Файл: Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на основе стратегического подхода (на примере ООО «Дмитрогорский продукт»).pdf

1.2 Роль кадрового потенциала в обеспечении конкурентоспособности организации

Наличие квалифицированного кадрового потенциала является главным условием обеспечения эффективного производства, выпуска конкурентоспособной продукции и оказания качественных услуг, а также быстрого освоения достижений техники и науки.

Для сбалансированного формирования кадрового потенциала необходимо создать действенную систему управления персоналом, которая отвечала бы современному содержанию организации и мотивации труда.

Кадровый потенциал организации – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени^[4]. С одной стороны, эта категория отражает ресурсный аспект рабочей силы, а с другой, содержит в себе понятие кадров.

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности^[5].

Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого считают, что потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, то есть потенциал – это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, то есть чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы^[6].

Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, то есть имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров, различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие.

Под кадровым потенциалом следует понимать, как имеющиеся способности к трудовой деятельности, так и возможности по их реализации и дальнейшему развитию, следовательно, исследование закономерностей его развития должно базироваться на системно-комплексном подходе. Данный подход предполагает исследование как частных закономерностей развития способностей к труду, так и общих закономерностей социально-экономического и технологического развития, определяющих возможностей реализации данных способностей^[7].

Кадровый потенциал организации может быть, как внешним, так и внутренним^[8]. Классификационным критерием в данном случае может являться ориентация кадрового потенциала на собственный персонал предприятия или на внешнюю среду при формировании кадрового состава.

Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Начать работать можно как на уровне высшего руководства, так и с самой низовой должности. Если квалифицированный специалист обладает желанием раскрыть свой потенциал и опыт работы в родственных предприятиях, организация готова принять его на работу. Такой подход необходим организации, ориентированной на быстрый рост и стремящейся занять лидирующие позиции в рыночных условиях.

Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организация нацелена на включение новых работников только с низшего должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников организации. Для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование причастности к развитию организации применим именно такой вид потенциала. Таким образом, характер кадрового потенциала во многом определяется социально-психологической ориентацией сотрудников. Согласно источнику, инновационный характер производства и оказания услуг, их высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом^[9].

В действительности кадровый потенциал представляет собой единую систему, где внешняя и внутренняя части управления кадрами должны быть уравновешены. В этом случае появляется необходимость экономической целесообразности капиталовложений, связанных с наймом, обучением и возможностями работника раскрыть свои таланты.

Кадровый потенциал можно подразделить на достигнутый, соответствующий определенному уровню развития организации, и перспективный, который можно раскрыть значительным улучшением условий деятельности, техническим оснащением рабочих мест, повышением квалификации и переподготовкой специалистов. Разность между перспективным кадровым потенциалом и достигнутым можно обозначить как неиспользованные резервы. Таким образом, кадровый потенциал характеризуется не только абсолютными размерами на данный момент времени, но и раскрывает неиспользованные, скрытые возможности работников, которые могут быть выявлены и направлены на улучшение функционирования предприятия или учреждения^[10].

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Кадровый потенциал складывается из двух основных групп: качественные и количественные характеристики.

Качественные характеристики кадрового потенциала предприятия.

1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

2. Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

3. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

4. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

5. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

6. Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Основными компонентами кадрового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы. Данный компонент потенциала связан с биологической основой личности. Большинство характеристик этого блока определяются задатками человека. Задатки, являясь по своей природе врожденными и формируясь по мере созревания организма, облегчают или затрудняют развитие тех или иных способностей человека. Психофизиологические характеристики являются фундаментом развития трудового потенциала не потому, что они главные, а потому, что первичны. Это своего рода базис, над которым надстраиваются все другие компоненты и который детерминирует тип этой надстройки.

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

- профессионально-квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм. Среди характеристик этого блока ведущее место занимает образование. С одной стороны, оно является базой для развития других характеристик данной составляющей: приобретения профессии, достижения определенного уровня квалификации. С другой стороны, влияет на формирование и развитие трудового потенциала в целом. Повышение роли образования обусловлено несколькими причинами. Во-первых, современный этап научно-технического прогресса, предопределил возрастание значимости экономической функции образования как средства обеспечения потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах. Во-вторых, возрастание роли образования тесно связано с повышением значимости гуманистической, социальной функции образования, предопределяющей формирование человека как личности, как полноценного члена общества, субъекта и носителя производственных и иных социальных отношений, а значит, и активного участника хозяйственной деятельности. Важность характеристики «образование» подтверждает и тот факт, что грамотные люди наиболее адекватно оценивают социально-экономическую и политическую обстановку в России, понимают важность рыночных реформ для преодоления экономической отсталости страны.