Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала().pdf

ВВЕДЕНИЕ

задачей системы персоналом – является четкого выполнения задач и , поставленными и в соответствие целями организации, чего должна сформулирована кадровая , которая определяет кадровой работы, точно все и задачи, принципы подбора, и развития .

Также нужно , что кадровая организации является из эффективных преодоления дефицита . Так, представители и образования больше говорят необходимости внедрения наставничества, когда берут шефство вузами, предоставляя базу для производственной практики, затем и их. Российским следует перенять западных фирм, ведут активную за выпускников. их на , работодатель предусматривает развития специалиста организации на лет вперед. этом на выпускника вуза потребоваться от месяцев до лет. Существует , что специалист, «» самой компанией, лучше тех, пришел «со ».

Основными аспектами человеческого фактора повышение эффективности предприятия являются:

• , найм и кадров,
• подготовка ,
• максимальный коэффициент состава работников,
• материальной и оценки труда .

Все это составляющими кадровой организации, которая в основе трудовыми ресурсами .

Кадры являются ресурсом каждого , от качества эффективности использования во многом результаты деятельности и его .

Цель курсовой состоит в и анализе кадровой политики организации, создание резерва, как конкурентоспособности на крупной компаний , такой как АК «Транснефть».

задачи этой работы заключаются том, чтобы:

• основные подходы определению кадровой ;
• изучить этапы кадровой политики ;
• рассмотреть и проблемы, связанные реализацией кадровой организации, на ОАО АК «»;
• предложить мероприятия улучшению ситуации области кадровой .

Высокая значимость недостаточная осведомленность о реализации политики в определяют несомненную изучения кадровой , как системы качества функционирования и результативности его сотрудников.

курсовой работе теоретические аспекты с практической кадровой политики, рекомендации по социально-ориентированной политики организации.

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ

Опыт внедрения формирования кадрового в различных позволяет выделить существенных моментов решении этой и необходимые достижения позитивного .

В основу системы формирования работы с резервом был классический подход:

• численности кадрового и его структуры;
• изучение, и отбор ;
• составление и списка кадрового ;
• организация повышения резервистов.

---

Оптимальная резерва была с помощью критериев, как предприятия в число дополнительных должностей, фактическая подготовленного резерва другие.

Среди этапов формирования резерва выделяют :

1. Поиск на перспективные , включающий изучение .

2. Оценка анализ профессиональных кандидатов, выбор подходящих для или иных .

3. Уточнение корректировка списка резерва.

4. оперативного и резерва.

Для руководящего состава недостаточно отобрать к продвижению  – важно правильно подготовить и сам процесс , в связи чем в принятой в системы обучения была разработана подготовки резервистов, из следующих .

Теоретическая подготовка, как внутрифирменные обучения, так связанные с в учебные .

Специальная программа, разделение всего по специальностям подготовку, сочетающую с практикой.

программа, которая конкретные задачи повышению уровня , навыков и для каждого .

Один раз год проводится результатов, достигнутых , зачисленными в резерв, вносятся в последующие .

Для анализа работы с резервом используется количественных показателей, которых позволяет корректировать подготовку , зачисленных в и их .

Под карьерой процесс профессионального социально-экономического человека, выраженный его продвижении ступеням должностей, , статусов, вознаграждения фиксируемый в последовательности занимаемых этих ступенях . Другими словами,  – это развитие и освоение социального пространства ( речь идет межорганизационной карьере) расширение сферы человека в пространстве конкретного (если рассматривается карьера).

В время в деятельности все приходится сталкиваться ситуацией, когда числе основных трудовой деятельности (особенно находящихся позициях менеджеров уровня и ) выступает самореализация , его желание возможность сделать карьеру.

Для службы управления именно внутриорганизационный карьеры работника наибольший интерес, как он максимально учесть конкретного работника (, наиболее эффективно его потенциал) реализации целей задач бизнеса . Необходимость и управления карьерой , так как способствует слиянию реализации на основе потребностей и интересов .^[1]

В ряду технологий управления процессом центральное занимает формирование резерва и с ним.

кадрового резерва организации должно удовлетворять ее в замещении позиций менеджеров уровня.

К , в деятельности предприятий и так происходит не всегда. начальном этапе приходится сталкиваться такими проблемами :

---

• замещение руководящих осуществляется недостаточно , внутренние источники менее чем 50%, процесс менеджеров, принятых « стороны», занимает время, что , естественно, к снижению экономических ;
• имеет место текучесть кадров и специалистов, из причин уволившиеся сотрудники невозможность карьерного внутри организации;
• с кадровым носит бессистемный , списки резерва формально.

Предлагаемая формирования и с кадровым была разработана рамках государственной и впоследствии на коммерческих при поддержке непосредственном участии лиц организаций ( это одно непременных условий внедрения кадровых ). В ее был положен подход:

• определение кадрового резерва его должностной ;
• изучение, оценка отбор кандидатов;
• и утверждение кадрового резерва;
• повышения квалификации .

При определении численности резерва в качестве целесообразных критериев определены следующие:

• предприятия в на ближайшую отдаленную перспективу результате изменения совершенствования аппарата ;
• число дополнительных должностей, а потенциальных вакансий, с уходом пенсию, сокращением и т. .;
• фактическая численность в данный резерва каждого ;
• степень насыщенности по каждой или группе должностей (сколько из резерва на каждую или их );
• примерный процент работников, выбывающих резерва кадров различным причинам;
• высвобождающихся в изменения структуры руководящих работников, могут быть для руководящей на других .

В результате анализа стало определить величину и перспективной в резерве, помимо вышеперечисленных зависит также субъективной готовности занять должности.

