Файл: Роль мотивации в поведении организации (гостиница Охтинская).pdf

Реально, на деле, хоть гостиница и нуждается в квалифицированных кадрах, системное обучение кадров не производится. Все развитие сотрудников происходит по их желанию в их личное, свободное от работы время. Что в первую очередь связано с нехваткой кадров и невозможностью их частой подмены в случае обучения.

Внешнее обучение чаще всего реализуется через участие в специальных тематических семинарах, когда персонал принимает участие в семинарах. Чаще всего в семинарах участвуют управленческие кадры ( табл.2).

В системе подготовки кадров важное место принадлежит системе подготовки резервных кадров. Гостиница «Охтинская» формирует кадровый резерв на основные руководящие должности.

Таблица 2.

Издержки на обучение различных категорий персонала в 2015 -2016 г

Категории персонала	Обучено, чел.	Затрачено, руб	Издержки на одного обученного, руб
Руководители разного уровня	2	34580	17290
Специалисты офиса	2	8560	4280
Персонал, контактирующий с потребителями	0	0
ИТОГО	4	231405	57851,3

Формирование списка кадрового резерва кафе происходит на основе:

анализа структуры гостиницы;

рекомендаций директора и руководителей подразделений;

индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам оценки руководителем.

Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва гостиницы «Охтинская» систематически не осуществляется. Индивидуальные планы развития резервистов не разрабатываются.

Схема работы с кадровым резервом находится сейчас на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв. После формирования состава кадрового резерва, на каждого сотрудника, на основе данных деловой оценки, была сформирована личностно-профессиональная характеристика, которая содержит рекомендации по обучению. На основе этих рекомендаций, после согласования с руководителем резервиста, будут разрабатываться индивидуальные планы обучения и развития.

Основными методами оценки уровня подготовки работников выступают: оценка деятельности сотрудников непосредственными руководителями и групповая оценка. Процедура оценки никак не регламентируется и не оформляется.

---

Все работники гостиницы «Охтинская» пользуются следующими льготами:

получение подарков на дни рождения и юбилеи;

безвозмездное получение и использование рабочей одежды;

хорошо оборудованная комната отдыха – с телевизором, видеомагнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов.

регулярные производственные соревнования для работников, победители которых награждаются призами и подарками.

программа «Лучший работник» – по итогам оценки рабочих показателей в «Охтинской» выбирается лучший работник за месяц, который получает бонусы от предприятия. По результатам суммы бонусов за год выбирается лучший работник, который получает крупный подарок от предприятия в конце года.

Необходимо провести оценку каждого. Оценка, полученная сотрудником в результате аттестации, может быть использована для определения эффективности применения определенной группы мотивов и стимулов, которые применимы к данному сотруднику, а также для расчета заработной платы.

Каждый сотрудник должен получать то материальное вознаграждение, которое, во-первых, соответствует занимаемому им положению и штатному расписанию гостиницы, а во-вторых, его отдаче и способностям, определяемым согласно принятой системе оценки.

Сотрудники гостиницы являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Профессионализм работников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития бизнеса.

Основными задачами гостиницы «Охтинская» является успешное функционирование и развитие в конкурентной борьбе, при наименьших затратах и на высоком качественном уровне.

Общеизвестно, что в процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать деятельность, одним из которых является организация и мотивация труда.

Для того, чтобы лучше понять проблемы существующие в системе мотивации и стимулировании персонала «Охтинская», был проведен опрос сотрудников. Опрос проводился анонимно с разрешения руководства через заполнение опросных листов и опускание их специальный ящик. В опросе приняли участие 46 сотрудников гостиницы.

Результаты приведены ниже.

На вопрос об имеющихся проблемах в системе стимулирования и мотивации кадров, большинство ответили, что проблемы есть ( рис.1).

Рисунок 1. Ответы персонала о наличии проблем в управлении системой стимулирования и мотивации

---

Далее участникам опроса было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное мотивационное влияние на работу каждого из них. Допускалось более 1 ответа. Структура ответов представлена на рис.2

Рисунок 2 Структура ответов персонала о наиболее значимых для них факторах, влияющих на эффективность труда

Из результатов опроса следует, что в наибольшей степени к эффективному труду персонал гостиницы мотивирует: уровень заработной платы (80%), профессиональное развитие( 71%), карьерный рост ( 67%). Важными также персонал считает обеспечение хороших условий труда (64%).

Далее выяснялось отношение персонала гостиницы к сложившемуся уровню оплаты труда в гостинице «Охтинская». Полученные ответы представлены на рис.3.

Рисунок 3. Оценка персоналом уровня заработной платы в гостинице «Охтинская»

Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, считают, что уровень оплаты в гостинице «Охтинская» соответствует (47%) уровню оплаты в других предприятиях.

Какие из факторов отрицательно влияют на реализацию Ваших способностей в гостинице «Охтинская»?

Рисунок 4. Структура ответов о отрицательно влияющих факторах

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, участники опроса отметили: 46% участников опроса указали на отсутствие связи между размером оплаты труда, опытом работы и квалификацией; более трети отмечают моральную заинтересованность; 22% отметили как отрицательный фактор - не корректные отношения между сотрудниками.

