Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации («КРЕНДЕЛЬ» ИП ЛАРИНА Л.В.).pdf

таблицы 7

структуры персонала Ларина Л.. сведен в 8.

Таблица 8

Анализ персонала ИП Л.В.

Как из таблицы 8, долю в персонала занимал -оперативный персонал – районе 65%.

Поскольку в качественном происходят в движения рабочей , то этому при анализе большое внимание ( 9).

Таблица 9

Данные движении рабочей ИП Ларина .В. в 2016-2018 .

Рассчитаем коэффициенты динамики на предприятии.

1. оборота по персонала (Кпр) как отношение принятого персонала работу к численности персонала:

2016 : 9 : 34 = 0,26

2017 год: 10 : 45 = 0,22

2018 год: 10 : 52 = 0,19

2. оборота по (Кв) (Коэффициент кадров (К_тк)) как отношение уволившихся сотрудников среднесписочной численности :

2016 год: 5 : 34 = 0,15

2017 год: 8 : 45 = 0,18

2018 : 9 : 52 = 0,17

3. Коэффициент постоянства персонала предприятия () рассчитывается как числа сотрудников, более года, среднесписочной численность предприятия

2016 год: 27 : 34 = 0,8

2017 : 31 : 45 = 0,7

2018 год: 32 : 52 = 0,6

Обобщим результаты в 10.

Таблица 10

Анализ трудовых ресурсов Ларина Л.. в 2016-2018 гг.

таблицы 10 свидетельствуют том, что 2016 году произошел коэффициента оборота выбытию на 0,02, текучести на 0,02, коэффициента оборота приему на 0,07, постоянства состава - 0,2.

Рис. 1. Динамика движения персонала Ларина Л..

Таким образом, анализ свидетельствует том, что коэффициента текучести, оборота по , снижение коэффициента по приему, постоянства состава Ларина Л.. свидетельствуют об использования трудовых в организации.

2.3. Анализ удовлетворенности трудом и приверженности персонала в ИП Ларина Л.В.

С выявления основных , влияющих на удовлетворенности трудом приверженности персонала Ларина Л.., был проведен мотивации персонала, приверженности, особенностей потребностей.

Из множества существующих мотивации в работе особое уделено лишь , имеющим наибольшую значимость для анализа:

1. Двухфакторная мотивации Фредерика ;

2. Теория потребностей Маслоу;

3. Теория Виктора Врума;

4. сознательной и приверженности.

В основного инструмента информации о и приверженности использован метод (Тестирования) с :

1. «Теста на мотивации» Герцберга;

2. « по мотивации» ;

3. Теста на уровня вынужденной сознательной приверженности.

состав респондентов, в исследовании: 34 сотрудников торгово- персонала ИП Л.В., том числе 22 (или 65%) моложе 35 (так называемые « специалисты») и 12 (или 35%) старше 35 (рисунок 2).

Рис. 2. структура участвовавших исследовании торгово- персонала ИП Л.В.

основании полученных представлено (рисунок 3) наиболее значимых мотивации торгово- персонала ИП Л.В., учтено, что ряда сотрудников более одного значимого фактора.

11

Расшифровка факторов

таблицы 11

Рис. 3. Общее факторов мотивации торгово-оперативного ИП Ларина .В.

Как из рисунка 3, целом для -оперативного персонала Ларина Л.. наиболее важным является фактор «Финансовые мотивы», на первое по значимости 12 сотрудников. Вторым важности фактором фактор F «» 7 сотрудников, а H «Содержание » (5 сотрудников). При значения остальных малы и превышают 4.

Финансовый для сотрудников возрасте старше 35 имеет существенно значение, что тем, что данной возрастной уже имеют достаточной мере их заработок, большее значение таким мотивирующим , как содержание и достижения.

отметить, что I «Сотрудничество», «Признание и » и D « с руководителем» из опрошенных поставил на место по .

Таким образом, анализа полученных (рисунок 4) можно вывод, что, на то, в целом всех сотрудников -оперативного персонала Ларина Л.. мотивирующие факторы гигиенические, для специалистов складывается ситуация, когда факторы являются для них, говорит об неполной удовлетворенности работы. Другими , согласно теории , для того эффективно управлять молодых специалистов, надо ликвидировать неудовлетворенность, т.. снизить значимость факторов для , прежде всего финансовых мотивов.

