Файл: Корпоративная культура в организации. ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное управление персоналом организации, ее успех на рынке конкуренции предполагают обдуманную стратегию становления фирмы, включающую целенаправленное составление корпоративной культуры. Для любой организации с момента ее основания характерна своя неповторимая корпоративная культура, которая с течением времени имеет возможность размываться или же изменяться.

Корпоративная культура характеризует отношение сотрудников к работе, начальству, клиентам, и даже к самим себе. Цели и задачи корпоративной культуры как внутренней среды любой фирмы содержатся в формировании чувства сопричастности персонала и его солидарности с миссией и стратегией фирмы, а вследствие этого, мотивации на достижение успеха в его работы. Так же, корпоративная культура имеет возможность рассматриваться как средство создания подходящих критерий, способствующих увеличению эффективности управления персоналом организации, достижению им конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

Именно потому, что работа компаний выделяется многообразием, а отношения, которые возникают по ходу работы организации часто сложны и многогранны, особенное внимание нужно уделять развитию корпоративной культуры, которое включает и улучшение законодательной базы и формирование морально–этических основ взаимодействия.

Присутствие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет организации сделать общий вектор перемещения и становления фирмы ее работников. Внедренная корпоративную культуру в компанию, она позволяет не только значительно улучшить процесс внутренней коммуникации, но и гарантирует преданность работников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность фирмы.

Сформированная и транслируемая корпоративная культура, которая является серьезным управленческим инструментом, разрешает сгладить порог между индивидуальными целями работников и целями фирмы, совместить их, она создает сильные конкурентоспособные преимущества, уменьшает текучку кадров.

Актуальность темы исследования заключается в том, что культура оказывает большое влияние не на самих работников и на то, что они делают и на то, как они делают. Решения воспринимаются быстрее, потому что становится меньше разногласий, на верхней строчке стоит взаимопонимание, а вслед за сокращением числа разногласий увеличивается эффективность работы. Сильная корпоративная культура привлекает и мотивирует сотрудников, позволяет раскрывать и эффективнее применять их потенциал.

Объект исследования – основные направления управления персоналом.

Предмет исследования – корпоративная культура в системе управления персоналом на предприятии.

Цель курсовой работы – рассмотреть сущность и практические аспекты корпоративной культуры в организации

Задачи курсового исследования формируются следующим образом:

- рассмотреть понятие корпоративной культуры;

- проанализировать модели корпоративной культуры;

- выявить роль и воздействие корпоративной культуры на эффективность управления персоналом;

- проанализировать принципы корпоративной культуры;

- охарактеризовать этапы формирования корпоративной культуры.

В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы: монографический, абстрактно-логический, анализа, сравнения, коэффициентный и другие.

При написании курсовой работы использовался разнообразный монографический материал, данные периодической печати.

1 СУЩНОСТЬ И МОДЕЛИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура в системе управления персонала является принципиально существенным составляющим функционирования всей организации и считается реальным фактором увеличения ее конкурентоспособности. Корпоративную культуру невозможно измерить количественно, она нематериальна, но ее присутствие значительно повышает стоимость фирмы^[1].

Коллектив в несколько сотен либо тысяч человек не имеет возможности сплотиться на основе взаимных симпатий и одинаковых жизненных принципах. Для того чтобы сделать коллектив из отдельных личностей, потребуются ясные и конкретные основы – совокупность поведенческих норм, ценностей, взглядов и обычаев в организации, которые создают ее внутреннюю среду.

Корпоративная культура в системе управления персоналом находится в каждый фирмы и возникает с момента ее создания. В это же время точное определение понятия корпоративной культуры в организации, вызывает явные затруднения, поскольку присутствует несколько разнонаправленных точек зрения на этот вопрос^[2].

Невзирая на присутствие более чем пятидесяти определений корпоративной культуры в системе управления персоналом, возможно выделить финансовую, управленческую и эмоциональную позиции в толковании этого понятия.

Финансовая позиция в определении корпоративной культуры в системе управления персоналом состоит в попытке раскрыть ее через составляющие организации и разъяснить предпосылки ее происхождения и функционирования как метод достижения целей и задач фирмы. Управленческая позиция при определении корпоративной культуры в системе управления персоналом связывает ее с управлением организацией и человеческими ресурсами.

Например, «корпоративная культура – это набор более существенных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и поступков»^[3].

Сторонники психологического аспекта рассматривают корпоративную культуру в системе управления персоналом исходя из убеждений психологического отношения сотрудников фирмы. Возможно, привести такие определения, как «корпоративная культура – это образовавшийся психологический климат работы в фирмы» или же «корпоративная культура – это оригинальная общая психология организации».

Под корпоративной культурой в системе управления персоналом организации понимается система базисных ценностей, образующихся при создании организации, которые способствуют достижению целей и задач предпринимательской работы фирмы, увеличивают ее управляемость и создают психологический климат работы в фирмы.

