Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций, на примере организации ТОО «Асар Трейд.pdf

На предприятии существует строгая иерархия, которую персонал чётко должен соблюдать, отсутствует совсем обмен информацией между финансовой деятельностью и общих стратегий, и, как следствие, отсутствие степени доверия по отношению к работникам. Необходимо давать персоналу свободу в определённой степени в рамках своей структуры. Очередное предложение по усовершенствованию работы с персоналом это выработать ещё одну стратегию этой области – экспериментальное создание самоуправляемых команд особенно в областях, где концентрируется внимание на творчестве, разработке нововведений. Создание отделов или служб нужно компании. Это должны быть или дополнительные специализированные отделы производств или отдельно самостоятельно существующие. Например, совершенствование стратегий нуждается в нововведениях любого направления. Допустим увеличение ассортимента своего производства, в том числе и бытовой химии (цены на бытовую химию в компании немного завышены, а создание своего производства сократит дополнительные расходы на приобретение, транспортировку и многое другое) нуждается в дополнительных трудовых ресурсах, разработке, испытания, введения, а потом уже производства. То есть это служба по разработке новых производств.

Таким образом, в этой главе были предложены индувидуальный план совершенствования конкретного сотрудника и магазина в целом, а так же были предложены пути совершенствования стратегического управления персоналом. А именно:

1. Денежное стимулирование персонала (высокий уровень оплаты по результатам труда, уровень оплаты может зависеть от эффективности работы организации, результатов индивидуальной/командной работы, индивидуальной квалификации).

2. Снизить количество проверок, попробовать построить отношения внутри коллектива не только на страхе и строгости, а ещё и на взаимодоверии, самоуправлении команды. И, если строгость в компании в приоритете, то и взаимоотдача должна быть в приоритете, строгость должна компенсироваться премиально.

3. Увеличение длительности стажировки для новых сотрудников, помощь новым сотрудникам для прохождения этапа адаптации.

4. Устраивать передвижки командировки для обмена опытом; отправлять управляющий персонал на учёбу зарубеж.

5. Увеличить усилия работы маркетинговых служб (избирательный наём), четкое определение критериев необходимых ключевых умений, навыков и качеств, с тем, чтобы проводить отбор персонала на основе постоянных или трудно модифицируемых качеств и обучение легко приобретаемым типам поведения и умениям, и добавить в штат высококвалифицированных психологов для совместной работы с маркетологами.

6. Сокращение различий в статусе (фундаментальная предпосылка высокоэффективных рабочих систем).

7. Создание отдельных или дополнительных служб или отделов по новым разработкам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия — это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).

При разработке кадровой стратегии компании учитываются следующие факторы: экономический, социальный, политический, правовой и фактор внешней среды.

Любые изменения, вносимые в стратегию организации, требуют коррекции в кадровой политике. Следует привести в соответствие с изменениями стратегии численность и структуру персонала, обеспечить наличие необходимой квалификации и профессиональных навыков, а также пересмотреть стиль и методы управления в целом.

Практическая часть работы выполнена на примере ТОО «Асар Трейд» немногим более 3 лет. По критерию численности компания относится к микропредприятиям, и на конец 2018 года ее численность составляет 15 человек.

Предлагаемая к реализации кадровая стратегия должна быть разбита на следующие блоки:

1) блок планирования численности персонала компании;

2) блок подбора, отбора и найма персонала;

3) блок адаптации принятого на работу персонала;

4) блок профессионального обучения и развития персонала;

5) блок мотивации и контроля деятельности персонала;

6) блок карьерного роста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Лэнд, П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Пер. с англ/П.Э. Лэнд. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 316 с.
2. Занковский, А.Н. Организационная психология. [Текст] / А.Н. Занковский. — М.: Флинта: МПСИ, 2010. – 647 с.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. [Текст]/ А. Я. Кибанов, Н. В. Федорова. — М.: Финстатинформ, 2000. – 280 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 122 с.
6. Малхорта, Нэреш К. Маркетинговые исследования.,3-е изд.: Пер.бс англ.-М.: Изд. "Вильямc", 2016. – 173 c.
7. .Спивак В.А, Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб., 2014. – 375 с.
8. Носова Н.С. Конкурентная стратегия компании или маркетинговые методы конкурентной борьбы / Н. С. Носова. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2011. – 52 c.
9. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт – Москва, 2015. – 444 c.