Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса (ООО "Кофе Сирена").pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 258
Скачиваний: 2
- Поддержка сплоченности. Многие современные методы материального стимулирования персонала направлены на вознаграждение коллективного труда. Группа, задействованная в крупном проекте успешно справилась с задачами следует быть вознаграждена.
1.3 Особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства
Нематериальная мотивация включает в себя более широкий спектр методов:
- похвала руководителя
Многих сотрудников мотивирует доброе слово или положительная оценка непосредственного руководителя
-рост по карьерной лестнице
В этом случае сотрудник понимает свою ценность и то, что его компетенции оценены выше необходимого уровня. Рост может быть как вертикальный, так и горизонтальный.
-похвала при коллегах
Всевозможные программы «Лучший сотрудник» или доска почета преподносят одних сотрудников профессиональнее других и зачастую это мотивирует обоих
-обучение за счет компании
Многие крупные предприятия ресторанного и гостиничного бизнеса дают очень хорошую базу знаний, которые пригодятся любому, кто планирует развиваться в сфере гостеприимства.
-командообразование
Всевозможные общие тренинги или неформальные встречи буквально заряжают многих сотрудников вдохновением и энергией показывать лучший результат, работая в команде.
-престиж компании
Зачастую приоритетом в выборе места работы является мировая известность бренда или компании. Таким же образом сотрудники становятся более лояльными к компании.
-доверие в решениях и делегирование задач
Вдобавок является одной из форм выделения и положительной оценки сотрудника руководителем. Сотрудник глубоко ценит, если ему доверяют какую либо задачу, а так же если его мнением интересуются при решениях
-улучшение условий труда
Здесь важным фактором выступает рабочее место, его удобство и комфорт, отдаленность от дома, наличие всего необходимого оборудования и расходных материалов.
ВЫВОД
Материальная и нематериальная мотивация неразрывно связаны друг с другом. Все люди различны по своему мышлению и , соответственно замотивированы разными способами и формами. Зачастую, сотруднику необходимы оба вида мотивации, поэтому исключить по важности какой то один мы не можем. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Глава 2 . Система мотивации и стимулирования сотрудников компании ООО "Кофе Сирена"
2.1 Общая характеристика компании ООО " Кофе Сирена"
Как предприятие ООО « Кофе Сирена» будем рассматривать в частности кофейню Starbucks, расположенную по адресу: г. Москва, улица Тверская, 24/2 строение 1. Сам бренд насчитывает более 120 кофеен по России.
История бренда Starbucks начинается в 1971 году в Сиэтле, Штат Вашингтон, США. Трое приятелей, замотивированные большой любовью к кофе решили открыть свой магазин по продаже кофе, чая и специй. В таком виде магазин просуществовал более 5 лет. Тогда еще маленькая компания потерпела изменения, когда к ней присоединился менеджер по закупкам и маркетолог Говард Шульц. Вдохновившись атмосферой итальянских эспрессо – баров Говард принес эту идею отца основателям Starbucks, но не был понят сразу. Позже, выкупив компанию у основателей, Говард сделает из нескольких магазинов мировую сеть кофеен, отличающихся своей атмосферой и уникальными сортами кофе.
В России Starbucks появился в 2007 в году в торгов центре Мега Химки. Кофейня, в которой проводилось исследование открылась в 2012 году.
В кофейне подаётся кофе и кофейные напитки, завтраки, ланчи, десерты и выпечка. Более 30 горячих и холодных видов напитков, чай, лимонады, смешанные запатентованные напитки , фильтр кофе и альтернативные методы заваривания, бутилированные соки, смузи и вода.
Завтраки- каши, омлеты, сырники, парфе, смузи, выпечка
Ланч - киши, тосты, сандвичи, салаты
Десерт- торты, пирожные, сладкая выпечка
Зерновой кофе, кофе в капсулах, микрогранулированный кофе, оборудование для заваривания кофе дома, мерчендайз ( чашки, термокружки )
Тип обслуживания: Самообслуживание. Здесь/ с собой. Так же возможно обслуживание на месте .Рассчитано на молодых работающих людей четырех возрастных групп с различными предпочтениями и целями визита: 14-20 лет, 20-25 лет,25-40 лет,40 лет и более.
50 посадочных мест за столиками и барной стойкой, есть мягкие кресла и уютные уголки .Средний чек 450 рублей
Кофейни в Москве разделены на регионы: 20-30 кофеен в каждом
Каждым регионом управляет операционный и территориальный менеджер
Организационная структура управления данной кофейни – линейная.
Структура в рамках подразделения:
Бариста > старший смены>заместитель управляющего кофейней > управляющий кофейней >территориальный управляющий > операционный менеджер> бизнес директор> региональный генеральный директор
Старший смены- функциональный руководитель
Управляющий - административный и функциональный руководитель
2.2 Система оплаты труда в компании ООО " Кофе Сирена"
Система оплаты труда в исследуемой кофейне Starbucks повременная. При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Фиксированная тарифная ставка умножается на фактически отработанные сотрудником часы. Контроль осуществляется с помощью автоматизированных систем управления. Сотрудник отмечается картой на кассе свой приход и уход на смену. Далее менеджером ежедневно часы выгружаются в систему 1С. После сотрудниками отдела кадров по выгрузке данных начисляется заработная плата на счет сотрудника в банке. Ежегодно происходит индексация заработных плат. Дополнительно существует несколько уровней платы на одной должности. Переход возможен при значительной увеличении квалификации сотрудника на должности или в частности для управляющего кофейни при смене локации управляемого подразделения и оценивается уровнем выручаемых средств.
