Файл: «Корпоративная культура в организации» ...pdf

Общий профиль орг.культуры (текущее-желаемое)

По общему профилю видно, что в текущем состоянии, по мнению специалистов, культура имеет иерархический (бюрократический) тип, хотя остальные три типа все же имеют достаточное влияние. Мы видим, что взгляд специалистов на орг.культуру организации совпадает со взглядом руководителей. А вот желаемое состояние отличается и выражено более четко: специалисты хотели бы видеть свою организацию как клановый тип культуры с некоторыми элементами иерархического типа.

Для более полного сравнения необходимо провести анализ среди такой категории персонала, как рабочие.

1. Важнейшие характеристики (текущее-желаемое)

Анализируя взгляд рабочих на важнейшие характеристики организации, мы видим, что текущее состояние культуры они видят как смешение трех типов: кланового, бюрократического и рыночного, а хотелось бы видеть четко выраженный клановый тип. То есть важнейшей отличительной чертой организации должен стать высокий уровень морально-психологического климата, а не достижение целей и выполнение плана любой ценой.

2. Общий стиль лидерства (текущее-желаемое)

Общий стиль лидерства рабочие видят как культуру с рыночно-бюрократическими характеристиками. А хотели бы, опять же, явно выраженный клановый тип культуры. Они не хотят видеть агрессивный тип лидера, который нацелен на четкую организацию достижение результата. Вместо этого они хотят видеть лидера-воспитателя, стремящегося помочь и научить.

3. Управление наемными работниками (текущее-желаемое)

В стиле управления рабочим хотелось бы напротив видеть иерархический тип, а текущее состояние оценивают с точки зрения рыночных характеристик. Это значит, что от управленцев они хотят большего контроля за процессами и систематического решения проблем, вместо создания новых стандартов и попыток удивить рынок.

4. Связующая сущность организации (текущее-желаемое)

Наглядно на профиле видно, что в вопросе связующей сущности профили текущего и желаемого состояния совпадают практически полностью, в обоих случаях – клановый тип, т.е. развитие человеческих ресурсов с помощью совершенствования систем управления и повышения управленческой квалификации для организации очень полезно.

5. Стратегические цели (текущее-желаемое)

В стратегических целях ситуация похожа, текущее и желаемое состояние почти совпадают, хотя по желаемому профилю видно, что рабочие хотели бы уделить больше внимания адхократическому типу. Рабочие считают, что стратегической целью организации должно стать организационное обновление и совершенствование технологий.

6. Критерии успеха (текущее-желаемое)

Оценивая критерии успеха, рабочие видят сильное противоречие между тем, что есть на данный момент (ярко выраженный иерархический тип) и тем, чего бы хотелось видеть (в большей степени клановый тип). Вместо рентабельности и своевременности рабочие видят успех организации в сплоченности персонала и укреплении межличностных отношений между сотрудниками.

Общий профиль орг.культуры (текущее-желаемое)

Рабочие видят орг.культуру организации как что-то среднее между тремя типами: клан, бюрократия (иерархия), рынок. А хотели бы видеть клановый тип культуры. В желаемом типе взгляд рабочих совпадает со взглядом специалистов.

Что мы имеем:

Проведя анализ организационной культуры и выяснив все аспекты, можно переходить к рекомендациям.

2.2. Рекомендации по изменению организационной культуры

Для начала определим, какие конкретно сегменты необходимо повысить, какие понизить, а что оставить прежним.

Общая сводка по руководителям:

Общая сводка по специалистам:

Общая сводка по рабочим:

Во всех трех сводках мы видим, что требуется повысить уровень клановой культуры. Для этого необходимо внести такие изменения:

• Увеличить долю участия менеджмента в жизни коллектива, например, ввести регулярные встречи с наемными работниками с целью узнать, как идут дела на рабочем месте, и нет ли каких-либо пожеланий, т.е. показать работникам, что HR-менеджерам и в целом руководству не все равно.
• Улучшить морально-психологический климат. Это очень важно, т.к. психологическая обстановка в коллективе влияет на производительность труда и отношение персонала к своей деятельности, друг к другу, к руководителю.
• Поощрять самоуправление. Необходимо давать больше самостоятельности в принимаемых решениях для структурных подразделений или отдельных коллективов или работников. Это создает высокий уровень доверия в отношениях руководитель – подчиненный в обе стороны.
• Не позволять:
  • • Проявления недисциплинированности и вседозволенности;
    • Терпимость к группировкам, которые рвутся к власти;
    • Преобладание только внутреннего фокуса внимания;
    • Отсутствие акцента на упорном труде;
    • Обладание свободой без дальнейшего наступления ответственности.

Среди Руководителей и Специалистов необходимо понизить уровень иерархической (бюрократической) культуры с помощью следующих действий:

• Упростить процедуры, уменьшить количество «бумажной волокиты»;
• Менеджерам в своей управленческой деятельности опираться не только на формальные правила и процедуры, но и на объект управления – персонал, его состояние, его требования и пожелания;
• Стараться думать не только о том, чтобы обеспечить занятость и долгосрочную предсказуемость, но и уделять внимание управлению талантами, улучшению неформальных связей в коллективе и между подразделениями;
• Прибегать к услугам консалтинговых агентств или же узкопрофильных специалистов «со стороны» для обучения или консультирования в некоторых вопросах;
• Давать больше самостоятельности руководителям подразделений в вопросах, находящихся в их компетенции.

Среди специалистов и рабочих необходимо понизить уровень рыночной культуры, что предполагает:

• Необходимость мотивировать (или стимулировать) сотрудника, чтобы он желал добиться поставленной цели на благо организации или же ради своей выгоды;
• Уменьшить уровень соперничества между сотрудниками, пусть каждый занимается своим делом;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мы убедились на примере исследования, что практически в любой организации имеют место быть 2 профиля культуры: настоящий и желаемый, и, конечно же, между ними есть разрыв. Он может быть небольшой, что диагностирует не только стабильность, общую сплоченность и другие положительные явления, но и соответствие организационной культуры стратегии организации, ее философии. Разрыв так же может быть огромным, и тогда требуется серьезное вмешательство, ведь подобная ситуация характеризуется общей неудовлетворенностью персонала любой категории, а так же ведет организацию к потери прибыли (мы же знаем, что к процветанию организацию ведут именно довольные работники). Именно поэтому необходимо изучать культуру организации, диагностировать ее состояние и при необходимости вносить коррективы.

В нашем случае разрыв между профилями культуры достаточный, но не критичный. Подведя итог, можно смело сказать, что во всей организации среди всех категорий персонала необходимо провести ряд изменений, нацеленных на повышение клановой культуры. Сотрудники нуждаются в улучшении внутреннего климата, им хочется чувствовать свою «нужность» и сопричастность к делам организации. Рекомендуем руководителям взять на вооружение мероприятия по формированию рыночной и адхократической культур. Пусть они задумаются о внедрении инноваций не только в саму производственную деятельность, но и пересмотрят взгляд на управленческую. Пусть именно руководители думают о стремлении вперед и «заражают» этим своих подчиненных, мотивируют их. Специалистов и рабочих необходимо разгрузить от излишней бюрократизации. Учитывая данный анализ, этого было бы вполне достаточно, чтобы минимизировать разрыв, улучшить организационную культуру, что в перспективе приведет организацию к увеличению прибыли, повышению удовлетворенности персонала своей работой и к общему процветанию.

Список источников

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ ) // «Собрание законодательства РФ», 14.04.2014, N 15, ст. 1691.

2. Закон Российской Федерации "Трудовой кодекс РФ" от от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.

3. К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — 320 с.