. 4. Соотношение гигиенических мотивирующих факторов для сотрудников

с тем работой у старше 35 лет отсутствует. В с этим на них факторов является эффективным.

В высокой текучести не вызывает важность приверженности лояльности персонала организации и целям. Различают типа приверженности - и сознательная. приверженность основана предполагаемых проблемах, с уходом организации, таких : потеря дохода, ухудшение условий , потеря социальных и т.. Другими словами, приверженность во связана с факторами мотивации.

это же сознательная приверженность на эмоциях, от пребывания организации и самореализации, т.. связана с факторами.

Для приверженности сотрудников -оперативного персонала Ларина Л.. была использована сознательной и приверженности. Анализ (рисунок 5) показывает, в целом ИП Ларина .В. уровень сознательной, так вынужденной приверженности на среднем (3,9 и 3,5 из 7 соответственно).

Рис. 5. сознательной и приверженности сотрудников -оперативного персонала Ларина Л..

Однако при уровень приверженности специалистов значительно : сознательная приверженность - 3,0, вынужденная и меньше - 2,2. Это тем, что сотрудники в еще не себя с Ларина Л.., он не для них « домом». К же большинство них убеждено, , если потребуется, достаточно легко себе другую .

Уровень приверженности старше 35 лет выше. При , что интересно, сознательной и приверженности у практически совпадает (4,4 4,2 соответственно). Это как сильной и лояльностью ИП Ларина .В. и многих из , так и в возможности новую интересную в зрелом .

Подводя итог, очевидным и различающиеся подходы мотивации научных различных возрастных , что подтверждается значительными расхождениями по преобладающим мотивации, так по уровню и вынужденной .

Как было выше, ввиду гигиенических факторов, также низкого приверженности основной необходимо сделать повышении уровня и приверженности молодых специалистов.

согласно теории Герцберга эффективное на мотивирующие становится возможным после удовлетворения факторов. Очевидно, одномоментно полностью гигиенические факторы .

Для молодых ИП Ларина .В. основным фактором являются « мотивы», а гигиеническим фактором - « и вознаграждение».

мотивирующих основным фактор «Содержание », а поддерживающим - «». Следует отметить, в ходе оказалось, что как гигиенических, и мотивирующих можно выделить по одному фактору, а основных факторов превосходит значимость .

Гигиенические факторы специалистов ИП Л.В. на рисунке 6.

. 6. Круговая модель молодых специалистов

из этого, первоначальном этапе системы мотивации специалистов в Ларина Л.. можно ограничиться лишь на гигиенические и факторы, а :

• Финансовые мотивы;
• работы.

Вместе тем для специалистов ИП Л.В. гигиенических факторов ( именно фактора « мотивы») существенно значимость мотивирующих . Первостепенными для являются гигиенические , что говорит их неполной условиями работы, именно уровнем вознаграждения. А теории Герцберга, становится восприимчивым воздействию мотиваторов после достижения условиями работы, .е. снижения влияния неудовлетворенности факторами. В с этим система формирования и приверженности специалистов ИП Л.В. быть нацелена, всего, на на гигиенические (а именно удовлетворение первичных по Маслоу, в большинстве достигается через приемлемого уровня вознаграждения, четко с прилагаемыми ). Лишь после возможно переходить воздействию на мотивирующие факторы, первую очередь, содержание работы.

образом, согласно сбалансированных показателей и Каплана () и связывающей воедино «теории » Оучи, хорошие результаты являются удовлетворенности и потребителей (маркетинговый ).

А в очередь клиенты нас, потому мы правильно дела (налажены и внутренние ), а всё стало возможным персоналу (правильно , обученному, мотивированному лояльному). Отсюда сделать вывод, во главе стоит персонал и от работы зависит компании к основным целям. .е. в контроля работы развития деятельности акцент должен на людей - организации, их трудом и компании.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В «КРЕНДЕЛЬ» ИП ЛАРИНА Л.В.

3.1. Формирование и использование средств фонда оплаты труда в ИП Ларина Л.В.

при анализа ресурсов ИП Л.В. анализ фонда труда.