Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (на примере трудового коллектива ФГУП «ПСЗ»).pdf

Очень маленький процент тех сотрудников, которые готовы идти на компромисс или сотрудничество. Эти шкалы идеальны для построения отношений в коллективе. Если даже и происходят конфликты, то личности, у которых доминируют одна из двух данных стратегии повеления, решат конфликт цивилизованно и корректно выйдут из конфликтной ситуации. Еще один плюс, в том, что они умело решают, а не избегут и не подавляют его, тем самым не будет усугубления ситуации, напряжение в коллективе и накопления негатива.

Для более детального исследования проблемы проведем еще одно тестирование.

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

- «паспортичка» (вопросы 1-4);

- отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8);

- отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);

- работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13);

- работник и совладение организацией (вопрос 14);

- работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

Все вопросы анкеты закрытые. Подсказки сформулированы таким образом, что каждая из них соответствует какому-либо типу мотивации; они чаще однозначны, но иногда могут работать и на два-три типа сразу. У респондента также есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определить не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации данного человека.

Сотрудником предлагалось выбрать в тесте варианты ответов, которые считают более важными в трудовой деятельности. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа может быть выбрано. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (Приложение 4). Обозначение кодов: ЛЮ - люмпенизированный тип; ИН - инструментальный тип; ПР - профессиональный тип; ПА - патриотический тип; ХО - хозяйский тип.

Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

Рассмотрим результаты статистической обработки ответов сотрудников. В таблице 2.5 перенесем результаты средних индексов группы «женщин» по всем типам мотивации.

Таблица 2.5

Результаты средних индексов группы «женщин» по всем типам мотивации

Тип мотивации	Кол-во ответов	Индекс	Ранг
1	2	3	4
ИН	4	0,12	5
ПР	11	0,40	1
ЛЮ	5	0,25	3
ПА	5	0,23	4
ХО	7	0,33	2

---

Представим данные таблицы 2.5 на рисунке 5

Рисунок 2.5 - Результаты средних индексов группы «женщин» по всем типам мотивации

Из таблицы 2.5 и рисунка 2.5 можно сделать вывод, среди женщин преобладает (ПР) профессиональный тип трудовой мотивации - мотивация таких работников ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. На втором месте (ХО) хозяйский тип - мотивация таких сотрудников состоит только из двух пунктов: добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

Далее рассмотрим результаты средних индексов группы «мужчин» по всем типам мотивации в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Результаты средних индексов группы «мужчин» по всем типам мотивации

Тип мотивации	Кол-во ответов	Индекс	Ранг
1	2	3	4
ИН	4	0,12	5
ПР	11	0,40	1
ЛЮ	5	0,25	3
ПА	5	0,23	4
ХО	7	0,33	2

Рисунок 2.6 - Результаты средних индексов группы «мужчин» по всем типам мотивации

Из таблицы 2.6 и рисунка 2.6 можно сделать вывод, среди мужчин преобладает (ПР) профессиональный тип трудовой мотивации. На втором месте (ХО) хозяйский тип. На третьем – (ЛЮ) люмпенизированных тип. На четвертом – (ПА) патриотический. И на пятом – (ИН) – инструментальный тип мотивация.

По итогам получается, что и среди мужчин и среди женщин ООО «Фантазия» самые распространенные два типа трудовой мотивации хозяйский и профессиональный.

Средние индексы мотивации по группе мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данных групп. В таблице 2.7 приведено соответствие мотивационных типов и форм стимулирования.

Соотнося мотивационные типы и формы стимулирования можно сказать следующие:

1. Первые места в отделе занимают сотрудники (мужчины и женщины) с профессиональным и хозяйским типом мотивации, сравнив их в таблице 2.5 и 2.6 можно сказать, что их формы стимулирования во многом схожи;
2. Для данных двух типов мотивации актуальны такие формы стимулирования, как денежная, организационная, участие в управлении;
3. Не приемлемы такие формы стимуляции, как негативные, патернализм;
4. Схожесть форм стимулирования благоприятно влияет на общую систему мотивации, так как руководству не придется принимать разные методы стимулирования, достаточно воспользоваться основными, выявленные нами.

---

Таблица 2.7

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Интрументал	Профессионал	Патриот	Хозяин	Люмпен
1	2	3	4	5	6
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

3. Рекомендации руководству ФГУП «ПСЗ»

Данное мероприятие направленно на решение второй проблемы - отсутствие методов мотивации, направленные на реализацию высших потребностей – в самореализации. При анализе было выявлено, что сотрудники не довольны тем, что им не предоставляют трудовой деятельности, в которой есть возможность самореализоваться, тем или иным образом поучаствовать в управлении. Так же учтем тот факт, что среди сотрудников преобладает определенные типы мотивации, которые можно про стимулировать «участием в управлении». Данный факт указывает на то, что сотрудникам необходимо либо рост по карьерной лестнице, либо, как вариант, резерв в организации. Второй вариант более подходит к решению данной проблемы. У сотрудников появится стимул к достижению цели (в данном случае, к предоставленной должности), именно в условиях конкуренции наступит самореализация многих сотрудников.