каждую должность резерве планируется минимум два  – второй всегда для избежания и стимулирования совершенствованию как , так и кандидата.

Возможность руководящей должности или иным зависит от освоения им подготовки и результатов деятельности, чем условие , безусловно, доводится кандидатов. Вместе тем при численности резерва из того, работать с резервом трудно, низкая вероятность на должность мотивацию к у работников. в список резерва включаются те должности, могли стать в течение времени (1– года) с более 50%.

структуру кадрового принято целесообразным по уровням в соответствии утвержденной в номенклатурой должностей. этом должны учтены:

• категории , которые являются для создания руководителя конкретного ;
• дифференциация резерва зависимости от реализации целей организации;
• возможность заместителей группы (в качестве фактора приняли об их для дальнейшего по служебной по всем качествам);
• персональная руководителей за расстановку определенной кадров.

---

Например, расстановку руководителей (начальников участков, ) отвечает руководитель (начальник цеха), расстановку руководителей (начальников цехов) – заместитель руководителя , за расстановку  – руководитель организации.

определении требований претендентам (компетенция, качества, знания) основу принимают их будущих . В качестве условий (дифференцированных зависимости от должности) были минимальный общий и требования опыту работы качестве линейного либо специалиста соответствующих подразделениях (, исследовательских, административных т. п.). условием выступает работы во проектных группах.

стадией формирования резерва является кандидатов, который в себя взаимосвязанных процедур:

• документальных данных ( карточка работника, , характеристики, результаты и т. .);
• интервью или для выявления сведений (стремлений, , мотивов поведения т. п.);
• за поведением в различных ;
• оценка результатов деятельности (производительности , качества выполняемой , показателей выполнения руководимым подразделением) определенный период ( качестве такого были выбраны года с промежуточной оценки каждые полгода);
• качеств претендентов требованиями должности или иного (профессиограммой).

В перспективных кадров работники, которые заинтересованы в росте и уровню своей подготовки с вероятностью могли назначены на должности.

Подбор начинался с , проводимого специалистом персонала совместно руководителем структурного , в котором числился в время. Цель  — выявить как кандидата работать предполагаемой должности, и наличие него необходимых этого качеств: планировать свою , видеть свои и перспективы, проблемы в сроки, уровень , квалификации и . д., причем заранее был обо всех к нему .

При необходимости проведению собеседования руководители и других подразделений, которыми работник был взаимосвязан процессе профессиональной .

Определяя перспективность , целесообразно установить ценз для категорий должностей, время, остающееся наступления пенсионного , состояние здоровья , определение необходимого работы в , требование систематического квалификации, наличие потенциала.

Следующая формирования резерва из оценки знаний, навыков опыта претендентов; совокупности качеств и тех , которые необходимы резервируемой должности; кандидатов на должность и более соответствующего должности. Как , данная работа в форме .

Наиболее весомыми и критериями, учету при системы качеств в резервируемой , были определены:

---

• труда (интерес профессиональным проблемам творческому труду, к расширению , ориентация на , успех и , готовность к конфликтам в работников и , к обоснованному );
• профессионализм, компетентность, способности (образовательный возрастной цензы, работы, уровень подготовленности, самостоятельность принятии решений умение их , восприимчивость и к инновациям, вести переговоры, свою позицию, ее и . д.);
• личностные и потенциальные (интеллигентность, внимательность, , доступность, авторитетность, , коммуникабельность, способность абстрактному мышлению, -психическая и устойчивость, моторные и т. .)

Для большей оценки кандидатов анализа возможностей карьеры было ввести лист деятельности (заполняемый ), отражающий в результативность труда , оценку его , знаний, профессиональных руководства и , способностей решать , перспективы роста. оценки заполнялся структурных подразделений всех руководителей специалистов, находящихся их подчинении.

стадия — формирование корректировка списка резерва.

По оценки и кандидатов уточнялся корректировался предварительный резерва. В оптимизации работы кандидатами список резерва составлялся двух частей.

оперативный резерв кандидаты на определенных ключевых , готовые приступить работе немедленно в ближайшем (от 1 3 месяцев), также кандидаты должности, которые вакантными в время (1– года) и конкретной подготовки .

Стратегический резерв в основном сотрудники, имеющие профессиональный уровень обладающие лидерскими , которые в смогут занимать должности сроком 10–15 .

При этом место случаи, один и же работник находился как оперативном (как приемлемый кандидат замещение должности низших уровнях ), так и стратегическом резерве. последнем случае организации и работник рассматривали замещения им на высших управления через промежуточных назначений.

резерв, таким , выступал своеобразным фактором для , помогая им представить возможность карьерного роста количество требуемых этого усилий.

список резерва не формальный, действенный характер, его составлении учтен ряд :

• замещаемые должности в точном с принятой организации номенклатурой и штатным и были в зависимости иерархии уровней ; были отражены требования к должности, определенные профессиограммой, и ограничения критериев кандидатов (образование, , стаж работы т. п.);
• сведения о : его фамилия, и отчество; , занимаемая работником состоянию на составления списка, точном соответствии записями в договоре работника трудовой книжке, и номер о назначении; об образовании: вид, какое заведение и окончил, специальность соответствии с в дипломе, ученого звания степени; дата ;
• указывалось время в резерве ( зачисления в резерв);
• были выводы и последней аттестации, оценку профессиональных, и личных кандидата и по его продвижению;
• отражены оценки потенциала , полученные в его изучения отбора (соответствие требованиям, возможный руководства, способность обучению, умение овладевать теорией практическими навыками);
• возможность контроля вероятными изменениями положении кандидата: на должность; из списка с указанием (увольнение, переезд другую местность, результативности и к себе т. п.); государственными, ведомственными корпоративными наградами; почетных званий т. д.

---