Файл: Японская модель менеджмента (Эволюция функции управления человеческими ресурсами).pdf

Современные отношения между работником и работодателем имеют характер партнерства, руководители осознают, что трудовые ресурсы являются источником получения конкурентного преимущества. В таких условиях для специалистов по управлению персоналом приоритетными стали следующие задачи:

• обеспечение соответствия уровня квалификации работников жестким требованиям современного рынка;
• контроль над постоянно растущими издержками на трудовые ресурсы;
• поддержание и усиление у сотрудников, работающих удаленно, чувства принадлежности к компании;
• обеспечение сочетания преимущества размещения производства в странах с дешевыми трудовыми ресурсами с моральными обязательствами компании в отношении обеспечения занятости населения собственной страны.

В современных условиях во главе отдела кадров крупной компании, как правило, стоит вице-президент, подчиняющийся непосредственно президенту или генеральному директору компании. Таким образом, в управлении организацией вице-президент играет двойную роль: как руководитель отдела человеческих ресурсов и как член высшего руководства всей компании. Как руководитель отдела кадров вице-президент гарантирует удовлетворительное функционирование системы управления персоналом – подбора и обучения, оценки эффективности, компенсации и процесса коммуникации. В качестве члена высшего руководства компании вице-президент, как и остальные руководители, несет ответственность за управление всей компанией, принимает участие в обсуждении важных вопросов касательно разработки стратегии и развития организации. При обсуждении данных вопросов он в первую очередь выступает как специалист по управлению человеческими ресурсами. Однако это не означает, что вице-президент не должен иметь представления об общих законах развития компании, об особенностях рынка, в который компания осуществляет свою деятельность, о конкурентах и клиентах компании, то есть вице-президент также должен быть компетентным в области управления всей компанией в целом.

Главе отдела человеческих ресурсов подчиняются руководители различных служб, которые занимаются подбором персонала, оценкой и т.д. Количество сотрудников отдела кадров зависит от масштабов компании, специфики ее деятельности, корпоративной культуры, финансового положения и т.д. Отдел кадров, как и другие службы, имеет свою иерархию должностей, которая является составной частью организационной структуры.

---

Рис. 1. Иерархия должностей отдела человеческих ресурсов^[2]

Для эффективного выполнения своих должностных обязанностей специалистам требуется наличие профессиональных знаний и навыков в области управления персоналом, которые они приобретают в процессе обучения или благодаря практическому опыту.

1.2 Эффективное управление персоналом организации

Управление персоналом компании представляет собой целенаправленную деятельность руководства компании и специалистов отдела человеческих ресурсов. Управление персоналом состоит из разработки и развития стратегии кадровой политики, внедрения принципов и методов управления кадрами. Рассмотрим основные функции, которые выполняет отдел человеческих ресурсов:

• создание системы управления кадрами;
• планирование работы кадров,
• осуществление маркетинга персонала;
• выявление кадрового потенциала;
• определение потребности компании в сотрудниках.

Для эффективного осуществления своих должностных обязанностей специалисты отдела кадров должны иметь следующие основные характеристики:

• осведомленность о сфере деятельности компании;
• профессиональными знаниями, умения и навыками в области управления человеческими ресурсами;
• способность к получению новых знаний, обучению и развитию;
• обладание лидерскими качествами.

Специалисты по управлению кадрами выполняют широкий спектр функций:

• наем, отбор и прием персонала работников;
• оценка эффективности персонала;
• профориентация и трудовая адаптация;
• мотивация и стимулирование персонала;
• организация труда и следование деловой этике;
• управление трудовыми конфликтами;
• обеспечение безопасных условий труда;
• обучение и повышение квалификации кадров;
• управление поведением сотрудников в компании;
• управление социальным развитием персонала.

«Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников»^[3]. Эффективной считается та система управления, которая достигает максимального эффекта при минимальных затратах человеческих ресурсов. Она определяется как соотношение полученного результата к затраченному труду во всех сферах деятельности компании. Специалисты отдела человеческих ресурсов должны уметь определять поставленные организационные цели и применять эффективные способы их достижения.

---

Среди основных методов управления кадрами, то есть способов и приемов воздействия на работников для координации их деятельности, выделяют административные, экономические и социально-психологические методы. Административные методы управления персоналом основываются на таких аспектах, как необходимость трудовой дисциплины, стремление индивида работать в определенной компании, чувство долга и т.д. При административных методах применяются административные и регламентирующие акты, которые подлежат обязательному исполнению. Административные методы должны соответствовать правовым нормам и распоряжениям, действующим в вышестоящих органах управления. Экономические и социально-психологические методы имеют косвенное управленческое воздействие, поэтому сложно определять степень их воздействия и конечный эффект. Компания стимулирует и мотивирует работников посредством экономических методов, предоставляя им материальное вознаграждение и т.д. В случае социально-психологических методов применяются социальные инструменты, в том числе система взаимоотношений между сотрудниками, социальные потребности и др. При этом не следует рассматривать методы управления персоналом отдельно, так как они тесно взаимосвязаны.

