Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций, на примере организации ТОО «Асар Трейд.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Тема, выбранная для этой курсовой работы интересна тем, что в повседневной жизни большинство современных людей часто сталкивается с организациями, компаниями, предприятиями, и, в большей мере, с торговыми организациями, в которых мы приобретаем необходимые для жизни вещи.

Количество исследований, делающих акцент на изучении стратегического поведения, которое поможет существующей системе выжить в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, значительно увеличилось в литературе в последнее десятилетие. Любая компания в условиях жёсткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке вынуждена не только сконцентрироваться на внутреннем состоянии дел, но и разрабатывать долгосрочную стратегию, позволяющую ей успевать за изменениями, происходящими в ее окружении.

Актуальность сегодняшнего дня диктует необходимость наличия у предприятия управления, которое обеспечивает ей своевременную адаптацию системы к быстро меняющемуся окружающему миру. С другой стороны, единой для всех компаний стратегии не может быть, так как не существует единого, универсального для всех, стратегического управления. Как каждая фирма, организация индивидуальна, так и система ее управления сложна и уникальна, оттого и процесс выбора стратегической альтернативы для всех своеобразен. Если рассматривать вопрос с точки зрения истории понятия «стратегического управления персонала», то в современном международном менеджменте термин "стратегическое управление" не нов, как область управленческой деятельности стратегическое управление было признано как значимое направление исследования в ХХ веке, первым его предназначением стало выделение управления на высшем уровне в особую прерогативу.

В 1990-х гг. в сфере менеджмента утверждаются новые подходы к управлению персоналом – объектами внимания исследователей становятся не деятельность людей, производственные процессы, а в первую очередь организационные культуры различного типа. Если взглянуть на сегодняшнее состояние вопроса управления персоналом, то стоит отметить, что современное руководство рассматривает культуры организаций как некие главные стратегические инструменты, позволяющие направлять все структуры на общую цель, стремятся задействовать инициативу работников, облегчить взаимное общение. На деле, при такой постановке задачи происходит трансформация понятия управления персоналом в систему управление человеческими ресурсами. В такой системе меняется задача и цель кадровых служб, как следствие – повышение статуса работника кадровой службы. Достаточно отметить такую тенденцию: руководители отделов кадров во многих корпорациях входят в состав правления и даже в совет директоров.

---

Как особенность развития современного производства следует отметить, что сегодня много внимание уделяется стратегическим подходам к управлению персоналом, такому, что позволяет получить синергический эффект, конечно, при соблюдении определенных условий. Как следствие третьей промышленной, информационной революции, является зарождение нового общества, в основу которого закладывают три человеческих качества – интеллект, информацию и интерес.

Такое общество выделяет не труд в своей непосредственной форме, как раз разум и наука становятся непосредственной производительной силой, основным источником богатства общества. За рубежом, теоретическое и практическое осмысление стратегии управления персоналом пока находится в зародышевом состоянии (по признанию самих западных ученых). Что касается Республики Казахстан, здесь еще в 1980- х гг. вообще не использовалось подобной терминологии. В Казахстане, для того, чтобы внедрить в практику новые принципы управления персоналом, необходимо перейти от отделов кадров сразу к отделам стратегического управления человеческими ресурсами, даже минуя создание отделов управления персоналом.

Таким образом, минуя промежуточный этап, страна совершит рывок в будущее, при благоприятных условиях произойдет этот переход раньше, чем в странах Запада.

Цель курсовой работы: исследовать проблему совершенствования кадровой стратегий в рамках стратегического управления ТОО «Асар Трейд».

Из цели вытекают следующие задачи:

1. рассмотреть теоретический аспект кадровой стратегии предприятия;

2. исследовать на конкретном примере опыт кадровой стратегии, а именно на примере ТОО «Асар Трейд»;

3. предложить пути совершенствования кадровой стратегии ТОО «Асар Трейд».

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1 Теоретические основы кадровой стратегии предприятия

• 1. Сущность и содержание кадровой стратегии предприятия

Для понимания сути вопросов стратегического управления персоналом представляется целесообразным изучить определение «стратегия управления персоналом» последовательно. На первом этапе анализа необходимо понимание того, чем собственно является управление персоналом. Управление персоналом – это комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления и направленных на поддержание оптимального состава работников предприятия (оптимальный состав предприятия – это состав, который количественно и качественно постоянно способствует обеспечению максимальной эффективности деятельности предприятия).

---

Любую организацию характеризует упорядоченная система взаимодействия с персоналом, включающая в себя кадровую политику и кадровую стратегию. Благодаря этому фирма реализует свою стратегию. Кадровой стратегией называется система, определяющая методы получения компанией необходимых сотрудников. Кадровая стратегия вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. С помощью этой системы разрабатываются мероприятия для реализации кадровой политики. Сущностью политики организации является свод правил, согласно которому регулируется поведение людей, работающих в ней. Кадровую политику называют основной составной частью общей политики организации, в которой отражается философия и принципы, закрепленные администрацией по отношению к сотрудникам организации. Описывая термин «кадровая политика» можно по-разному [1].

Широкое толкование кадровой политики подразумевает систему осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Рассматривая кадровую политику в широком смысле следует учитывать специфику реализации административных функции в организации и стиля управления. Они отражаются во внутренней докумендации. Это правила внутреннего распорядка, коллективный договор, философия организации [2].

