Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура и ее роль в современных организациях).pdf

Введение

Для достижения максимальной эффективности работы организации на различных этапах и в разные периоды менеджмент предлагал разного рода методы. Становится очевидным, что в настоящее время это – проблематика организационной культуры, которая начала разрабатываться в США в начале 80-х гг. Организационная (корпоративная) культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Очевидна так же и необходимость более полного и глубокого изучения принципов организационной культуры с целью осуществления более эффективного управления, в том числе и социального управления. Культура как одна из составляющих социального управления призвана формировать модели поведения и ограничения в них, то есть нормы, образцы, ценности и т.д. Для российских организаций актуальность темы организационной культуры сегодня особенно велика, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных преобразований в обществе.

Повышение культуры необходимо для бизнес-целей и увеличения прибыльности, расширения доли рынка, привлечения покупателей. Преобразования начинают, когда на предприятии складывается кризисная ситуация или по какой-либо другой причине требуются изменения.

Актуальность исследования. Организационная культура является объектом исследования многих отечественных и зарубежных учёных и практиков (Э. Шейна, Р. Куинна, И. Оучи, А.Н. Занковского, Т.О. Соломандиной, В.А. Спивака). Во-первых, это группа исследований, непосредственно направленных на анализ основных элементов корпоративной культуры, путей их формирования в организациях, методов диагностики и способов управления корпоративной культурой. Во-вторых, не менее важным является круг классических и современных работ по социологии организаций, в которых организация раскрывается как система социальных отношений, ориентированная на достижение общих целей, обладающая для этого внутренней нормативной, ролевой и статусной структурой, в рамках которой ее члены выполняют отведенные им функциональные роли. Такой подход, раскрывающий социальные и культурные аспекты организации, весьма важен для общего понимания роли организационной культуры. Также нужно отметить, что некоторые вопросы, касающиеся важных исторических и структурных аспектов корпоративной культуры, нельзя анализировать без привлечения исследований по теории и истории культуры.

---

В данной работе автор ставит цель: Определить организационные характеристики культуры современных организаций и выделить их роль.

Объект: Организационная культура торгового предприятия ООО «Профи Спорт»

Предмет: Процесс управления организационной культурой в современной организации

Задачи:

1.Изучить особенности структуры организационной культуры

2.Выявить сущность организационной культуры на примере предприятия

3.Исследовать проявления организационной культуры и её роль в современном предприятии

Глава 1. Понятие организационной культуры

Сущность и структура организационной культуры

Организационная культура (ОК) – это выстроенный историей предприятий (учреждений) свод приемов и правил адаптированности орга-низации к условиям внешней среды и формирования внутренних отношений между трудовыми коллективами. ОК собирает в себе политику и идеологию основных процессов предприятия, сеть приоритетов, мер мотивации и порядок власти, характер культурных социальных ценностей и норм поведения.

Малые части ОК становятся основным направлением для руководящих лиц в принятии решений управления, правил поведения и контроля за трудовым коллективом, оценивания трудоспособности коллектива в различных сферах деятельности. Становление ОК происходит путем всасывания навыков, выучки рабочих, учета перспектив и своеобразия предприятия. Основная направленность ОК – установление на предприятии устойчивого и благоприятного психолог. климата для сплоченности труд. коллективов, преследующие определенные этич.морали и культ. ценности, согласные со сплетением своих судеб и преследованию общих целей [12, с. 11].

Верно выбранные принципы и нормы поведения коллектива в предприятиях способствуют повышению трудоспособности и моральной разгрузки в коллективе.

В ОК для хорошей трудоспособности руководитель должен руководствоваться такими правилами , как:

1) взаимоуважение и награждением за перевыполнение трудового плана, беспрепятственного доступа к нужным материалам, требовательность к начальникам за повышение профессионализма работников;

---

2) поддержка инициативы каждого работника в улучшении трудоспособности коллектива;

3) создание одинаковых норм для поощрения, разделение должностных обязанностей;

4) обеспечение свободы слова и привлечение работников к решению производственных задач [12, с. 32].

ОК оказывает большое влияние при создании внутрипроизводственных отношений между работниками, включая такие отношения как начальник и подчиненный, подчиненный и подчиненный. Так же ОК влияет на отношение с клиентами, СМИ, органами власти, кадровыми службами. Рассмотрим влияние ОК на примере ДОУ. Обнаружены отрицательные изменения ценностей ОК на 3-х уровнях: глубинном, среднем и поверхностном. Это следует тому, что необходимо развить ОК педагогического коллектива, так как важное звено в системе управления ДОУ [16, с. 192].

ОК является неотъемлемой частью таких дисциплин как менеджмент, организационное поведение, стратегический менеджмент и др.

