Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Практическое применение политики мотивации в корпорации Microsoft0.pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 372
Скачиваний: 4
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.
Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников
Задачи :
-изучить теоретическую характеристику мотивации;
-проанализировать Политику мотивации в корпорациях и изучить методы мотивации и правила, позволяющие повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации ;
-дать Характеристику корпорации Microsoft и проанализировать реализации функции мотивации в Microsoft Corporation;
-изучить Современную систему мотивации в Microsoft Corporation.
1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Теоретическая характеристика мотивации
Можно рассмотреть два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую».
При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника [13, c. 81].
Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных [5, c.99]
Мотивация - внутренние и внешние факторы, которые стимулируют желание и энергию людей постоянно интересоваться и посвящать себя работе, роли или предмету или прилагать усилия для достижения цели [1, c. 56].
Мотивация возникает в результате взаимодействия как сознательных, так и бессознательных факторов, таких как:
-интенсивность желаний или потребности;
-поощрительная или вознаграждающая ценность цели и ожидания индивида и его сверстников. Эти факторы являются причинами, по которым человек ведет себя определенным образом.
Примером является студент, который проводит дополнительное время для изучения теста, потому что он или она хочет лучшей оценки в классе.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
1.Потребности.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения [19, c. 13]
Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют.
Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [7, c. 42]
2.Мотив.
Мотивы направлены на формирование интересов индивида к чему-либо. Сами интересы понимаются двояко:
1) как направленность субъекта на значимые для него объекты, связанная с удовлетворением потребностей;
2) как реальная причина деятельности социальных субъектов, направленная на удовлетворение определенных потребностей, лежащая в основе непосредственных побуждений, мотивов, идей и т.п., определяющаяся положением и ролью этих субъектов в системе общественных отношений.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий [14, c. 86].
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
3.Мотивирование.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [8, c. 52]
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.
При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы [15, c. 56].
Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека.
В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком [2, c. 91]
Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами [5, c. 72]
Мотивация сотрудников может привести к повышению производительности и позволит организации достичь более высокого уровня производительности [16, c. 77].
Компании с немотивированными сотрудниками часто сталкиваются с низкой производительностью и высокими текучестью кадров. Несколько теорий помогают объяснить, как мотивированы работники, и дают предложения о том, как повысить мотивацию на рабочем месте.
Понимание того, какая из теорий лучше всего подходит вашим сотрудникам, может помочь улучшить ваш малый бизнес за счет повышения уровня удержания сотрудников и повышения производительности труда.
Теория X и теория Y.
В 1960-х годах Дуглас Макгрегор предложил две теории, связанные с мотивацией и управлением сотрудников. Его теории разделили сотрудников на две категории. Сотрудники X избегают работы и не любят ответственности. Чтобы мотивировать их, работодатели должны применять правила и применять наказания. Сотрудники Y пользуются усилиями на работе, когда у них есть контроль на рабочем месте [3, c. 64]
Работодатели должны создавать возможности для сотрудников брать на себя ответственность и демонстрировать творчество как способ мотивации сотрудников Y. Третья теория, теория Z, была разработана доктором Уильямом Оучи. Он поощряет групповую работу и социальное взаимодействие, чтобы мотивировать сотрудников на рабочем месте.
Иерархия потребностей.
Иерархия потребностей Маслоу содержит пять уровней, которые часто формируют стили мотивации в организации. Чтобы мотивировать сотрудников, организация должна продвигать пирамиду потребностей, чтобы обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудника.
Дно пирамиды содержит физиологические потребности, такие как еда, сон и укрытие. Безопасность составляет второй уровень и относится к третьему. В верхние два уровня пирамиды входят уважение и самоактуализация. Успешные организации сосредоточены на двух верхних уровнях пирамиды, предоставляя сотрудникам необходимое признание и расширяя возможности для сотрудников чувствовать, что они делают ценную работу и достигают своего потенциала в компании [14, c. 46].
Эффект хоторна.
Благодаря серии экспериментов в конце 1920-х годов Элтон Майо разработал эффект Хоторна. Этот эффект предполагает, что сотрудники более продуктивны, когда знают, что их работа измеряется и изучается. В дополнение к этому выводу, Майо понял, что сотрудники были более продуктивны, когда были предоставлены отзывы, связанные с исследованиями, и позволили внести свой вклад в рабочий процесс. Рабочие нуждаются в признании хорошо выполненной работы и заверения в том, что их мнение важно на рабочем месте, чтобы мотивировать его выполнение [5, c. 9].
Теория справедливости.
Теория справедливости Джона Стейси Адамса утверждает, что сотрудники мотивированы, когда воспринимают свое обращение на рабочем месте как справедливое и немотивированное, когда лечение воспринимается как несправедливое [3, c. 42]
В организации это предполагает предоставление сотрудникам признания за работу, которую они выполняют, и предоставление всем сотрудникам возможности продвигать или получать бонусы и другие награды. Менеджеры, которые играют фаворитов или выделяют сотрудников для признания, могут столкнуться с немотивированной группой сотрудников.
1.2 Политика мотивации в корпорациях
В настоящее время в условиях рынка возрастает роль личности работника. Соответственно меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых основывается система стимулирования.
Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции — материальную (состоит из базового оклада и премиальных [17, c. 53].
Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена) и нематериальную (совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников).
Примером в современных компаниях могут служить следующие методы (нематериальные) [2, c.24]:
-обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх»);
-издание каталогов о компании с фотографиями лучших сотрудников компании;
-упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте/услуге/продукте;
-письменная /устная благодарность за плодотворную работу/проект;
-проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
-предоставление места для парковки автомобиля;
-выпуск внутриорганизационного журнала с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших работников и информационных заметок о них;
-проведение корпоративных мероприятий и так далее.[3, c.28]
Прежде чем использовать систему нефинансового стимулирования в действующей организации и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, важно в самом начале учесть, каким образом каждый работник демонстрирует себя по отношению к компании. В результате данного исследования возможно определить следующие типы сотрудников:
-Сотрудник-коллективист - член команды, его собственные интересы равны интересам компании в целом.