Файл: Японская модель менеджмента (Эволюция функции управления человеческими ресурсами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Под управлением персоналом следует понимать широкий комплекс мероприятий, который определяет положение работников в компании и особенности их взаимосвязей и взаимоотношений с остальными элементами организационной структуры. Среди мероприятий, обусловленных кадровой политикой можно выделить процесс найма персонала и его расстановку, определение системы оплаты труда работников, способы стимулирования и мотивации кадров, подготовка и повышение квалификации персонала, организация и предоставление социального пакета и многое другое.

Социальные аспекты управления определяют выбор способов принятия решений по управлению и оценку эффективности. Социальный фактор имеет существенное воздействие на разработку и реализацию управленческих решений. Управление кадрами составляет одну из основных моментов деятельности менеджмента, так как люди являются самыми ценными ресурсами, творческой и производительной силой любой организации, несмотря на развитие и широкое применение методов механизации и автоматизации. В современных рыночных условиях человеческие ресурсы являются одним из важных факторов, обеспечивающих компании конкурентными преимуществами. В связи с этим возрастают требования к компетентности работника, уровню его квалификации, способностям, навыкам и умениям.

В условиях научно-технического прогресса имеется потребность в новых формах и методах организации и управления кадрами, которые способствуют повышению уровня эффективности использования человеческих ресурсов. Среди задач компании на первое место выходит поиск способов мотивации сотрудников для направления их деятельности в сторону достижения общих организационных целей.

Каждая страна в силу исторических, социальных и политических особенностей, этических норм и ценностей, традиций и стиля поведения людей, уровня экономического и научно-технического развития применяет характерные для своего населения методы и способы управления персоналом. Во многих развитых странах интерес к социально-психологическим аспектам управления людьми и осознание важности человеческого фактора в деятельности организации возникли уже в 30-ых годах с развитием психологии как науки. В России данный подход получил распространение за последние годы.

Применение научно-технических достижений в организациях доказало, что, несмотря на НТП, в процессе управления главная роль принадлежит именно человеческим ресурсам. Как известно, после появление и широкого применения вычислительной техники широко было распространено мнение, что вскоре функции управления будут под силу ЭВМ и необходимость человеческих ресурсов в управлении резко снизится. Но как вы видим, этого не произошло, и на сегодняшний день эффективное управление организацией невозможно без компетентных кадров. Как показывает практика, в управлении существует широкий круг проблем, не поддающихся формализации и требующих творческого подхода.

---

Как мы знаем, японский менеджмент сильно отличается от особенностей управления в других странах и имеет специфические отличительные черты. Среди таких моментов следует выделить также особенности управления персоналом в японских компаниях, который вызывает интерес к анализу по следующим причинам:

• Особенности управления персоналом в японских организациях четко отличается от управления в развитых капиталистических странах.
• Эффективность методов управления кадрами в японских компаниях.

В японской системе менеджмента нашли свое отражение исторические особенности данной страны, традиционные и культурные ценности, отличительные черты нрава японцев. Японская система управления всесторонне отличается от американского и европейского стилей ведения бизнеса. Основным отличием является отношение к человеческим ресурсам и управлению ими. В осуществлении предпринимательской деятельности японские руководители основной акцент делают на трудовые ресурсы, считая, что именно люди являются ключом успеха компании. Все системы, популярные в японских компаниях, в том числе JIT и KANBAN, могут применяться только посредством человека. Среди особенности управления человеческими ресурсами в японских компаниях следует отметить важность воспитания сотрудников компании, уважительное отношение к персоналу, осознание всеми работниками предназначении, миссии их компании и др. В японских компаниях ценят работников, которые лояльны, умеют работать в команде и приносят прибыль компании. Японские менеджеры постоянно работают над улучшением трудовых условий и благосостояния работников своей компании.

