Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Практическое применение политики мотивации в корпорации Microsoft0.pdf

2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).

3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.

6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.

8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».

9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников [1, c. 46].

10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция – дух соревнования, способствующий прогрессу.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду [4, c. 75]

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

-выявление потребностей;

-формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей;

- корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов [5, c. 77]

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

2. Практическое применение политики мотивации в корпорации Microsoft

2.1 Характеристика корпорации Microsoft

Основанная в 1975 году, Microsoft (Nasdaq «MSFT») является мировым лидером в области программного обеспечения, услуг, устройств и решений, которые помогают людям и предприятиям реализовать свой полный потенциал [20].

---

Microsoft Corporation, ведущий разработчик систем и приложений для персональных компьютеров. Компания также публикует книги и мультимедийные издания, предлагает услуги электронной почты и продает электронные игровые системы, компьютерную периферию (устройства ввода / вывода) и портативные медиаплееры.

Она имеет офисы продаж по всему миру. В дополнение к своему основному научно-исследовательскому центру в штаб-квартире корпорации в Редмонде, Вашингтон, США, Microsoft открыла исследовательские лаборатории:

-в Кембридже, Англия (1997 год);

-Пекин, Китай (1998 год);

-Аахен, Германия (2003 год);

-Садашивнагар, Бангалор, Индия (2005 год);

-Каир, Египет (2006 год);

-Кембридж, Массачусетс (2008 год);

-Герцлия, Израиль (2011 год);

- Нью-Йорк, Нью-Йорк (2012 год).

В 1975 году Билл Гейтс и Пол Г. Аллен, два друга из Сиэтла, превратили BASIC, популярный язык программирования для мэйнфреймов, для использования на раннем персональном компьютере (ПК), Altair.

Вскоре после этого Гейтс и Аллен основали Microsoft, получив название из слов microcomputer и программного обеспечения. В течение следующих нескольких лет они усовершенствовали BASIC и разработали другие языки программирования.

В 1980 году корпорация International Business Machines (IBM) попросила Microsoft подготовить основное программное обеспечение или операционную систему для своего первого персонального компьютера IBM PC. Microsoft купила операционную систему от другой компании, изменила ее и переименовала в MS-DOS (Microsoft Disk Operating System).

MS-DOS был выпущен на IBM PC в 1981 году. После этого большинство производителей персональных компьютеров лицензировали MS-DOS в качестве своей операционной системы, получая огромные доходы для Microsoft.

К началу 1990-х годов он продал более 100 миллионов копий программы и победил конкурирующие операционные системы, такие как CP / M, которые он вытеснил в начале 1980-х годов, а затем IBM OS / 2.

Microsoft укрепила свои позиции в операционных системах с Windows, графический интерфейс пользователя, чья третья версия, выпущенная в 1990 году, получила широкое распространение.

К 1993 году Windows 3.0 и ее последующие версии продавались со скоростью 1 миллион копий в месяц, и почти 90 процентов компьютеров в мире работали в операционной системе Microsoft.

В 1995 году компания выпустила Windows 95, которая впервые полностью интегрировала MS-DOS с Windows и эффективно сочеталась с простотой использования Mac OS от Apple.

Он также стал лидером в программном обеспечении для повышения производительности, таком как программы обработки текстов и электронных таблиц, устаревшие конкуренты Lotus и WordPerfect в этом процессе.

---

Microsoft значительно расширила свое электронное издательское подразделение, созданное в 1985 году и уже знающее успех своей мультимедийной энциклопедии Encarta.

Он также вошел в информационные службы и индустрии развлечений с широким спектром продуктов и услуг, в первую очередь с Microsoft Network и MSNBC (совместное предприятие с Национальной вещательной компанией, крупной американской телевизионной сетью).

В результате к середине 1990-х годов Microsoft, ставшая публичной корпорацией в 1986 году, стала одной из самых мощных и прибыльных компаний в американской истории. Он постоянно зарабатывал прибыль в 25 центов на каждый доллар продаж, что было удивительно.

В 1996 финансовом году компания впервые превысила чистую прибыль в размере 2 млрд. Долл. США, а ее непрерывная цепочка прибыли продолжалась даже во время Великой рецессии 2008-09 годов (ее чистая прибыль выросла до более чем 14 млрд. Долл. США к отчетному году 2009).

Тем не менее, его быстрый рост в жесткой конкурентной и быстро меняющейся отрасли порождал возмущение и ревность среди конкурентов, некоторые из которых жаловались, что практика компании нарушает законы США против недобросовестной конкуренции.

Microsoft и ее защитники возражали против этого, далекого от удушения конкуренции и технических новшеств, его рост поощрял и то, и то, что его программное обеспечение последовательно становилось менее дорогостоящим и полезным.

Расследование министерства юстиции США, заключенное в 1994 году с урегулированием, в котором Microsoft изменила некоторые методы продаж, которые, по мнению правительства, позволили компании несправедливо препятствовать клиентам ОС от альтернативных программ.

В следующем году министерство юстиции успешно оспаривало предлагаемую Microsoft покупку Intuit Inc., ведущего производителя финансового программного обеспечения для ПК.