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки ииспользования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. Кадровые мероприятия (отбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация и др.) должны быть согласованы со стратегическими целями и текущими задачами организации. Кадровую политику можно рассматривать и в более узком смысле.

Она выражается набором правил, ограничений, запретов, которые реализуется при взаимодействии между работниками организации, между работниками и администрацией, между работниками и организацией в целом Кадровая политика тесно связана со всеми областями политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления учебным процессом, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области общей политики организации, например в области научно-технической, организации учебного процесса, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п [3].

---

Большая часть управляющего персонала на предприятии считает, что стратегии управлений персоналом основывают составную часть общеи корпоративной стратегии организации. И это определённо так и есть. Но в реальной жизни существуют различные варианты их взаимосвязи, они дают возможность стратегии управления персоналом и стратегии организации в общем не однобоки [4]. Обычно, общая стратегия на предприятии и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как одно целое. Это активно привлекает людей из служб управления персоналом в решении стратегической задачи организаций на корпоративных уровнях. Так же это обеспечивает высокий уровень компетентности, персонал может сам решить задачу, и не одну, в управленческой среде, исходя из позиции развитий всей организации и делать вклад, тем самым, в разработку общей стратегии. Напоследок скажу то, что создание общей стратегии организации обеспечивается нынешней кадровой ситуацией на предприятии и реально возможной стратегии управления персоналом. При этом, при разработке общих стратегий компании ее управленческому персоналу понадобится намного больше времени для изучения местных рынков, чтобориентировались на реальных условиях и реальных возможностях, вариантах стратегий управления персоналом. Поэтому, многие специалисты выделяют главное отличие стратегии управления персоналом, которое заключающуюся в том, что она имеет неразрывную связь со всеми другими стратегиями в организации, а управление персоналом это способ, при помощи которого реализуются все дельные стратегии организации [5].

• 1. Система управления персоналом на предприятии

Управление персоналом понятие комплексное и охватывает большой перечень вопросов: от разработки и концепции кадрового менеджмента, а также мотивирования персонала, до практического применения данной теории в конкретном предприятии. В настоящее время концепция управления персоналом складывается на признании растущей личности сотрудника, на знании его мотивационной установки, умении сформировать их и направить в соответствии с интересами компании. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы воздействия. В иностранных организациях кадровая политика всегда находится в поле зрения руководства и на сегодняшний день она является приоритетной в управленческом деле. Управлять персоналом – это главная цель всей системы, создавать хорошую мотивацию, привлекать высококвалифицированных специалистов и рационально использовать их потенциал, профессионально и социально развиваться. Управление трудовыми ресурсами разделяется на три части: 1. Привлечение. 2. Увлечение. 3. Мотивация. Предприятие или организация, будучи производственно-хозяйственной системой, может быть представлена как совокупность составляющих ее элементов взаимосвязанных друг с другом. В управлении предприятием выделяется две части, такие как управление, деятельностью предприятия и управление людьми, управление людьми это есть управление персоналом. Элементы в системе управления персоналом:

---

— субъект – руководитель;

— процесс – метод управления кадрами, для достижения целей — предприятия;

— объект – персонал.

Формирование системы управления персоналом подразумевает построение «дерева целей», как целей персонала, так и целей руководства, обеспечение их наименьшей противоречивости. Организационная структура в управлении персоналом:

— выявить структурные звенья службы;

— сформировать цели и задачи структурных звеньев;

— построить структуру управления персоналом исходя из — особенностей предприятия и структуры управления в нем;

— рассмотреть вопросы о взаимосвязи между структурными подразделениями и управления персоналом между собой и другими структурами организации [6].

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений, пути движения информации. Целый комплекс правовых документов используется в управлении персоналом, среди которых главное место получает Трудовой кодекс РК. Так же сюда входят должностные инструкции, нормативы, нормы по работе с документами. Процессы в системе управления персоналом:

1. Планирование – зачем, когда, в какие сроки мы будем это делать;

2. Организация – распределение рабочей силы, снабжение инструментом, улучшение условий труда и т.д.;

3. Мотивация – увеличение заработанной платы, социального пакета, премии и т.д.;

4. Контроль – рационально использование рабочей силы, исполнение приказов;

5. Учет – ведение отчетности по кадрам, работам и т.д.;

Предприятия и компании для каждого сотрудника осуществляют свою персональная стратегия с учётом различных ситуаций и подходов в организации. Особые роли, выбирая стратегию управления персоналом могут играть, к примеру, определенные рынки сбывания, на которых организации в большей степени реализуют свой товар, а так же услугу, специализации организаций, изменения в трудовых отношениях, развития технологий и других факторов. Исследование и изучение книг области менеджмента даёт возможность определить огромное количество различных подходов к классификации стратегий управления персоналом, которые реализуются на предприятиях и компаниях. Опишем их. Классификация стратегии управления персоналом имеет следующую зависимость от: – типов конкурентных стратегий; – типов общих стратегий организаций; стадий развития (жизненных циклов) организаций; миссий организаций; способов реализаций стратегий в организациях; философий управления персоналом [7].

---