Согласно ТК РФ работникам положены все социальные выплаты компенсации, а именно;
- Компенсация листов нетрудоспособности
- Оплата отпускных дней
- Полная оплата сверхурочной работы
- Оплата по двойному тарифу в государственные выходные и праздники
- Повышенная оплата в ночные часы.
- Страховые выплаты
В свою очередь в компании предусмотрены премии, которые начисляются сотрудникам исходя из выполнения плана продаж на период ( практически месяц), квартал и год. Сумма является процентом от средней заработной платы умноженной на часовую ставку и фактически отработанные часы в данный период.
Немаловажным фактором является:
- Премию возможно получить в большем или меньшем объеме в
зависимости от процентного выполнения плана продаж кофейней
- Даже если сотрудника перевели в другое подразделение, то по итогам
года он все равно получит премию, если таковая начислялась сотрудникам подразделения, работая в котором сотрудник участвовал в выполнении плана продаж.
- Процент премиальной части разный у всех уровней сотрудников.
В компании так же существует премиальная выплата по итогам конкурсов и активностей. Существует программа «Лучший сотрудник», согласно правилам которой один раз в месяц выбирается самый высококвалифицированный сотрудник каждой кофейни и получает символический приз, звание, а так же встречу- завтрак с генеральным директором и другими победителями.
Далее по итогам двенадцати месяцев выбирается сотрудник года каждой кофейни и этот сотрудник получает гаджет или другой приз. После среди ста кофеен выбирается один лучший сотрудник бренда, который и получает единоразовую премию и ужин с региональным и бизнес директором компании.
Так же имеет место быть программа « Управляющий квартала», в которой исходя из бизнес показателей кофейни выбирается самый эффективный управляющий. Призом является премия и встреча с региональным директором.
Кроме того, в компании существует система оценки сотрудниками своих коллег карточками благодарности. Данные карты регистрируются на портале обучения и по итогам года выбирается победитель по количеству карт. Победитель получает приз. Чаще всего это смартфон или другое электронное устройство.
Так же все сотрудники получают бонусы от компании. Ежемесячный кофе в зернах, оплата медицинского обследования , корпоративная скидка и напиток за каждые 4 часа работы.
2.3 Система нематериальной мотивации в компании ООО " Кофе Сирена"
Прежде чем приступить к обзору системы нематериальной мотивации, рассмотрим критерии оценки мотивации сотрудников на предприятии.
В компании распространен метод экспертной оценки, исходящий из того, что определяет качество работы сотрудника лишь руководитель, который лично знаком с ним.
Основным инструментом являются наблюдение и беседа. Основным методом наблюдения является классификация сотрудников по четырем уровням развития.
Первый уровень – новичок. Обладает низкой компетенцией и высоким/средним настроем.
Характеризуется :
- не демонстрирует узкоспециальные компетенции
-демонстрирует уверенность , основанную на ожиданиях, а не реальности
-чаще всего имеет идеалистическую мотивацию и большой энтузиазм
-может допустить дорогостоящие ошибки
-привносит энергию в работу над проектами и целями
-требует времени для инструкции и контроля
-не гарантирует достижение нужного результата
Задает вопросы « Что делать? Как это сделать?»
Второй уровень – уставший ученик. Обладает низкой/средней компетенцией и средним/низким настроем.
Характеризуется:
-не демонстрирует достаточных узкоспециальных компетенций
-имеет низкий уровень энтузиазма
-нуждается в контроле, направлении, коррекции, поддержке со стороны руководителя
-с трудом перестраивает свои ожидания на более реалистичные
-провоцирует других оценить то, как выполняется работа
-не гарантирует достижение нужного результата
-испытывает раздражение и разочарование из - за сложностей и ошибок
-задает вопросы « Зачем это делать? Почему мы это делаем?»
Третий уровень- сомневающийся профессионал. Обладает средней/высокой компетентностью и неустойчивым настроем.
Характеризуется:
-эффективен и продуктивен
-нуждается в одобрении
-чувствует неуверенность при самостоятельном решении проблем или принятии решений
-имеет неустойчивую мотивацию и уверенность в себе
-имеет тенденцию затягивать процесс или совершать ошибки в мелочах
-хочет действовать самостоятельно, не всегда имея на это компетенции
-задает вопросы « Как лучше?» предлагая несколько вариантов действий
Четвертый уровень- Эксперт. Имеет высокую компетенцию и высокий настрой.
Характеризуется:
-высоким уровнем компетенции
-эффективен и продуктивен
-самостоятелен
-может является ролевой моделью
-имеет высокий энтузиазм
-гордится своими результатами
-пытается делать слишком много или слишком своеобразно
-является поддержкой и опорой для руководителя
-лоялен к компании и заинтересован делами руководителя
-требует доверия
Чтобы определить мотивационные потребности своих подчиненных каждый руководитель должен проанализировать своих сотрудников исходя из данной классификации. Отсюда мы можем выделить необходимые потребности на каждом уровне.
Первый уровень нуждается в признании своего энтузиазма, четких целях и стандартах, информации и четких инструкций, расстановки приоритетов и ограничений полномочий, а так же постановки четких сроков выполнения.
Второй уровень нуждается в четких целях, похвале за прогресс, право на ошибку и объяснений, возможность обсуждения сомнений, вовлечения в принятие решений, а так же ободрении и поддержке.
Третий уровень нуждается в возможности выразить сомнения, поддержки и одобрении, участии в принятии решений, уверенности в своих силах, возможности быть услышанным, поощрении и похвале, интересных задачах и возможности самостоятельности.