[10].

Для успешной адаптации необходимо учитывать различные условия. Разделение адаптации на виды может помочь адаптировать сотрудника не только к организации, но и к коллективу, должностным обязанностям, условиям труда.

1.2. Стратегии, этапы и программа адаптации персонала в организациях разных типов

Управление адаптацией персонала предполагает разработку стратегий адаптации. Стратегия адаптации – способ адаптации человека к обществу, где учитываются его стремления, цели и способы их достижения. Стратегии адаптации для каждого человека индивидуальны. Можно выделить три уровня отношений. На первом уровне личность зависит от окружающей его среды. На втором – приспособление с пользой не только для себя, но и для общества. На третьем – умение человека воздействовать на среду, изменяя ее в зависимости от своих потребностей.

Стратегии адаптации персонала представлены на рисунке 4^[11].

Рисунок 4 – Стратегии адаптации

Выделяют пассивную стратегию, характерную для людей, находящихся в состоянии эмоционального шока. В такой стратегии ядром являются негативные эмоции: тревога, переживания, агрессия, ощущение непреодолимых преград, страх принять какое-либо решение. При активной стратегии адаптации акцент делается на то, что человек сам совершает изменения, преодолевает трудности, берет на себя ответственность, готов отвечать за свои поступки, решения^[12].

Таким образом, стратегии, представленные на рисунке 4, имеют следующие особенности: пассивная стратегия позволяет сформировать определенный тип личности, где главными являются чрезмерная осторожность, ориентация на коллективное решение, выполнение привычных должностных обязанностей; в активной стратегии основой является видеть не только негативные, но и позитивные стороны.

И негативная, и позитивная стратегии формируют психологический портрет личности: уверенность, ответственность, самостоятельность, эмоциональность и так далее.

Для того чтобы правильно разработать стратегию адаптации необходимо знать из каких этапов состоит адаптация. Многие руководители забывают о том, что адаптация – это не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс, который включает в себя четыре последовательных этапа. Данные этапы представлены на рисунке 5^[13].