Как мы знаем, одной из самых успешных компаний в Японии и во всем мире является «Тойота», которая из года в год улучшает свои показатели качества и производительности, опережая своих сильных конкурентов. Многие исследователи и бизнесмены пытаются разгадать тайну успеха компании «Тойота». Множество компаний принимали меры по применению у себя производственной системы «Тойота», однако полностью выявить секрет ее успеха не удалось еще ни одной компании. Но некоторые особенности компании все-таки были выявлены, среди которых можно отметить:

• Исправлять непредвиденные сбои сразу в момент их возникновения, осуществляя непосредственное наблюдение;
• Реализовывать идеи работников относительно рационализации в режиме экспериментирования;
• Непрерывная работа над совершенствованием процесса производства;
• Менеджер является наставником, не приказывая работникам выполнять те или иные действия.

---

В компании «Тойота» фундаментальной основой являются человеческие ресурсы, которые осознают миссию компании, направляют свои усилия на достижение организационных целей и уважительно относятся друг к другу. Многие компании совершают ошибку при попытке перенести систему управления «Тойотой» в свои компании в том, что они пытаются скопировать какие-то методы, инструменты, применяемые «Тойотой». Вместо этого необходимо исследовать и перенять основные организационные принципы компании.

Многие исследователи различных стран изучают особенности методов и способов японского управления кадрами для применения их в своих странах. В данной работы мы попытаемся разгадать тайну успеха компании «Тойота», рассмотрев ее особенности системы управления персоналом.

Цель данной работы состоит в исследовании особенностей и характерных черт управления персоналом в японской компании «Тойота».

Выявление методов управления, способствующих эффективной деятельности японских компаний, предоставит возможность определить степень возможности применения их опыта в российских компаниях. Японский стиль управления персоналом показал, что их система способна эффективно управлять работниками.

Актуальность данной работы заключается в том, что компания «Тойота», систему управления которой пытаются применять большое количество компаний, показала удивительный результат развития за небольшой промежуток времени, захватила международные рынки и продолжает расширяться, открывая новые филиалы в разных уголках мира.

Объект исследования – японская компания «Тойота».

Предмет исследования – особенности управления персоналом в компании «Тойота».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОВ В ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Эволюция функции управления человеческими ресурсами

Если XIX век у человечества ассоциируется с именами таких великих личностей, как Наполеон, Пушкин, Эдисон, то XX век связан с обширными организациями, которые в корне изменили человеческую жизнь. НАСА и Главкосмос открыли для людей Вселенную, IBM сделал невозможным существование офисов без вычислительной техники, FORD и General Motors сделали жизнь людей удобной благодаря автомобилям и др. Все эти достижения не существовали бы без наличия организаций. Большую часть своего времени люди проводят в организациях – детских садах, школах, университетах, различных клубах и учреждениях. Именно организации способствуют удовлетворению человеческих потребностей в различных товарах и услугах. Организация представляет собой группу лиц, сознательно стремящихся к достижению общих целей.

---

Управление персоналом имеет глубоко уходящие корни в историю человеческого общества. Еще в древние времени вожди родовых общин каждый день принимали различные решения относительно того, как использовать имеющиеся у них ограниченные человеческие ресурсы и распределять их. Даже в Библии имеется множество примеров управления людьми. В средние века большая часть организаций использовала труд небольшого количества людей, которые в течение многих лет выполняли однообразные операции. В эпоху Средневековья уже применяли такие процессы как развитие профессиональной карьеры, стимулирование трудовой деятельности, профессиональное обучение работников. В результате промышленной революции характер организаций кардинальным образом изменился – вместо мастерских получили распространение фабрики, в которых уже применялся труд многочисленных групп людей. Кроме того, характер труда также изменился, так как вместо квалифицированного труда мастеров появилась потребность в механическом однообразном труде. Расширение масштабов организаций и усиление работниками недовольства трудовыми условиями постепенно привело к тому, что организации стали нуждаться в специалистах, которые занимались бы управлением работниками. Первые специалисты по управлению работниками занимались устройством школ и больничных учреждения для работников, следили за условиями труда и ликвидировали всякие попытки со стороны работников создавать профсоюзы.

