Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса (ООО "Кофе Сирена").pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 261
Скачиваний: 2
Четвертый уровень нуждается в сложных и разнообразных задачах, автономности работы, полномочий для решения задач и принятия решений, работе в команде с руководителем, а так же признании и доверии.
Из этого мы можем сделать вывод, что каждый сотрудник на любой должности может проходить разные этапы на пути становления. На каждом этапе сотрудник нуждается в разном. И здесь ключевую роль играет поведение руководителя. Отсюда мы можем выделить стили руководства, подходящие каждому уровню.
Первому уровню необходимо наставничество, а так же подробный инструктаж и проверка.
Втором у уровню необходимо прежде всего обучение и объяснение собственных решение, возможность прояснить ситуацию.
Третьему уровню необходима поддержка и совместные идеи.
Четвертому уровню необходимо делегирование и ответственность.
Общее в поведение руководителя к каждому сотрудника можно выделать следующее .Три кита управления:
-четкая постановка целей и прояснение ожиданий
-наблюдение и контроль за результатами работы
-предоставлении обратной связи.
Одним из основных классификаций сотрудников, к которым обращается исследуемая организация, является трудовая классификация по Герчикову.
Первый квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).
Второй квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.
Третий квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).
Четвертый квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.
Рисунок 3. Базовая модель трудовой мотивации
В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:
Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.
Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.
Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.
Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.
Избегательная или люмпенизированная . Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя. Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.
Перейдем к использованию нематериальных методов мотивации на исследуемом предприятии.
- Карьерный рост
Исследуемая компания дает весьма динамичный темп развития в должности. Чтобы повыситься необходимо иметь нужные компетенции ( или способность их развить до нужного уровня ) и желание развиваться в компании. Компания дает обширную базу знаний в менеджменте и операционной деятельности в ресторанном бизнесе. Из этого вытекает следующий пункт.
- Бесплатное оплачиваемое обучение
Существует множество схожих по типу компаний, которые предоставляют платное или неоплачиваемое обучение сотрудникам. Данная компания предлагает качественное обучение на каждом карьерном уровне и оно проходит на протяжении всего рабочего уровня. Дополнительно все сотрудники имеют право проходить не связанные с работой, но важные для современной жизни тренинги
- Программа « Лучший сотрудник».
Данная программа работает не только материально. Прежде всего сотрудники вдохновляются выделением их среди остальных и похвалой вышестоящего руководства. Он них объявляют в коммуникации среди всех кофеен и социальной сети компании.
- Командная работа.
Кофейни Starbucks славятся своей дружественной и семейной атмосферой внутри коллектива. Сотрудники называют друг друга партерами, всегда готовы выручить друг друга и вдохновлены одной целью. Это привлекает и задерживает надолго в компании много соискателей.
- Похвала руководителя.
Здесь это называется закрепляющей обратной связью. Сотруднику рассказывается что и почему он сделал верно, а так же почему это важно. Это один из самых простых и действенных способов мотивации.
- Делегирование.
Один из способов демонстрации доверия руководителя и вариант обучения сотрудника. Делегирование широко практикуется всеми структурными единицами компании. Например управляющий часто доверяет какую либо задачу менеджеру смены с двумя целями. Первое - это непосредственное обучение сотрудника. Второе – показ сотруднику, что он заслуживает веры в него в решении каких либо важных задач.
- Программа розыгрыша поездки в регион произрастания кофе.
Среди отдельной категории сотрудников разыгрывается возможность поездки в страну выращивания кофе на обучение и экскурсии.
- Периодичные конкурсы по продажам.
Выделяется отдельная категория напитков или мерчендайза и кофейни регионами соревнуются по количественным показателям. Команда победителей в каждом регионе торжественно поздравляется и получает напитки или еду.
ВЫВОД
Мы рассмотрели основные методы мотивации на изучаемом предприятии.
Выяснили, что ко всем сотрудникам необходим свой подход исходя из его психологических и трудовых характеристик. Важно выделить, что огромное значение имеет самомотивация сотрудника. Она может глобально изменить отношение руководителя и перенести его в другую категорию. Самомотивация
является мощным инструментом для достижения целей самого сотрудника.
Человек может достичь серьезной цели, если будет балансировать между мотивацией (когда задача интересна, приносит удовольствие и выполняется с легкостью) и силой воли (когда задача поставлена, браться за нее не хочется, но мы заставляем себя, потому что нужно).
Рекомендации по совершенствованию системы мотивации:
- Давать сотрудникам больше поводов высказаться. В большинстве
ситуаций именно в беседе можно услышать основные мотивирующие человека факторы. Если у человека мало возможностей высказаться - меньше вероятность узнать его истинные мотивы. Это можно воплощать в еженедельных собраниях, анкетировании или обратной связью на смене по разным вопросам.
- Расширить возможности премирования.
Как дополнительную мотивацию для возможности большего заработка за счет личных успехов в продажах или прямого влияния на бизнес показатели.
- Прямое задавание вопросов сотрудникам « Что тебя мотивирует?»
Это очень посредственно, но на самом деле эффективно.
- Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и
собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.
Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.
В данной работе были рассмотрены необходимые понятия и категории так или иначе связанные с мотивацией трудовой деятельности человека, были описаны и проанализированы основные концепции и теории ученых, занимающихся этим вопросом. Хорошему менеджеру, для эффективного управления своими подчиненными, крайне важно иметь представление об основных точках зрения на мотивацию, четко представлять себе структуру мотивационного процесса и применять ее на практике
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
В ООО «Кофе Сирена » для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременной системе оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за победу в конкурсах и программах, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.