Учитывая предыдущие ответы о таких стимулах работы как профессиональное развитие, далее выяснялось отношение персонала к принятой системе обучения (рис.5). 68% отрицают возможность профессионального развития в гостинице, при этом остальная часть участников опроса –27% ответила утвердительно на этот вопрос.

Рисунок 5. Структура мнений персонала о возможностях обучения

При этом отвечая на вопрос об удовлетворенности предлагаемыми мероприятиями по обучению в гостинице получены ответы о том, что довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна (рис.6).

Рисунок 6. Структура ответов опрашиваемых об удовлетворенностью проводимыми в гостинице «Охтинская» мероприятиями по развитию

---

Таким образом, результаты опроса персонала о принятой в гостинице «Охтинская» системе стимулирования показали, что практикуемая система мотивации и стимулирования не эффективна и требует совершенствования.

Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать выводы. Оплата труда в гостинице «Охтинская» организована следующим образом: применяется повременно-премиальная форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по окладу за фактически отработанное время и выплачивается премия за определенные достижения в труде.

Наиболее высокооплачиваемым персоналом является руководящее звено.

В гостинице «Охтинская» премия по итогам работы может выплачиваться ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения организацией хороших результатов в своей деятельности, получении прибыли. Персонал может быть полностью лишён премии независимо от занимаемой должности в ряде случаев.

По результатам анализа можно сделать вывод о том, что организация оплаты труда гостинице «Охтинская» должна быть усовершенствована. Целью работы по совершенствованию материального стимулирования должно стать обеспечение динамичного и эффективного роста финансовых показателей деятельности гостинице «Охтинская», обеспечение отсутствия влияния уменьшения производительности труда на рост затрат предприятия.

К нематериальной мотивации в гостинице «Охтинская» относят: обучение; карьерное развитие в рамках кадрового резерва; оценка кадров, моральные поощрения.

Реально, на деле, хоть гостиница «Охтинская» и нуждается в квалифицированных кадрах, системное обучение кадров не производится. Все развитие сотрудников происходит по их желанию в их личное, свободное от работы время. Что в первую очередь связано с нехваткой кадров и невозможностью их частой подмены в случае обучения.

Внешнее обучение чаще всего реализуется через участие в специальных тематических семинарах, когда персонал принимает участие в семинарах. Чаще всего в семинарах участвуют управленческие кадры.

Схема работы с кадровым резервом находится сейчас на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв.

Все работники гостинице «Охтинская» пользуются следующими льготами: хорошо оборудованная комната отдыха; реализация программы «Лучший работник» – по итогам оценки рабочих показателей и награждением лучших.

Для того, чтобы лучше понять проблемы существующие в системе мотивации и стимулировании персонала гостинице «Охтинская», был проведен опрос сотрудников.

---

На вопрос об имеющихся проблемах в системе стимулирования и мотивации кадров, большинство ответили, что проблемы есть.

В наибольшей степени к эффективному труду персонал гостиницы «Охтинская» мотивирует: уровень заработной платы (80%), профессиональное развитие (71%), карьерный рост ( 67%). Важными также персонал считает обеспечение хороших условий труда (64%).

Большинство участников опроса, считают, что уровень оплаты в гостинице «Охтинская» соответствует (47%) уровню оплаты в других предприятиях.

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, участники опроса отметили: 46% участников опроса указали на отсутствие связи между размером оплаты труда, опытом работы и квалификацией; более трети отмечают моральную заинтересованность; 22% отметили как отрицательный фактор - не корректные отношения между сотрудниками.

68% отрицают возможность профессионального развития в гостинице «Охтинская», при этом остальная часть участников опроса –27% ответила утвердительно на этот вопрос.

Отвечая на вопрос об удовлетворенности предлагаемыми мероприятиями по обучению в гостинице «Охтинская» получены ответы о том, что довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.

Таким образом, результаты опроса персонала о принятой в гостинице «Охтинская» системе стимулирования показали, что практикуемая система мотивации и стимулирования не эффективна и требует совершенствования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью работы по совершенствованию материального стимулирования должно стать обеспечение динамичного и эффективного роста финансовых показателей деятельности гостинице «Охтинская», обеспечение отсутствия влияния уменьшения производительности труда на рост затрат предприятия.

К нематериальной мотивации в гостинице «Охтинская» относят: обучение; карьерное развитие в рамках кадрового резерва; оценка кадров, моральные поощрения.

Реально, на деле, хоть гостиница «Охтинская» и нуждается в квалифицированных кадрах, системное обучение кадров не производится. Все развитие сотрудников происходит по их желанию в их личное, свободное от работы время. Что в первую очередь связано с нехваткой кадров и невозможностью их частой подмены в случае обучения.

Внешнее обучение чаще всего реализуется через участие в специальных тематических семинарах, когда персонал принимает участие в семинарах. Чаще всего в семинарах участвуют управленческие кадры.

---