Файл: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СПОСОБЫ И ПРИЕМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.pdf

Г.С. Таскаев понимает конфликты в организации как «предельный вариант обострения экономических, организационно-управленческих и психологических противоречий, выражающихся в противоборстве субъектов трудовых отношений, обусловленных противоположностью или существенным различием их интересов, целей, мотивов и предполагающих активные действия, направленные каждым из оппонентов на достижение своих притязаний или намерений» [47. С. 12].

Н.И. Шило трактует организационный конфликт как сложную, многоуровневую, открытую систему взаимодействий, которые основаны на актуализации противоречий в интересах, целях и ценностях, субъектами которой выступают индивиды или группы, занимающие разные позиции в организации [53. С. 333].

Анализируя различные подходы к пониманию сущности трудовых конфликтов можно сделать вывод, что трудовой конфликт - это один из видов социальных конфликтов между субъектами организации, характеризующийся столкновением противоположных убеждений, интересов и целей. Понимание сущности трудовых конфликтов дает возможность определить вид изучаемого конфликта.

Рассмотрим классификацию конфликтов в организации (таблица 2).

Таблица 2 - Классификация организационных конфликтов [40. С. 239]

Признак классификации	Виды конфликтов
Сферы проявления	Производственно-экономические противоречия; Различия во взглядах; Разногласия в соц. сфере; Разногласия из-за особенностей психики каждого человека; Разногласия в семейно-бытовых отношениях.
Масштабы распространения	Всеохватывающие, общие; Локальные.
Длительность, напряженность	Яростные, агрессивные, краткие; Острые, длительные; Слабовыраженные, быстрые.
Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные; Межличностные (противоречия между двумя личностями); Межличностно-групповые (противоречия между личностью и группой); Межгрупповые (противоречия между группами).
Предмет конфликта	Реальные (имеют четкий предмет конфликта); Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта).
По характеру причин конфликта	Объективные - связаны с реальными проблемами и недостатками; Субъективные - обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, от-ношений между людьми.
Источники и причины возникновения	Организационные (в связи с изменениями регламентов); Эмоциональные и социально-трудовые; Деловые и личностные.
Коммуникативная направленность	Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня); Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между управляющими и подчиненными); Смешанные.
Последствия для организации	Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании) и негативные (разрушительные, приводят к деградации компании); Конструктивные (основанные на объективных проблемах) и деструктивные (основанные на субъективных противоречиях).
Формы и степени столкновения	Открытые (обычный спор, ссора); Скрытые (стороны не знают намерения друг друга); Спонтанные (возникшие стихийно), инициативные (спланированные).
Возможности урегулирования	Антагонистические (фактически непримиримые противоречия, если и разрешаются, то частично); Компромиссные (стороны готовы идти на уступки, обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству).

---

Так, основаниями для классификации могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат и другие факторы.

Организационные конфликты - это конфликты, вызванные расхождением норм поведения и ценностных ориентаций. Организационные конфликты заключаются в возникновении противоречий между личными моральными установками сотрудника предприятия, члена трудового коллектива и корпоративной культурой коллектива, это противоречия организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей. Важно отметить, что не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Типологий организационных конфликтов множество.

1.2 Межличностные отношения в организованном коллективе. конфликты, факторы их появления, особенности и способы разрешения

Прежде всего, уточним, что же мы понимаем под термином «коллек­тив». Коллективом называется разновидность социальной общности и сово­купность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознавших свою принадлежность к данной общности и признаю­щихся его членами с точки зрения других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимо­действием, которое способствует прочности и стабильности его Существования в пространстве и во времени;

2) отчётливо выраженной однородно­стью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) отно­сительно высокой степенью сплочённости на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированности - опреде­лённой степенью чёткости и конкретностью распределения функций, прав, обязанностей, ответственностью между членами коллектива;

5) организо­ванностью, то есть упорядоченностью, подчинённостью коллектива опре­делённому порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельно­сти;

6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием социально-психологический климат коллектива. По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина понятие социально-психологический климат коллектива отражает характер взаи­моотношений между людьми, преобладающий тон общественного на­строения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизне­деятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

---

Социально-психологический климат коллектива связан с определён­ной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возни­кающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интере­сов и склонностей.

Учёные зафиксировали два основных этапа процесса коллективообра­зования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идёт интенсивный процесс психологической ориентации уста­новления связей и позитивных отношений. На втором этапе всё большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая лич­ность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмо­ционального общения, но и как носитель определённых личностных ка­честв социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентаций, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологичес­кого климата коллектива, являются так называемые «климатические возму­щения). К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъе­мы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происхо­дить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного перио­да. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несёт в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социаль­но-психологическая напряжённость в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлажен­ности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно предвосходить время самого конфликта.

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Но в любом коллективе существуют конфликты долговременные, пер­манентные конфликтующим сторонам необходимо принять, что любое разрешение конфликта базируется на стремлении принять мнение сторо­ны «противника» и признать за конфликтующим право на отстаивание собственной точки зрения. У конфликтов так же есть позитивная функция- он является способом сближения сторон, сигнализируя коллективу о его внутренних проблемах.

