Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций, на примере организации ТОО «Асар Трейд.pdf

Здесь мы рассмотрим зависимости среди стратегии управления персоналом и тремя конкурентными стратегиями, которые предложил М. Портер: стратегия инноваций, стратегия повышения качеств и стратегий лидерства в издержках.

1. Стратегия инновации. высокие степени творчества; наиболее долгосрочная перспектива; более или менее высокая степень сотрудничеств, взаимозависимых поведений; высшая стадия терпимоcти к рискам; высшая стадия терпимоcти к неопределенному и непредсказуемому.

2. Стратегии лидерства в издержках больше внимания результату, а именно объему выпускаемых продукций; низшая стадия приемлемости к риску; краткосрочная перспектива; достаточно внимания такому показателю, как качество.

3. Стратегия повышений качества. - основные внимания к качествам; - основные внимания к процессам; - низкая степень терпимости к иску; – высокая степень приверженности компании.

При этих условиях стратегия управления персоналом может ориентироваться на определённый вид корпоративных или общих стратегий организаций.

1. Предпринимательские стратегии. Розыск и вовлечение новых сотрудников, которым присуще инициативность, контактность, с долговременными ориентациями, готовые рискнуть, которые не боятся ответственности. Важным является и то, чтобы лучшие специалисты оставались в организации.

2. Стратегии динамического роста. Сотрудники обязаны организационно закрепляться, обладали гибким характером в меняющихся условиях.

3. Стратегии прибыльности. Ориентируются на критерий количеств и такой критерий как эффективность в сфере персонала; срок – кратковременность; результат – относительно низкий уровень рисков и минимальный уровень организационных закрепленностей сотрудников.

4. Ликвидационные стратегии. Ориентированы на потребности в рабочей силы на кратковременность, с узкими ориентациями, небольшая приверженность к компании.

5. Стратеги круговорота (циклическая). У работников должна преобладать гибкость в рамках меняющихся условий, должно быть хорошее ориентирование на большую цель и дальнейшую перспективу [8].

По анализу зависимости стратегий менеджмента М. Марчингтона и А. Уилкинсона, от вида всеобщей стратегий организаций, видно, что они приняли за базу три вида организационных стратегий, которые были предложены еще в 1978 году. Их предложили Р. Майлс и С. Сноу: стратегию организаций-защитников, стратегию организаций-изыскателей, стратегию организаций-аналитиков.

1. Организация-защитник. Стремление к стабильным, централизованным условиям, высоким объемам выпускаемости низкозатратных продукций, строгим контролям.

---

2. Организация-изыскатель. Стремление поиска новых возможностей, фокусирующаяся на постоянном развитии и полагается на гибкость.

3. Организация-аналитик. Предпочитает сочетать преимущество типа организации–защитник и изыскатель [9].

Таким образом, более точное определение это то определение, в соответствии с которым политика управления персоналом (кадровая политика) только может обосновать в необходимости использовать в ситуации определённого метода отбора и оценивания человеческих ресурсов, при этом не задействуя детальный анализ содержаний, специфик при проведении практических работ с персоналом. То есть, политика управления персоналом (кадровую политику) организации это есть системы способов и методов и вытекающие из них формы, методы и критерии работ с работниками.

1. Анализ основных направлений кадровой политики в организации ТОО «Асар Трейд»
   1. Анализ кадровой стратегии ТОО «Асар Трейд»

Характеристику персонала компании начнем с рассмотрения динамики его численности и структуры — таблица 1.

Таблица 1

Динамика численности и структура персонала компании

Категории персонала	Численность, чел.			Удельный вес, %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
Администрация	1	1	1	7,14	6,67	6,67
Специалисты	2	3	3	14,29	20,00	20,00
Основные работники	11	11	11	78,57	73,33	73,33
Всего работников	14	15	15	100,00	100,00	100,00

Из таблицы 1 видно, что в рассматриваемом периоде численность персонала возросла с 14 до 15 человек. Прирост численности персонала произошел в 2017 году. На конец периода численность персонала составляет 15 человек. По критерию численности рассматриваемая компания относится к микро-предприятиям. При рассмотрении структуры персонала (рисунок 1) видно, что в рассматриваемом периоде большую часть персонала компании составляла категория «Основные работники». Так, их доля в общей численности персонала в рассматриваемом периоде превышала 70 %.

Рисунок 1 – Структура персонала компании по категориям в 2016 – 2018 гг., %

Помимо категории «Основные работники», в структуре персонала в рассматриваемом периоде были также категории «Администрация» и «Специалисты». При этом их доля в общей численности персонала на конец рассматриваемого периоде составляла, соответственно 6,67 и 20,0 %. Далее проанализируем структуру персонала по возрасту, полу, уровню образования.

