Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура и ее роль в современных организациях).pdf

Организационная теория составляет научную основу развития ОК в образовательных учреждениях.

На основе подходов эволюционного, деятельностного, социокультурного выстраиваем цепочку последовательности развития ОК:

ценности => стратегия => концепция команда => понимание социального контекста организации [22, с. 134].

Последовательность развития ОК осуществляется на основе организационных законов, одним из главных считается синергетический закон (самоорганизации).

Создание эффективного образовательного учреждения как саморазвивающейся системы, с учетом синергетического закона, подразумевает создание развивающих сил (сил, способных анализировать изменения, затевать процессы обновления, порождать развивающие противоречия). Руководитель образовательной организации, который поддерживает последовательность развития ОК в своем коллективе, создает систему взаимоотношений между педагогами, способную самостоятельно и быстро реагировать на изменения внешней среды, создавая тем самым успешную деятельность всей организации [20, с. 176].

Важной и неотъемлемой чертой развитой ОК (единого сознания) по замечанию А.Н. Занковского, Г.Н. Соколовой, Э.В. Смирнова, Б.З. Мильнера, является умение руководителей мыслить системно, видеть все богатство взаимосвязей и противоречий социальной жизни коллектива, смотреть на происходящие процессы с позиции развития единства организации. Такой взгляд на оценку организационного сознания в значительной степени основывается на предположении о том, что необходимо качественное формирование управленческих кадров, где возрастает роль оценки их профессиональных качеств.

Анализируя структуру ОК, Э. Шайн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с ОК начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК.

Те, кто пытаются познать ОК глубже, затрагивают ее второй, внутренний, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

---

ОК компании характеризуется большим числом параметров и обусловливается влиянием различных процессов: подбор кадров, социализация сотрудников, награждение персонала. В то же время ОК сама оказывает влияние на эти процессы. При условии постоянства набора факто­ров внешней среды, воздействующих на организацию, указанные процессы направлены на стабилизацию культуры, что может привести к осложнениям при проведении изменений.

Основные ценности доминирующей ценности, обладающей контролем над фирмой, а соответственно и властью над ней, являясь одним из источников ОК, оказывают большое влияние на ее развитие. Система ценностей может быть заложена основателем компании и отражать его взгляды на то, что и как необходимо делать, кто должен выполнять определенную работу и как следует поощрять сотрудников. Ценности, лежащие в основе ОК, формируют ее профиль. Они служат общим критерием того, являются действия, идеи и взаимоотношения сотрудников правильными или нет. Профиль ОК может отражать взгляды компании на инновации и риск, стабильность развития и безопасность, уважение к людям, ориентацию на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работу и сотрудничество персонала.

Базовой стратегией для доминирующей ценности является стратегия, направленная на сохранение культурного единства организации, за счет упрочения доминирующих ценностей. Данная стратегия определяет, как ценности передаются от руководства персоналу компании. Если базовая стратегия успешно реализуется, то доминирующая коалиция получает возможность укрепить свои позиции в компании и усилить свой контроль над ней, так как поддерживаемая ею система ценностей позволит оправдать любые организационные меры и решения, даже самые жесткие, в отношении кадровых перестановок, производства тех или иных товаров, выбора стратегических рыночных ниш.

Стратегия, выраженная словами «Всегда быть первым», позволяет поднять корпоративный дух, почувствовать гордость за работу в такой организации, с пониманием относиться даже к самым непопулярным решениям руководства.

К вторичным стратегиям относятся стратегии, касающиеся функций более низкого уровня управления, в компетенцию которого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конкуренции, организации контроля и т.д. Они призваны обеспечить воплощение ценностей компании в ее политике в различных областях. Например, одни фирмы могут отдавать предпочтение, системам тотального контроля, опираясь на формальные правила и инструкции, регулирующие деятельность и поведение сотрудников и огранивающие всякое проявление индивидуальности вплоть до выбора одежды. Другие фирмы, наоборот, предоставляют значительную свободу действий своим сотрудникам и контролируют только результаты их деятельности.

---

Различают два типа вторичных стратегий:

Инструментальные стратегии отражают, каким образом ценности организации реализуются в том, что и как она делает. Они определяют в целом сферу деятельности компании (вид продукта или услуг, предлагаемых фирмой), целевые рынки, идеологию в отношении уровня качества товаров и услуг, направления работы с персоналом, взаимодействие подразделений компании;

Экспрессивные стратегии направлены на создание и использование символов, имеющих важное значение для персонала и легко идентифицируемых лицами, не работающими в данной компании. Эти стратегии направлены на обеспечение стабильности организации и позволяют ей обеспечить свое восприятие как единого целого со сто­роны внешней среды. Например, в некоторых компаниях принята определенная форма одежды, по которой окружающие легко узнают, где работает данный индивид.

Коммуникационные системы обеспечивают взаимодействие доминирующих ценностей организации с субъектами внешней среды, таки­ми как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д. По сути дела, это те особенности, которые позволяют понять ОК компании, уяснить ее базовые ценности.

Коммуникационные системы включают в себя мероприятия по созданию определенного образа фирмы в глазах общественности (раз­личные РR-акции, рекламные мероприятия и т.д.), формируют правила и традиции в отношениях с потребителями, конкурентами, государственными и общественными организациями и т.д. Например, табачные компании финансируют исследования в области разработки лекарственных препаратов для борьбы с раковыми заболеваниями легких, подчеркивая этим, что одной из их базовых ценностей является забота о здоровье людей и в первую очередь – курильщиков

Глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие ОК.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру ОК, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе личности и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь индивиду эксплицировать базовые координаты его видения мира.

---

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между ОК и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами ОК.

4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить, чтобы стать членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается индивид при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

---

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с ОК. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об ОК.

В этом контексте говорить об ОК как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно ОК, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

Глава 2. Организационная культура в организациях

2.1. Организационная культура в современных организациях

Рассмотрим более конкретно организационную культуру и ее роль в современных организациях. ОК составляет из себя некоторую систему, которая основывается на координатах. Именно она поясняет функционирование организации (почему именно так та, или иная организация функционирует). Именно ОК приводит коллектив к согласованию, сводит индивидуальные цели к общей цели деятельности организации, закладывает общее культурное пространство, которое несет в себе мировоззрение, разделяемое каждым сотрудником организации и организации в целом.

При общем рассмотрении, ОК являет из себя некоторый механизм произведения соц.опыта, который помогает обществу жить и развиваться в определенной необходимой среде (средах), при этом, сохраняя единство взглядов и целостность возникшего общества [20, с. 22].

Естественно, необходимость целостности произведения добытого и позаимствованного соц.опыта является актуальным для организации в целом. Но, включая последний ход событий, процессы закладывания и формирования ОК шло оперативно, причем, не привлекая к себе какого-либо внимания.

Следует отметить, что под ОК стоит понимать единство норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых между собой как сотрудниками, так и управляющими рассматриваемой организации. Вполне естественным является и то, что, в случае, если ОК согласована с общей целью, результативность и эффективность деятельности становятся пропорциональными этой согласованности [12, с. 54].

---