Рассматривая процесс управления организацией, можно выделить два основных аспекта: управление ее деятельностью, принимая во внимание взаимоотношения с внешней средой и управление человеческими ресурсами, имеющимися в организации. В современных условиях обеспечение эффективного управления кадрами организации является актуальной проблемой. Это обусловлено, во-первых, тем фактом, что именно человеческие ресурсы обеспечивают конкурентоспособность производимой продукции, низкие издержки и высокую производительность. Для решения данной проблемы необходимо применение такого инструмента, как оценка трудовой деятельности всех работников организации, что является необходимым условием управления персоналом.

Как известно, любая организация осуществляет свою деятельность для достижения определенных целей. Эффективность деятельности компании как раз выражается в степени реализации данных целей. Чем выше степень реализации организационных целей, следовательно, тем эффективнее организация использовала имеющиеся у нее ресурсы, в том числе и трудовые. Конечно, все сотрудники компании не могут с одинаковой эффективностью выполнять одни и те же функции в силу различия их навыков, умений, способностей, компетенции, уровня квалификации и личностных особенностей. Для проведения дифференциации среди работников компания должна применять единую систему оценки их эффективности. Благодаря данной системе повышается эффективность управления кадрами посредством:

---

• положительного воздействия на мотивацию персонала. Наличие обратной связи мотивирует сотрудников, дает им возможность улучшать свои слабые стороны и работать над повышением производительности;
• планирования профессионального обучения. Благодаря оценке персонала можно выявить пробелы работника в квалификационном уровне и провести соответствующие меры по их ликвидации;
• планирования профессионального развития и карьеры. Посредством оценки персонала определяются сильные и слабые профессиональные качества сотрудников, в результате чего организация подготавливает индивидуальные планы развития и карьерного роста;
• принятия решений о вознаграждении, продвижении или увольнении. Регулярная оценка персонала дает руководству компании необходимую информацию о сотрудника, благодаря чему руководство принимает обоснованные решения об увеличении заработной платы сотрудника, обеспечении его продвижения или же увольнении.

Для реализации перечисленных преимуществ необходимо, чтобы оценка была объективной, критерии оценки были открытыми, а сотрудники активно участвовали в данном процессе. Данных принципов можно достичь путем:

• универсального характера системы оценки. Отдел кадров должен разрабатывать и применять единую систему оценки для всех сотрудников компании и обеспечивать непротиворечивое понимание и использование этой системы по отношению ко всем;
• разработки и установления стандартов и норм оценки. С этой целью компания должна определить критические факторы успеха при работе в данной должности. В связи с этим применяется метод анализа рабочих мест, который заключается в исследовании функций, которые выполняет занимающий конкретную должность сотрудник, и определении наиболее важных функций среди них;
• выбора методов оценки. Для эффективной оценки трудовой деятельности работника следует применять надежные, точные и легко применяемые методы оценки. Оценка может осуществляться как по количественным показателям, так и качественным характеристикам. Предпочтение следует отдавать количественным методам оценки, так как они более точные и объективные. Однако для многих должностей отсутствует возможности применений количественных методов, поэтому компании нередко применяют качественные характеристики, несмотря на их субъективный характер.

Конкретной системы оценки, которая была бы и точной, и объективной, и понятной, и простой в применении, и универсальной, не существует. В связи с этим компании применяют несколько методов оценки трудовой деятельности сотрудников, имеющих как достоинства, так и недостатки. Среди них наибольшее распространение получила система периодической аттестации сотрудников.

---

При определении эффективности управления персоналом необходимо обратить внимание на следующие ее компоненты.

• Сама эффективность управления кадрами, которая включает в себя экономическую эффективность управления и социальную.
• Эффективность организации управления кадрами, которая выражается через анализ организации управления и интегральную социально-экономическую эффективность управления кадрами, которая является общим показателем эффективности организации

Для оценки экономической эффективности кадровых мероприятий отдела кадров применяются общие и частные показатели эффективности. Среди общих показателей следует выделить рост производительности труда и годовой экономический эффект.

Рост производительности труда можно определить двумя способами:

- путем прироста производительности труда посредством экономии количества сотрудников;

- путем снижения трудоемкости на рост производительности труда.

Годовой экономический эффект определяется как произведение годового объема продукции к величине изменения себестоимости продукции с вычетом расходов на введение мероприятий.

Среди частных показателей можно выделить:

• снижение трудоемкости продукции, нормо-часы;
• экономия рабочего времени ввиду уменьшения потерь и производительных временных затрат, чел.-час;
• экономия путем снижения себестоимости продукции, руб.;
• относительная экономия численности сотрудников, чел.;
• экономия в силу сокращения профессиональной заболеваемости производственного травматизма, руб.;
• прирост объема производства, %;
• экономия путем снижения себестоимости на условно-постоянных входах, руб.;
• экономия в силу снижения удельных капиталовложений благодаря более эффективному использованию оборудования, %.

Данная система показателей дает возможность показать в численном выражении эффект от протекания процесса управления кадрами в целом. Но в данной системе имеются две проблемы:

Какова эффективность управления кадрами как системы, т.е. какова эффективность организации управления кадрами?

В чем внутренние, системные причины изменения получаемого эффекта, т.е. каким образом экономический эффект процесса управления кадрами зависит от компонентов системы управления человеческими ресурсами?

Для получения ответов на эти вопросы следует выявить содержание категории эффективность относительно к управлению кадрами с учетом целей управления человеческими ресурсами организации и обратить внимание на системный фактор, который влияет на эффективность управления человеческими ресурсами.

---