Имеются как узкие, так и широкие толкования того, что же представляет собой ОК. Так, например, О.С. Виханский, А.И. Наумов понимают ОК как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами предприятия и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий». Е. Шейн дает следующее определение: «ОК - есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений.

Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные». М.И. Магура придерживается такого определения: «ОК – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации» [16, с. 204].

Главная отличительная особенность ОК общеобразовательного учреждения состоит в специфике профессиональной деятельности педагогов. Эффективность ее определяется уровнем культуры педагогического персонала, характером межличностных отношений, пониманием коллективной и индивидуальной ответственности, степенью организованности, сотрудничества. Педагогические коллективы в какой-то степени дают обучающимся первоначальное представление о коллективе взрослых, системе взаимоотношений, совместной деятельности. Данное обстоятельство стимулирует персонал образовательных учреждений к самоорганизации, постоянному самосовершенствованию.

---

Другая важная особенность коллективов общеобразовательных учреждений состоит в их высокой степени самоуправляемости и коллективной ответственности за результаты деятельности. Единство может проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях.

Специфической особенностью подавляющего большинства образовательных учреждений является их преимущественно женский состав, что, безусловно, не может не влиять на характер взаимоотношений, возникающих в нем, систему ценностей, обычаев, ритуалов [16, с. 262].

Особенности ОК образовательной организации определяют ее индивидуальность и неповторимость, специфику реакций педагогического коллектива на внешние и внутренние события. Понимание характера ОК дает представление о человеческом потенциале ДОУ, позволяет оценить целесообразность или же нецелесообразность определенных управленческих действий, более точно планировать направление и динамику стратегического развития образовательно-организационной системы ДОУ.

Управление дошкольной образовательной организацией тождественно управлению ее организационной культурой.

По мнению К.М. Ушакова, ОК ДОУ определяют:

- во-первых, факторы внеорганизационные, такие как: национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде;

- во-вторых, внутриорганизационные, такие как: личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов [2, с. 207].

Понимание ОК своей организации дает педагогам возможность увидеть, чем реально отличается одна организация от другой, на чем базируется ее уникальность. Из практики хорошо известно, что если даже формальная структура организации, правовые основания деятельности двух соседних образовательных организации одинаковы или весьма похожи, то, тем не менее, они сильно отличаются одна от другой.

Выделяются две функции ОК:

- культура определяет стандартные пути решения проблем;

- культура способствует снижению неопределенности, когда люди сталкиваются с новыми ситуациями [10, с. 154].

Итак, ОК ДОУ обусловливается, с одной стороны, такими внешними факторами, как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. С другой стороны, на формирование ОК ДОУ серьезное влияние оказывают внутренние факторы, такие как особенности личности руководителя, провозглашенная миссия ДОУ, ее цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов [10, с. 201].

---

Характерно, что многие проблемы и конфликты, которые воспринимаются руководством как обусловленные личностными особенностями отдельных сотрудников, на самом деле являются феноменом группового поведения на основе господствующих в коллективе стереотипов, то есть обусловлены характером ОК ДОУ.

ОК, как правило, обладает высокой степенью устойчивости, меняется очень медленно, несмотря на усилия руководства. Попытка радикального изменения ОК может вызвать у педагогического коллектива ощущение разрушения ДОУ, которая, с точки зрения сотрудников, до этого весьма успешно функционировала. Вообще любой нововведение в образовательных организациях, как правило, воспринимается в штыки, но со временем, перерастая в общий уклад жизни организации, перестает быть угрозой консервативным взглядам педагогического коллектива и приносит свои результаты. На первом этапе внедрения любой инновации очень важно провести тщательную подготовку и мотивировать педагогов на понимание, а значит принятие будущего новообразования, коим и является для педагогического коллектива понятие ОК ДОУ [24, с. 79].

Понимание особенностей ОК ДОУ позволяет:

- выявить сущность уникальности данной образовательной организации, ее реальные отличия от других;

- определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной ОК;

- предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям;

- выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций;

- получить критерии применимости опыта других ДОУ в данном коллективе [22, с. 117].

ОК ДОУ, так же как и любой организации, определяется стилем руководства. Существуют различные стили управления организацией: авторитарный, демократический, либеральный, комбинированный. В зависимости от этапа развития организации, поставленных целей, социально-психологических факторов каждый из них предполагает разработку определенных принципов ОК.

Заведующий ДОУ должен уметь определить ведущие качества личности, ее психологическое состояние, а это требует от него наблюдательности и конструктивного мышления. Таким образом, заведующему ДОУ важно уметь прогнозировать перспективы развития личности каждого педагога и моделировать будущее педагогического коллектива.

Управление педагогическим персоналом конечной целью всегда имеет повышение отдачи от людей, работающих в организации. Для того чтобы культура действовала на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и единство.

---