Файл: Особенности политики развития персонала бюджетной сферы.pdf

Введение

Для современного человека работа является жизненной необходимостью, так как для него это часто единственный способ материального обеспечения себя и своей семьи. По этой причине каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как правило, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд различных должностей, т. е. тем или иным образом «делает карьеру». От того, правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью, и соответственно его общественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффективность деятельности организаций, и на экономическую стабильность государства.

Для работников с высоким карьерным потенциалом продвижение является одним из сильнейших мотиваторов. Если в организации имеются налаженные механизмы вертикального роста, такие люди работают с большой отдачей, развивают организацию. Если же таковых нет, «карьеристы» вынуждены самостоятельно «прокладывать» себе дорогу, что влечет за собой рост числа таких негативных явлений как доносительство, склоки, зависть и т.д. В случае неудачи люди с высоким карьерным потенциалом либо покидают организацию, увеличивая текучесть, либо остаются на прежнем месте, приспосабливаясь к существующим условиям и, работая с минимальной отдачей.

Степень разработанности темы. Всю имеющуюся литературу по исследуемой теме можно классифицировать по следующим основаниям:

Первая группа содержит работы, посвященные анализу проблемы карьеры и управления карьерой. Отметим труды Е.Охотского, В.Романова, В.Сулемова, А.Турчинова, А.Хохлова, М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури.

Во вторую группу вошли труды, посвященные анализу управления карьерой в органах государственной власти в РФ. Это работы О.Крыштановской, Н.Лапиной, В.Лукьяненко, В.Матирко, В.Пастухова.

Объект исследования – персонал в системе органов государственного управления.

Предмет – политика развития персонала бюджетной сферы.

Цель исследования – выявить особенности политики развития персонала бюджетной сферы.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие, цели и принципы развития персонала

2. Изучить систему развития персонала в бюджетной организации

3. Проанализировать нормативно-правовые и организационные основы политики развития персонала на государственной гражданской службе в РТ

4. Провести анализ политики развития персонала на государственной и гражданской службе в Министерстве сельского хозяйства РТ

5. Разработать основные направления совершенствования политики развития персонала в Министерстве Сельского Хозяйства РТ

1. Теоретические основы изучения политики развития персонала бюджетной сферы

1.1. Понятие, цели и принципы развития персонала

Во все времена в конкурентной борьбе выигрывали те компании, которые умели грамотно развивать свой персонал. Умение учиться быстрее своих конкурентов является на сегодняшний день главным надежным способом превосходства над ними. Особенно актуален этот тезис в постиндустриальную эпоху, где критическим фактором экономического развития становятся полученные знания, а профессиональное развитие персонала компаний имеет особое важное значение и является обязательным условием успешности и эффективности любой организации.

Совершенно прав Р. Уотермен в своем утверждении, что «даже компания, имеющая долгую историю успешного функционирования, нуждается во вливании свежей управленческой энергии в свои системы, чтобы остановить неумолимые силы разрушения. Один из подходов к обновлению – считать его противоядием от энтропии, одни проблемы следует устранять, с другими – сосуществовать. Перестройка относится к тем, с которыми надо жить» [17, с.125].

Обучение персонала каждой успешной и конкурентоспособной компании является на сегодняшний день одним из важнейших аспектов кадровой политики и системы профессионального развития сотрудников организаций по всему миру, в том числе и в России. Тесная связь между инвестициями в профессиональное развитие персонала очевидна, в особенности руководства [13, с.116].

Капитализация компании растет вслед за ростом профессионализма его сотрудников. Возможность проходить обучение повышает статус компании и считается фактором привлекательности организации, с помощью которого она может привлекать и удерживать лучших профессионалов в отрасли, что во времена господства инноваций на рынках крайне важно.

Кроме влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, стимулируют сотрудников и повышают преданность организации.

Профессиональный рост персонала компании способствует улучшению деятельности всей организации в целом. Улучшая уровень знаний, умений и навыков, они станут востребованными на конкурентном рынке и приобретут новые условия для профессионального роста как за рамками организации, так и внутри нее. Профессиональное повышение квалификации способствует развитию интеллектуальных способностей работника, так же создает новый круг общения для дальнейшего сотрудничества. В связи с этим получение обучения в компании, во всем мире высоко ценится и играет важную роль в той или иной организации. От развития профессиональных навыков и умений работника получает дивиденды и общество, так как получает высококвалифицированного профессионала в организации без вложения каких-либо средств [15, с.258].

Тема профессионального развития персонала современных организаций через обучение представляется нам актуальной, особенно в условиях сегодняшних мировых кризисов, нестабильной внешней экономики и конкуренции между компаниями.