План мероприятий:

---

1. Ввести резерв в организации, который будет состоять из действующих сотрудников;
2. Генеральный директор производит анализ потребности в резерве, определяет на какие именно должности необходим резерв;
3. Администратор производит формирование и составление списка резерва;
4. Подготовка кандидата (резервиста).

Далее приведем более детальные рекомендации к каждому этапу.

В резерв будут входить сотрудники предполагаемые на дальнейшее повышение по карьерной лестнице.

Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возлагает на себя – генеральный директор.

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров.

Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.

Выводы по второй главе. В отделе 85 ФГУП «ПСЗ» проводилось исследование. В отделе 85 ФГУП «ПСЗ» существуют все четыре типа темпераментов, есть даже смешанные типы. Проблема отдела заключается в том, что больший процент сотрудников имеют тип темперамента – холерик. Это сложный тип, характеризующийся вспышками агрессии, резкими перепадами настроения. Это плохо сказывается на показателях отдела. Присутствует напряженная атмосфера. Увеличилась текучесть кадров. Для того, чтобы детально разобраться в данной проблеме мы воспользовались «Методикой диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса». Это поможет узнать стратегии поведения у сотрудников. Например, те же холерики могут резко вспыхнуть, но быстро отойти и извиниться, а могут наоборот «вспыхнуть» начать и развить конфликт до высокого эмоционального пика.

Соотнося мотивационные типы и формы стимулирования можно сказать следующие: первые места в отделе занимают сотрудники (мужчины и женщины) с профессиональным и хозяйским типом мотивации, сравнив их в таблице 2.5 и 2.6 можно сказать, что их формы стимулирования во многом схожи; для данных двух типов мотивации актуальны такие формы стимулирования, как денежная, организационная, участие в управлении; не приемлемы такие формы стимуляции, как негативные, патернализм; схожесть форм стимулирования благоприятно влияет на общую систему мотивации, так как руководству не придется принимать разные методы стимулирования, достаточно воспользоваться основными, выявленные нами.

---

Предложено мероприятие для совершенствования процесса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

У каждого человека есть своя система ценностей. Эта система оказывает влияние на все сферы его жизни, в том числе и на работу.

Трудовая мотивация персонала конкретной организации, представляет собой систему. Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации.

Темперамент – это система показателей, характеризующих динамические особенности психики и поведения индивидуума. Темперамент включает в себя три компонента: общую активность индивида; его двигательные проявления; его эмоциональность.

Темперамент каждого человека в определяющей степени влияет на стиль всего его поведения, способы реализации поставленных задач, не оказывая при этом воздействия только на содержательную сторону деятельности. Ознакомление с характеристиками существующих типов темперамента, визуальными признаками их проявления поможет каждому человеку, будь то руководитель или просто рядовой сотрудник, грамотно, с учётом индивидуальных особенностей, строить свои взаимоотношения в коллективе, извлекая из такого общения максимальную пользу.

В отделе 85 ФГУП «ПСЗ» проводилось исследование. В отделе 85 ФГУП «ПСЗ» существуют все четыре типа темпераментов, есть даже смешанные типы. Проблема отдела заключается в том, что больший процент сотрудников имеют тип темперамента – холерик. Это сложный тип, характеризующийся вспышками агрессии, резкими перепадами настроения. Это плохо сказывается на показателях отдела. Присутствует напряженная атмосфера. Увеличилась текучесть кадров. Для того, чтобы детально разобраться в данной проблеме мы воспользовались «Методикой диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса». Это поможет узнать стратегии поведения у сотрудников. Например, те же холерики могут резко вспыхнуть, но быстро отойти и извиниться, а могут наоборот «вспыхнуть» начать и развить конфликт до высокого эмоционального пика.

Соотнося мотивационные типы и формы стимулирования можно сказать следующие: первые места в отделезанимают сотрудники (мужчины и женщины) с профессиональным и хозяйским типом мотивации, сравнив их в таблице 2.5 и 2.6 можно сказать, что их формы стимулирования во многом схожи; для данных двух типов мотивации актуальны такие формы стимулирования, как денежная, организационная, участие в управлении;не приемлемы такие формы стимуляции, как негативные, патернализм; схожесть форм стимулирования благоприятно влияет на общую систему мотивации, так как руководству не придется принимать разные методы стимулирования, достаточно воспользоваться основными, выявленные нами.

---