Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ ).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 69
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
1.1 Сущность конфликтов и их классификация 5
1.2 Этапы развития конфликтной ситуации 7
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ» 13
2.1 Общая характеᶥристика организации 13
2.2 Анализ систеᶥмы управлеᶥния трудовыми конфликтами в ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ» 15
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Опросник на теᶥму психологичеᶥского климата в трудовом коллеᶥктивеᶥ 36
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Должностная инструкция психолога ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ» 38
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследований обусловлена тем, что в настоящее время наблюдаются определенные трудности в управлении конфликтами в современных организациях нашей страны. Участники трудовых отношений разделены на работодателей и наемных работников. Они имеют во многом несовпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам между ними.
«Трудовой конфликт», как термин, появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Рыночная экономика предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, поскольку она основывается на купле-продаже любого товара, в том числе и рабочей силы. Кроме того, на любом предприятии всегда будет существовать конфликт интересов, основанный на противоречиях производственной деятельности. То есть подразумевается нерешенность вопросов, связанных с обладанием собственностью и распоряжением ею.
Современное российское общество характеризуется повышенным уровнем конфликтности в социально-трудовой сфере, причем трудовые конфликты зачастую приобретают трудно управляемый характер. Это в свою очередь приводит к явному преобладанию дисфункциональных (негативных) последствий конфликтов над функциональными (позитивными, конструктивными).
Кроме того, в практике российских предприятий нецивилизованные способы разрешения трудовых конфликтов явно доминируют над цивилизованными, многие из них разрешаются силовыми способами воздействия на работников, такими как увольнение, служебное преследование и т.п.
Сложившаяся ситуация во многом объясняется тем, что роль традиционных регуляторов в обществе резко снижена вследствие несовершенства трудового законодательства, снижения уровня морально-этической культуры, недостатка компетентных специалистов в области управления персоналом и снижения их авторитета. В связи с этим, актуальной является задача, с одной стороны, восстановления традиционного механизма регулирования трудовых конфликтов, а с другой – формирования дополняющих его новых элементов, направленных на диагностику трудовых конфликтов и профилактику их негативных последствий.
Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в конфликтных ситуациях.
Предмет исследования составляет управление поведением.
Объектом исследования работы являются общественные отношения, возникающие в области управления поведением в конфликтных ситуациях.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- раскрыть понятие и типы конфликтов;
- описать стадии конфликта;
- дать характеристику объекта исследования;
- провести анализ причин возникновения конфликтов в ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»;
- разработать рекомендации по усовершенствованию управлении конфликтами в ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ».
В ходе написания данной работы были использованы следующие научные методы: аналитический метод, дедуктивный метод, индуктивный метод, синтетический метод, сравнительный метод, табличный метод.
Тема работы широко раскрывается в научной литературе. Источниками написания данной работы выступили монографии и учебные пособия различных зарубежных и российских авторов, статьи периодических изданий, материалы Интернет.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
1.1 Сущность конфликтов и их классификация
Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим смыслом. Каждый человек интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким.
В обыденной речи словом «конфликт» обозначают широкий круг явлений, начиная от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп, и заканчивая служебными или супружескими разногласиями.
К конфликту относится семейная ссора, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьба собственных желаний и чувства долга и многое другое.
Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict - англ., konflikt - нем., conflit - франц[1].). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство.
Составители «Grolier Multimedia Encyclopedia» (1988) считают, что общий синонимический ряд понятия «конфликт» состоит из конфликта (conflict), спора, соперничества (contest), единоборства (combat), борьбы (fight), скандала (affray).
В качестве антонимов предлагаются такие понятия, как согласие (accord) и гармония (harmony). Некоторые другие издания к данному контексту относят также понятие консенсус[2].
В психологии понятие конфликта также применяется достаточно широко, фактически адресуясь к весьма разнородным явлениям. Например, «конфликт используется для описания поведения групп, которые идут одна против другой, соперничества между индивидами и субъективной неопределенности внутри индивида». Исходя из материалов первой отечественной психологической конференции по конфликтам, конфликт заключается в межличностных трудностях и внутриличностных переживаниях и кризисных явлений, предмете психотерапевтической работы и столкновении алгоритмов решения учебных задач у ребенка и др.
Таким образом, одно и то же понятие конфликта характеризует широкий спектр явлений.
В более позднем издании А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов приводят следующее определение: конфликт – это «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности[3]».