---

В совместной деятельности конфликт - источник развития как коллекти­ва, так и личности, так как столкновение является катализатором развития.

Конфликтное поведение - это пик в развитии конфликта. Оно не может длиться вечно и, в конце концов, конфликтующие стороны должны будут выбирать одну из двух программ поведения:

1) снизить уровень напря­жённости, но сохранять саму конфликтную ситуацию, переводя её в скры­тую форму за счёт частичных уступок противоположной стороне;

2) ис­кать способы полного разрешения конфликта.

Если выбрана вторая программа, то наступает стадия разрешения конфликта. Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую пере­стройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сло­жился у враждующих сторон. «Образ врага» постепенно трансформирует­ся в «образ партнёра», а психологическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. Ориентация на сотрудничество предпо­лагает стремление индивидов в конфликтном споре учитывать интересы соперника, искать компромисс, устраивающий обе стороны.

Чтобы возник конфликт, необходимо, чтобы человек считал ситуацию конфликтной. Противоречивая ситуация существует независимо от нашей воли, но конфликт возникает в том случае, если человек увидит в этих противоречиях конфликт. И затем начинает себя вести по правилам кон­фликтного взаимодействия.

Эстроген - блокада адреналина. Пока он имеется у женщины в достаточ­ном количестве, эстроген сдерживает адреналин и не даёт ему разгуляться. В этом же возрасте снижается выработка гамма- аминомасляной кислоты, кото­рая стимулирует работу нервной клетки. При её дефиците страдают процессы торможения в нервной клетке, то есть человеку трудно сдерживаться.

Все эти физиологические изменения ведут к тому, что субъективно жен­щина чувствует себя несчастно. Но ведь она же не сумасшедшая. Как она себе может объяснить, что она несчастна, если у неё всё в порядке? Значит надо, чтобы было не всё в порядке! И она подгоняет внешние обстоятельства под свои внутренние обстоятельства, под свои внутренние ощущения. Так же поступают и подростки, но сейчас мы говорим о взрослых людях.

Есть два способа взаимодействия человека с другими людьми. Это:

1) сравнение себя с другими;

2) самоутверждение.

Существует много мужчин и женщин, которым необходимо постоянно самоутверждаться, и самоутвер­ждение это часто идёт за счёт других. И лучший способ здесь - конфликт. Вся жизнь для таких людей - борьба, которая необходима им как воздух. Ярчай­шим доказательством является деятельность правозащитников. Они борются с правящим режимом, каким бы этот режим ни был.

---

Конфликт - это не только способ самоутверждаться, но и способ реа­лизации внутренних потребностей.

Необходимо признать тот факт, что поведение человека детерминиро­вано, обусловлено скорее его собственными внутренними особенностями, нежели внешней ситуацией, таким образом можно сказать, что неосозна­ваемые психологические конфликты контролируют поведение человека.

Какие же объективные факторы могут порождать конфликты? В гомо­генных группах конфликты возникают чаще, чем в группах, в которых присутствуют и мужчины и женщины. Гомогенный женский коллектив особо взрывоопасен.

Кроме того, у женщин на первом плане личностные отношения. И лю­бой производственный конфликт они мгновенно превращают в личност­ный. Необходимо так же помнить и о том, что женщины более ранимы, обидчивы, а потому в несколько раз более злопамятны, чем мужчины.

И ещё есть одна особенность, которая повышает конфликтогенность женского коллектива. Многие женщины склонны к так называемым от­сроченным конфликтам. В момент спора женщина может как будто усту­пить. Но это не значит, что конфликт для неё разрешён. Она может нанес­ти ответный удар противнику, когда тот совершенно не ожидает.

Что может снизить интенсивность конфликтов в гомогенном женском коллективе? Наблюдая за деятельностью таких коллективов, психологи пришли к выводу, что конфликтогенность снижается, если руководителем является мужчина и если коллектив поделен на группировки, которые время от времени отбрасывают негатив в мелких конфликтных столкновениях.

Не только фактор пола, но и фактор образования, возраста, мировоз­зрения, могут являться объективными причинами конфликтов. К объек­тивным причинам нужно отнести так же и многоначалие и нечёткое рас­пределение обязанностей, расплывчатость должностных инструкций.

По какой бы причине не возник конфликт, но тот или иной тип взаи­модействия в нём будет напрямую зависеть от прежнего опыта отношений конфликтующих. На основании этого можно выделить несколько типов взаимодействия партнёров.

Если был позитивный опыт отношений (то есть люди раньше относи­лись друг к другу с симпатией), то даже в конфликтной ситуации можно рассчитывать, что они найдут общий язык. Потому что им это очень важ­но, они имеют установку на достижение договорённостей. Им хочется не просто договориться, решить проблему, а прийти к взаимопониманию, чтобы сохранить свои хорошие отношения.

Если же у людей был опыт разногласий, то, конечно, их задача - про­сто решить проблему, не меняя свою точку зрения и не пытаясь найти взаимопонимание.

---