---

Таблица 2

Анализ структуры персонала по возрасту

Возраст	Численность, чел.			Удельный вес, %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
До 18 лет	-	-	-	-	-	-
18-24 лет	-	-	1	-	-	6,67
25-29 лет	3	2	2	21,43	13,33	13,33
30 - 34 года	4	3	2	28,57	20,00	13,33
35 - 40 лет	3	4	4	21,43	26,67	26,67
41 - 44 лет	1	1	1	7,14	6,67	6,67
45 - 49 лет	2	3	4	14,29	20,00	26,67
50 - 54 лет	1	1	1	7,14	6,67	6,67
55 - 59 лет	-	-	-	-	-	-
60 лет и более	-	1	-	-	6,67	-
Всего работников	14	15	15	100,00	100,00	100,00

При проведении анализа структуры персонала компании по возрасту видно, что большая часть работников находится в возрасте 25 – 50 лет (рисунок 2).

Рисунок 2 – Возрастная структура персонала компании за 2018 год, %

При этом расчет среднего возраста персонала (по средней арифметической взвешенной – таблица 3) показывает, что в рассматриваемом периоде он, незначительно увеличившись к концу 2018 года, не превышает 38 лет.

Таблица 3

Динамика среднего возраста персонала компании

Год	2016	2017	2018
Численность персонала, чел.	14	15	15
Средний возраст, лет	36,29	39,67	37,93

---

При проведении анализа структуры персонала по гендерному признаку – таблица 4 видно, что большую часть коллектива составляют мужчины.

Таблица 4

Анализ структуры персонала по полу

Год	2016	2017	2018
Абсолютные показатели, чел.
Мужчин	13	14	13
Женщин	1	1	2
Всего работников	14	15	15
Удельный вес, %
Мужчин	7,14	6,67	13,33
Женщин	92,86	93,33	86,67
Всего работников	100,00	100,00	100,00

При этом к концу рассматриваемого периода произошло снижение доли мужчин в общей численности, и, соответственно, увеличение доли женщин (рисунок 3).

Рисунок 3 – Структура персонала компании по гендерному признаку

за 2016 – 2018 гг., %

Анализ структуры персонала компании по уровню образования проведем в таблице 5.

Таблица 5

Анализ структуры персонала по уровню образования

Уровень образования	Численность, чел.			Удельный вес, %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
Высшее образование	5	7	8	35,71	46,67	53,33
Среднее профессиональное	4	6	6	28,57	40,00	40,00
Начальное профессиональное	4	2	1	28,57	13,33	6,67
Среднее (полное) общее	1	-	-	7,14	-	-
Неполное среднее	0	-	-	-	-	-
Всего работников	14	15	15	100,00	100,00	100,00

Как видно из таблицы 5 и рисунка 4, в компании нет работников в неполным средним образованием, и всего 1 работник (в 2016 году) имел только общее среднее образование. Рост к концу рассматриваемого периода доли работников со средним специальным и высшим образованием говорит о том, что в рассматриваемой компании работники мотивированы на получение требуемого для работы образования.

Как положительный момент можно отметить тот факт, что на конец 2018 года свыше 50 % работников компании имеют высшее образование.

---

Далее проведем анализ структуры персонала компании по стажу работы – таблица 6. Из таблицы 6 видно, что к концу рассматриваемого периода растет доля более опытных работников, и, соответственно, снижается доля менее опытного персонала.

В целом, к концу 2018 года доля работников, имеющих стаж работы от 5 лет и выше, превышает 53 %.

Таблица 6

Анализ структуры персонала по стажу работы

Продолжительность работы / год	Численность, чел.			Удельный вес, %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
До 1 года	1	-	-	7,14	-	-
От 1 до 3 лет	2	2	1	14,29	13,33	6,67
От 4 до 5 лет	5	5	6	35,71	33,33	40,00
От 6 до 9 лет	5	6	6	35,71	40,00	40,00
10 лет и более	1	2	2	7,14	13,33	13,33
Всего работников	14	15	15	100,00	100,00	100,00

При подсчете (по средней арифметической взвешенной) среднего стажа работы персонала в компании — таблица 18 видно, что к концу рассматриваемого периода средний стаж увеличился с 5,14 до 5,93 лет.

При этом по рассматриваемой компании отмечается высокий уровень коэффициента текучести кадров – 30,77 и 40,00 на начало и конец периода соответственно.

При этом как положительный момент можно отметить увеличение производительности труда. При этом также положительным моментом является более высокие темпы роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Кроме того, можно отметить высокий уровень оплаты труда по рассматриваемой компании. При этом в рассматриваемом периоде заметен хоть и незначительный, но прирост заработной платы.

Также отрицательным моментом является незначительное снижение уровня фондовооруженности на одного работника к концу рассматриваемого периода.

В целом, несмотря на наличие некоторых отрицательных моментов, можно судить об относительно эффективном управлении кадровыми ресурсами компании.

Кадровое планирование персонала в компании используется частично. Это связано с тем, что планирование в компании персонала на средне- и долгосрочную перспективу не производится, и ограничивается лишь составлением плана на очередной финансовый год.

---