В результате этого, корпоративная культура – это единые ценности, верования и убеждения, разделяющиеся всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники, хотя формальное признание существования ее в компании организуются через внутренние документы на основе кодекса корпоративной этики или кодекса корпоративного поведения, отдельные положения которого включаются в трудовой договор.

Корпоративная культура выступает как система, существующая, как минимум, на 3 уровнях, – содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет из себя набор фиксированных в текстах и документах блоков, компонентах нормативную базу работы организации.

Сущность данных блоков ориентируется в процессе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в данной организации и самоопределяющимися относительно к среде в каком–нибудь качестве. Но присутствие корпоративной культуры вне и помимо менталитета сотрудников компании не имеет практически никакого смысла^[4].

Имеет смысл рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, другими словами ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область значительно трудных задач, чем проектное исследование стратегий, технологий, регламентов и так далее.

Для того чтобы перспективные стратегии, новейшие программы, наиболее продуктивные нормы, действенный стиль управления и так далее имели возможность начать «трудится» и приносить значимые денежные результаты, они обязаны трансформироваться в убеждения, приверженность.

Ориентация на выживание и функционирование обязана смениться ориентацией на становление, прорыв на новейшие уровни производительности и к новым способностям, приверженностью принципу «высокой планки», корпоративным ценностям, ориентацией на наиболее достойный уровень жизни в общем (14, с.165).

Деятельностный уровень корпоративной культуры – это уровень фактических поступков людей, которые ориентированы на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии компании, корпоративных ценностей и норм, подходящего стиля управления, традиций, программ и планов и так далее. Люди работают согласно с собственными ориентациями и целями, и еще с собственными представлениями о ситуации и мире в общем. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и ступень ее принятия сотрудниками компании на ментальном уровне, такие и будут действия сотрудников и результат этих действий. 

Корпоративная культура в системе управления организации возникает вне зависимости от того, планируется она сверху либо нет. Она присутствует как данность в каждой организации, имеющей в том числе и краткую историю, ее создают сами работники, взаимодействуя друг с другом, с начальством, с партнерами, с внешними организациями. По литературным источникам, соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры в отечественных и иностранных фирмах приблизительно следующее:

• отечественные фирмы: 30% осознанно сформирована, 70% – существующая, хотя фактически не осознаваемая;
• западные фирмы: 50% на 50%;
• восточные фирмы: 90% осознанно сформированная корпоративная культура^[5].

Для внешнего консультанта корпоративная культура в системе управления персоналом организации раскрывается во множестве проявлений, именно индикаторы, которые помогут описать и понять ее.

Внешние особенности (странности). Для внешнего наблюдателя, человека в первый раз оказавшегося в организации, показательным как оказалось первое впечатление, когда многое в организации может показаться на первый взгляд непонятным и вовсе не ясным. Конкретно данные странности, особенности и считаются первыми индикаторами организационной культуры, признаками ее присутствия в организации. Ведь конкретно эти необычные проявления отличают данную компанию от иных, и совершенно не кажутся странными для ее работников.

Структурирование времени и пространства. В каждой компании время и пространство структурированы по–разному. Некоторые компании существуют с 8 до 17 часов, некоторые не нормировано по времени, до последнего посетителя, пока есть работа, некоторые ночью, и, в конце концов, некоторые – практически постоянно. В определениях культуры это будет значить, что некоторые организации позволяют собственным работникам лично структурировать свое время за границами организации, и кратковременные границы заранее обозначены. Другие задают неопределенность временных границ и, в конце концов, третьи распространяют кратковременные границы организации на все время сотрудников, таким образом, структурируя и контролируя их всегда, тотально.

Границы времени в организации как следует, видны и при наблюдении за соотношением времени назначаемого и реального. К примеру, когда совещание назначено в 10, то когда оно начинается на самом деле – в 10, в 10.30, в 11. Прибывают ли на совещание все в одинаковое время, или периодически кто–то опаздывает, и как обращают внимание на опоздание управляющий и прочие работники^[6].

Нормы и правила. В любой организации присутствуют некие писаные и неписаные правила. Некоторые из них выполняются, некоторые нет. Не исполнение правил может контролироваться либо не отслеживаться. За невыполнение правил могут быть отнесены некоторые наказания или же нет. Это очень показательный индикатор.

Система поощрений и санкций в организации. Одна из главнейших основополагающих управления – система мотивации, также носит культурный характер. Внутренняя мотивация, также довольно многообразна: от увеличения по службе и расширения общественного пакета, до допуска в неофициальный круг общения управляющих.

Легенды, герои и антигерои в организациях. В любой компании существуют некие сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время.

Ритуалы и символы. Любая развитая культура имеет собственные ритуалы. Под ритуалами при этом предполагаются повторяющиеся действия, процедуры, которые имеют символическое значение. Для того чтобы понять значение всякого ритуала нужно было приступать к ситуации его зарождения, которую не всегда представляют все его участники. Ситуация позволяет понять, почему он конкретно такой, что означает любое составляющее его действие.

Хотя прикладной смысл ритуала в том, что он оказывает эмоциональное действие на соучастников, оказывает большое влияние на их бессознательное, задает ощущение приобщенности и единства.