В 2000 году соучредитель компании Гейтс отказался от своей роли в пользу Стива Баллмера, которого Гейтс встретил во время своего краткого пребывания в Гарвардском университете в 1970-х годах. В 2006 году он передал титул главного архитектора программного обеспечения Рэю Оззи, главному разработчику компьютерного сетевого пакета Lotus Notes в 1990-х годах. В 2008 году Гейтс оставил ежедневную работу компании Баллмеру, Оззи и другим менеджерам, хотя он оставался председателем правления. Оззи ушел в отставку в 2010 году, а давний исполнительный директор Microsoft Сатья Надела заменил Баллмера на посту генерального директора в 2014 году.

Среди наблюдателей в области промышленности была выражена определенная озабоченность (и определенная надежда), что уход Гейтса будет препятствовать выдающейся позиции Microsoft в компьютерной индустрии. Эта ситуация не оправдалась.

---

Компания сохранила свое первое место как в бизнес-сегментах, так и в потребительских сегментах, включая операционные системы, программное обеспечение для повышения производительности и онлайн-игровые услуги. Он также имел конкурентоспособные продукты практически во всех областях бизнес-информационных технологий и приложений.

Основные сильные стороны Microsoft и большая часть ее прибыли были найдены на ее стороне бизнеса, где она установила глобальные стандарты с ее продуктами. Тем не менее руководство Microsoft понимало, что компания также должна иметь значительное, пусть даже и не доминирующее, присутствие на потребительских рынках, поскольку улучшение информационных технологий продолжает размывать линию между персональными вычислениями и бизнес-вычислениями.

2.2 Анализ реализации функции мотивации в Microsoft Corporation

Компания Microsoft (официальное название- Microsoft Corporation) является на сегодняшний день одной из крупнейших транснациональных компаний по производству проприетарного программного обеспечения для различной вычислительной техники, а также разработчиком самой широко распространенной в мире платформы- семейства операционных систем Windows.

Несмотря на длинную историю взлетов и падений [4], сейчас Microsoft является одним из самых лучших работодателей в мире, что подтверждают из года в год разнообразные рейтинги и неугасающее желание молодых специалистов работать именно в данной корпорации.

Ярким примером изменения системы мотивации в компании является «корпоративная революция» произошедшая в компании не так давно и упразднившая самый деструктивный процесс в компании.

Для наиболее тщательного анализа сравним прежнюю и новую систему мотивации в Microsoft.

Stack rating.

Прежняя система мотивации компании, носившая название Stack Rating, была привнесена в компанию Стивом Балмером, генеральным директором компании, который, вероятно, вдохновлялся практикой Джека Уэлша (General Electrics) и его системой «Rank and yank», которая предполагала собой ранжирование сотрудников с целью выявления лучших и худших работников.

Ввиду действия данной системы менеджеры были вынуждены даже при условии хорошей работы всей команды ранжировать своих подчиненных, разделяя их в зависимости от достигнутых результатов на категории (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Система tack Rating

В соответствии с этим ранжированием передовики получали разнообразные бонусы и повышения, а остальные оставались ни с чем или даже были уволены.

---

Данная система принесла много вреда компании и существенно замедлила ее рост, переведя Microsoft из разряда передовиков производства компьютерного оборудования и софта в ряды догоняющих, по ряду причин:

Сотрудники стремились конкурировать внутри команды, а не пытаться быть лучше других команд. Это привело к постепенному угасанию глобального соперничества между различными командами и потерям средней продуктивности сотрудника.

Система приводила к внутренней конкуренции между сотрудниками, что создавало почву для предательского отношения коллег друг к другу и открытого саботажа усилий других участников коллектива [5].

Ввиду частой отчетности сотрудники сосредотачивались на краткосрочных показателях своей деятельности, практически полностью забывая о долгосрочных проектах, которые и могли привнести нечто инновационное в деятельность компании.

Подводя итог данному методу мотивации персонала, можно сказать, что данная система по сути своей являлась деструктивной и крайне негативно влияла на деятельность корпорации в целом. Эта система вела к нездоровой и даже хищнической конкуренции между коллегами и к открытой борьбе за власть между руководителями.

2.3 Современная система мотивации

Данная система мотивации была анонсирована главой компании не так давно и является по сути своей некоей «работой над ошибками», проведенной высшим руководством компании. Контрольно – ранжированные системы мотивации в современном мире уже изжили себя и потому медленно уходят в прошлое.

Новая мотивационная система корпорации Microsoft построена с упором на поддержание отношений в коллективе и командную работу, которые усиливают внутреннюю мотивацию работника.

Эти кардинальные изменения призваны поддержать новую стратегию компании, которая стремиться превратиться из крупнейшего поставщика программного обеспечения и разнообразного софта в производителя интегрированных решений- то есть устройств, приложений и сервисов, которые базируются на платформе Windows.

Таблица 1.Культурная трансформация в Microsoft

Начальное состояние	Конечное состояние
Лидер как особый индивидуальный работник	Лидер как ведущий к интеграции (катализатор объединения)
Простые продукты или заявки в фокусе внимания	Множественные продукты, сервисы, устройства
Оптимизация продукта	Оптимизация клиента
Малый масштаб с минимальной взаимозависимостью	Глобальный масштаб с высокой степенью взаимозависимости
Индивидуальное мастерство	Командная работа

---