Файл: Психологические приемы влияния лидера (Система методов психологического воздействия).pdf

формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

комфортный психологический климат в коллективе;

формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников

Приведем классификацию психологических методов влияния на лидера на личность в виде следующей таблицы

Психологические методы влияния лидера

1.Убеждение-сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющие своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения.

2. Внушение-сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям.

3. Самопродвижение-объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества на выборах, при назначении на должность и др.

4. Заражение-передача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение. Передаваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно, усваиваться — также непроизвольно или произвольно. По другим источникам: процесс перехода эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта, фактор спонтанного социального сплочения. Однако при выходе из-под контроля психическое заражение (индукция) приводит к распаду нормативно-ролевого поведения, возникает деструктивный «эффект толпы».

5. Пробуждение импульса к подражанию-способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого повеления и образа мыслей) также может быть как произвольным, так и непроизвольным.

6. Формирование благосклонности-привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги.

7. Просьба-обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия

8. Принуждение-угроза применения инициатором своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от адресата требуемого поведения. Контролирующие возможности — это полномочия в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы. Субъективно принуждение переживается как давление: инициатором — как собственное давление, адресатом — как давление на него со стороны инициатора или «обстоятельств».

9. Деструктивная критика-высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков. Разрушительность такой критики — в том, что она не позволяет человеку «сохранить лицо», отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя.

10. Манипуляция-скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

По другим источникам: система средств идеологического и социально-психического воздействия с целью изменения позиций и поведения людей вопреки их интересам. Манипуляция массовым сознанием и поведением – характерная особенность административно-командной системы.

Глава 2. Анализ ситуации в организации по материалам кейса

Ситуация: «Вы недавно стали старшим кассиром в отделении банка. У вас в подчинении находится 10 кассиров. Ваше отделение имеет самые плохие показатели работы. Вам было сказано, что если вы не сможете исправить положение в течение 2 месяцев, то будете уволены. Вы не можете позволить себе потерять эту работу. Предварительные встречи и обсуждение ваших предложений с кассирами показали, что их раздражает ваше присутствие, и они будут активно сопротивляться любым переменам».

Правильное определение типа личности дает человеку ключ к пониманию собственных потенциальных возможностей, на основании которых можно сделать обобщенный прогноз деловой карьеры.

На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Разделим принимаемые меры на этапы:

1. Этап выяснения причин неприязни

На данном этапе необходимо выяснить причину неприязни – провести тренинг, опрос или командный выезд для того, чтобы собрать информацию о причинах сложившегося плохого отношения.

Необходимым инструментом в данном случае будет являться опрос. Данные опрос необходимо проводить тайно, чтобы ответы были максимально честными. После получения ответов и их анализа необходимо разработать стратегию борьбы с конфликтными ситуациями.

2. Преодоление конфликтных ситуаций

На данном этапе необходимо разработать план мероприятий по преодолению сложившихся неприязней. В качестве примера приведем следующие:

1. Улучшение делегирования полномочий, разгрузка сильно занятых сотрудников

2. Внедрение системы мотивации «приходить или уходить на час раньше/позже» для не курящих сотрудников

3. Еженедельный розыгрыш бесплатного кофе по утрам

Этап 3.

Закрепление

Необходимо провести тренинг на укрепление командного духа. Это может скрепить командный дух, развить взаимоотношения и наладить систему коммуникаций.

Список использованной литературы

1. Авдеева, Д.Е. Управление персоналом / Д.Е. Авдеева. – М.: Высшая школа менеджмента, 2014. – 520 с.
2. Барнард, И.Е. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации / И.Е. Барнард. – М.: Социум, ИРИСЭН, 2017. – 336 с.
3. Биннер, Х.Р. Управление организациями и производством. Менеджмент управления / Х.Р. Биннер. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 282 с.
4. Блок, П.А. Искусство управления / А.П. Блок. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 368 с.
5. Бойделл, А.Е. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя / А.Е. Бойделл. – М.: Инфра-М, 2017. – 204 с.
6. Зиновьев, О.Т. Управление организацией / О.Т. Зиновьев. – М.: Инфра-М, 2013. – 720 с.
7. Зиновьева, О.Е. Управление организацией / О.Е. Зиновьева. – М.: Высшая школа менеджмента, 2013. – 544 с.
8. Липатова, К.Е. Механизмы управления организациями / К.Е. Липатова. – М.: СПбГУП, 2017. – 224 с.
9. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка / Е.Б. Моргунов. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2015. – 552 с.
10. Рыкова, А.Н. Психология лидера в организации / А.Н. Рыкова. – М.: Юрайт, 2014. – 376 с.
11. Рыхтикова, Н.Е. Управление организацией / Н.Е. Рыхтикова. – М.: Форум, 2009. – 240 с.
12. Унисова, К.А. Управление персоналом / К.А. Унисова. – Харьков: ИнФолио, 2017. – 496 с.