Конфликты неизбежны, но они могут иметь существенно разное своему содержание. Конфликты принято делить на два типа: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).
Конструктивный конфликт вызывают объективные противоречия, результатом его разрешения является укрепление новой идеи, прогрессивные изменения в самой организации. Выражение конструктивных конфликтов происходит через принципиальные споры, дискуссии, проговаривание ситуации, взаимное выслушивание сторон. На возникновение и разрешение конструктивного конфликта влияет возможность работников свободно высказывать мнения, рассуждать, а не просто поддакивать руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется[4]”.
На возникновение деструктивного конфликта влияют как объективные, так и субъективные причины, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, в результате его образуются противоборствующие группировки, расширяется количество участников. Деструктивные конфликты являются причиной мелких дрязг в коллективе, склок.
Социологические исследования установили количество потерянного рабочего времени от такого рода конфликтов и послеконфликтных переживаний, которое составляет около 15%, а снижение производительности труда на 20%.
Конфликтная ситуация характеризуется напряжением сторон в процессе общения, выдачи заданий, принятия решений. Такое напряжение вызывает дополнительные усилия руководителя там, где раньше в нём не было необходимости. При многократном объяснении, повторении подчиненному задания, дело не в том, что руководитель вдруг стал плохо это делать, для руководителя это первый «звонок» о наличии напряженности со стороны подчиненного, неприятия им руководителя, иными словами, налицо конфликтная ситуация. Ежедневные переживания человеком множества конфликтных ситуаций, напряжений, не всегда приводят к возникновению конфликта[5].
Причина является первичным толчком для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.
Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины[6].
1.2 Этапы развития конфликтной ситуации
Ни один тип конфликта в организации не начинается сразу после появления его причины.
Предконфликтная стадия. На зарождение каждого конфликта влияет наличие объекта, обладание которым, достижение или принадлежность к которому приводит к ограничению потребностей двух (или более) субъектов, втягиваемых в конфликт. Важна принципиальная неделимость объекта или кажущаяся неделимость в глазах соперников. Обычно этот объект можно поделить путём переговоров, но при зарождении конфликтной ситуации пути к этому соперникам не видны, и их агрессия направлена друг на друга[7].
Предконфликтная стадия характеризуется отсутствием инцидента и открытых конфликтных взаимодействий, но на этой стадии начинаются скрытые конфликтные взаимодействия, цель которых заключается во введении противников в заблуждение. Хотя члены организации и социальные группы достаточно знают друг о друге, до предконфликтной стадии они, как правило, не оценивают другие группы или членов организации в роли потенциальных соперников в конфликте. Такую оценку проводят только на конфликтной стадии[8].
Предконфликтная стадия развивается в несколько этапов.
1. Идентификация причин конфликта. Члены организации определяют людей, блокирующих их потребности и какова доля их участия в этом процессе. Так, руководитель может определять конкретных подчинённых, который противодействует его распоряжениям, степень их сплоченности, наличие возможности совместных действий в конфликте; при структурном конфликте каждая из соперничающих групп определяет степень воздействия другой группы на их попытки достижения своих целей и т.д.
2. Оценка ресурсов и потенциальных возможностей соперников (например, члены группы вдруг узнают, что их соперники обладают прочными связями с руководством своей организации или с организацией более высокого уровня). Оценка сильно влияет на развитие всего конфликта, так как при неблагоприятной для себя оценки возможностей соперника социальная группа или индивид могут прибегнуть к отказу от конфронтации и отступить. Оценка проводится перед мобилизацией ресурсов, таких как финансовые, материальные, информационные и т.д., которая является первым шагом в осуществлении конфликтных взаимодействий[9].
3. Поиск сторонников и союзников в конфликте. В организации, имеющей достаточно тесные связи между структурными единицами, поиск сторонников присутствует практически в любом конфликте. Это объясняется инстинктивным поиском вступившего в конфликт у членов организации поддержки или сочувствия по отношению к своему положению или своим действиям. Например, как правило, подчиненный, вступивший в конфликт с руководителем, начинает апеллировать к коллегам, рассказывать о своих проблемах в других подразделениях, представляя конфликтную ситуацию в выгодном для себя свете. В то же время руководитель может заниматься разъяснением подчиненным своей позиции по отношению к конфликтующему подчиненному, конечно же, в определенном ключе.
4. Скрытые конфликтные взаимодействия, состоящие из маскировок, провокаций и других способов психологического воздействия на соперников[10].