Профессиональное развитие персонала является процессом, в котором заинтересованы сотрудники, руководство и организация в целом. Одним из методов развития персонала является его обучение, цель которого – обеспечение компетенциями (знаниями, умениями и навыками), необходимыми для полноценной работы в настоящем и в будущем. Важно отметить, что обучение в лучших высокоэффективных компаниях мира, как правило, рассчитано на долгосрочную перспективу и выходит за рамки выполняемой сотрудниками работы в организациях. Сегодня все чаще говорят о профессионализации не только управленческого, но и рядового состава сотрудников организаций.

Профессионализация персонала в теории и практике современного организационного менеджмента рассматривается как система специальной подготовки и развития компетентности сотрудников для их эффективной деятельности в организациях. Исходным понятием профессионализации является понятие «профессия» как система специальных знаний, умений, навыков, получаемых человеком в результате профессионального образования и профессиональной деятельности [9, с.116].

Так как профессионализация является сложным и многогранным процессом, включающим решение проблем образовательного, социального, психологического, организационно – экономического характера, необходимо умело управлять ею. В связи с этим необходимо точно знать целевые ориентиры, методы и принципы управления.

Для того чтобы подготовить сотрудника к работе, в первую очередь необходимо достаточно четко определить сферу деятельности, которая отражает его профессию, предмет и ролевую структуру деятельности, содержание его работы [17, с.125].

Кроме наличия собственно профессионализма и определенных личностных качеств, сотрудникам организаций необходимо воспитание профессионально ответственного отношения к своим должностным обязанностям. В научных исследованиях под профессионально ответственным отношением понимается в разной степени осознаваемое, эмоционально – оценочное и характеризующееся различной степенью готовности отношение личности к необходимости добросовестного выполнения своих обязанностей профессиональной деятельности. Таким образом, профессионализм, во-первых, рассматривается как достаточный уровень овладения профессией, а во-вторых – как владение неким набором знаний и умений в сочетании с основополагающей этической составляющей – служению обществу.

Обучение новых профессиональных кадров в организации является итогом множества мероприятий, направленных на получение новых знаний и повышение квалификации, соответствующих нынешним целям и миссии организации. Обучение – это передача профессиональных знаний и инструментов работникам организации. Профессиональная подготовка может быть представлена образовательными учреждениями или их подразделениями, имеющими лицензии, а также в индивидуальном порядке у специалистов, обладающих необходимой квалификацией [11, с.53-57].

Главным принципом профессионального развития персонала является принцип непрерывности. Суть непрерывного обучения состоит в безостановочном совершенствовании знаний и навыков, то есть, компетенций. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождения каждым работником отдельных ступеней образования. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

Форма обучения работников должна вырабатываться опираясь на данный промежуток времени и на те цели которые преследует организация в краткосрочном или долгосрочном промежутке времени. Система управления персоналом создавая цели для профессионального развития работников включает в себя [15, с.258]:

- необходимость использования профессионального потенциала каждого работника и организации в частности;

- создание организационной культуры в коллективе;

- преемственность знаний в организации;

- цель и миссия организации должны быть понятны всем работникам;

- благоприятные условия для карьерного роста работников

Формы и виды методов обучения работников должны определяться конкретными условиями для развития организации в целом. Результатом взаимодействия человека и организации должен стать процесс управления и развития персонала. Он должен включать в себя действия, направленные на достижения целей, необходимые для решения проблем в данный момент в организации.

Отбор, мотивации и стимулирование кадров в организацию должны тесным образом сотрудничать с процессами управления и развития сотрудников в целом.

Таким образом, управление профессиональным развитием персонала представляет собой сложную, комплексную, многогранную деятельность. Несмотря на то, что сегодня в России практика управления профессиональным развитием персонала в большинстве компаний существенно отстает от практик зарубежных стран, управление профессиональным развитием персонала всегда существовало и существует до сегодняшнего дня, вопрос только в степени осознанности, научности и систематичности реализации этого процесса [14, с.116].

Таким образом, профессиональное развитие персонала – это постоянное укрепление, усовершенствование и расширение диапазона знаний, развитие личностных характеристик, которые необходимы для освоения новых профессиональных знаний и умений для исполнения трудовых обязанностей в течение всей профессиональной деятельности сотрудника.

Для компании управление профессиональным развитием персонала означает координированное достижение сотрудниками соответствующих требованиям организации, уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление профессиональным развитием руководителей и специалистов является фактором успешного функционирования организации, так как, во-первых, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, во- вторых, обусловливает будущий успех всей деятельности организации.

Профессиональное развитие и повышение квалификации работников в современных российских организациях требуют создания точных принципов, методов и технологий. Практическая работа в данном направлении и создание теоретической базы помогут создать благоприятную атмосферу для формирования и эффективного использования профессионального развития работников в организациях как фактора их развития на благо организации.