30-ые годы прошлого века охарактеризовались существенными изменениями в области управления кадрами, на которые повлиял ряд факторов – применение НОТ, появление и развитие профсоюзов и государственное регулирование трудовых отношений. НОТ была разработана в научных трудах Ф.Тейлора, представителя научной школы управления, а затем развита другими учеными. Теория НОТ внесла целый комплекс изменений в область управления организациями, в том числе и человеческими ресурсами. Согласно данной теории, существуют наилучшие методы управления, применение которых способствует повышению производительности труда. Тейлор считал, что необходимо практические методы управления трудом заменить научно обоснованными методами, кроме того внедрить четкое разделение труда и специализацию. Развитие машинного производства, которое объединило группы рабочих в промышленных предприятиях, стало основой распространения профсоюзов во многих странах. Профсоюзы организовывали широкомасштабные забастовки, вооруженные столкновения с руководствами предприятий. В 30-х годах XX века получили распространение коллективные договоры, заключаемые между профсоюзами и работодателями. Развитие профсоюзов породило потребность в формировании специальных администраторов, которые занимались установлением мирных отношений с профсоюзами. В результате усложнения конфликтов между работниками и работодателями государство стало вмешиваться в эти отношения и стало третьим главным элементом трудовых отношений. Государство стало создавать агентства по трудоустройству, осуществлять компенсационные выплаты по безработице, устанавливать минимальный размер заработной платы, ограничивать продолжительного рабочего дня и др. В развитых странах также сформировались государственные органы, следящие за трудовыми условиями. Таким образом, государство стало гарантом защиты интересов рабочих и работодателей. В результате таких государственных действий в предприятиях стали появляться специальные отделы – отделы кадров- специалисты которых занимались вопросами в области трудовой деятельности. В 50 годы в развитых странах стали создаваться законы относительно дискриминации, социальных гарантий, стандартов охраны труда и т.д. Трудовое законодательство играет важную роль не только для традиционных индустриально развитых стран, но и для новых индустриальных стран - Корея, Мексика, Тайвань, Сингапур.

---

Специализированные отделы кадров, которые возникли в 20-ых годах, долгое время занимались рутинной работой, в том числе, разрешением конфликтов, участием в судах, ведением документов, выплатой з/п и т.д. А что касается решения относительно управления работниками, то ими занималось руководство компании, не учитывая мнения специалистов отдела кадров. Во время Второй мировой войны основной задачей отдела по управлению человеческими ресурсами был прием на работу и обучение огромного количества работников разным профессиям для замены созванных в армию работников. С того момента отделы кадров стали заниматься также подбором персонала и их обучением. В послевоенный период компании стали заниматься переобучением инженеров, бухгалтеров и других специалистов. В компаниях возросли значение и масштабы профессионального обучения работников, а вместе с тем усилилась роль отдела по управлению человеческими ресурсами, которые занимались осуществлением данного процесса. В 50-ые годы возрос интерес руководства компаний к предложенным еще в 20-ых годы идеям Элтона Мэйо и Ф. Ротлизбергера, которые выявили важность человеческих отношений в организации. Постепенно в школах бизнеса стали обучать таким дисциплинам, как управление персоналом, психология управления, организационное поведение и др. Это привело к тому, что на должности руководителей приходили люди, осознающие необходимость и специфику управления персоналом. Следует отметить, что в 70-80-ых годах в Америке и странах Западной Европы «отдел кадров» стал называть «отделов человеческих ресурсов», акцентирующий внимание на гуманистический подход к управлению работниками. Школы бизнеса стали обучать специалистов по управлению человеческими ресурсами, появились многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области.

В 80-е годы в силу неблагоприятной экономической ситуации большинство компаний стали сокращать численность работников. Отделы кадров стали активно искать способы трудоустройства безработных, переобучать их. В эти периоды на практике распространился метод "3/4", подразумевающий наем только 75% работников от общего требуемого количества^[1]. Это осуществлялось с целью обезопасить компанию от сокращения спроса. Изменения в области управления персоналом в 90-е годы были обусловлены глобализацией экономики, ускорением технологического прогресса и ужесточением конкуренции. Кроме того, характерно было ослабление влияния профсоюзов, особенно в Японии, снизился уровень государственного регулирования рынка труда и др.

---