Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Теоретические аспект кадровой стратегии организации).pdf

Фирме предлагается создать и поддерживать свой собственный сайт. На нем можно разместить страничку, где будут публиковаться все имеющиеся вакансии (с возможностью постоянного их обновления) и форма резюме, заполнив которую, соискатель направляет информацию о себе непосредственно на фирму. Также можно использовать сайт как вспомогательное средство для предоставления информации об имеющихся вакансиях и поиска кандидатов. Существует множество сайтов как городского, так и государственного масштаба, на которых размещается информация о людях, ищущих работу. Находя их, фирма получает еще одну возможность привлечения специалистов. Возможен также вариант информации об имеющейся вакансии, чтобы заглянувший на сайт потенциальный кандидат смог о нем узнать и потом позвонить в фирму, либо выслать резюме.

Реклама в Интернете сегодня практически бесплатная, платить нужно только за время работы в нем. В отличие от газетной полосы рекламодатель (работодатель) не ограничен размером рекламного модуля.

С другой стороны, Интернет-компании должны следить, чтобы на сайтах не появлялось «сомнительного соседства» и рекламодатель был уверен в том, что его сообщение прочитает целевая аудитория. Есть еще одно преимущество Интернет-рекламы по сравнению с газетой. Информация в сети может распространяться по подписке, поэтому человек один раз может зайти на сайт, зарегистрироваться и получать сообщения об интересующих его вакансиях, самого сайта больше не посещая. Как правило, настоящие профессионалы редко сами ищут себе работу и нечасто заглядывают на job – страницы в газетах. Но если они однажды выложили свое резюме на сайте и подписались на рассылку, то они получают информацию о вакансии в агентстве в свой почтовый ящик. Таким образом, несмотря на то, что посещаемость сайта может быть ниже, чем тираж газеты, рекламная информация может быть донесена до целевой аудитории более эффективно. В России этот метод уже начинает входить в оборот. Можно рекомендовать компании “Орион” использовать в работе Интернет, но так, чтобы он составлял 20% от тех классических вариантов рекрутмента, который она использует на сегодняшний день. Это связано с тем, что информационные возможности по предоставлению вакансий пока ограничены ввиду недостаточной распространенности Интернета в России. В таблице ниже представлены затраты на использование Интернета.

Расчет затрат на разработку и поддержание сайта компании.

Используя собственный сайт как внешний источник поиска кандидатов, компания снизит издержки на поиск и подбор сотрудников (время на поиск и проведение интервью, выплаты рекрутинговому агентству и т.п.), которые в совокупности могут составлять до 38% годового оклада уходящего сотрудника^[10].

Для совершенствования применения трудовых источников необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по совершенствованию использования имеющихся трудовых источников.

Так, необходимо разработать мероприятия по совершенствованию применения рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

1. Упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений.

2. Изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, применяя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей.

3. Тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) нрава заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (скажем, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Направления улучшения управления мотивацией персонала:

В последнее время на предприятиях больше внимания стало уделяться организации системы и процесса управления, мотивации персонала. В результате этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы работы с кадрами.

Но далеко не всюду эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным надобностям организации. Это происходит в силу того, что система мотивации кадров предприятия зачастую носит формальный нрав, изменяется без заблаговременного анализа потребностей работников, без контроля их желаний и требований.

Как показало проведенное исследование, лишь маленькая часть выбывших работников объединяет свое увольнение с объективными причинами: уходом по беременности, призывом на военную службу. Уйма работников увольняются по собственному желанию, по различным причинам.

Помимо того, анализ мотивационной политики в «Garage» выявил следующее моменты:

1. Оплата труда работников предприятия не зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. За исключением чаевых официантов, и барменов.

2. Мотивация нематериальными стимулами^[11] на предприятия развита неудовлетворительно.

3. Престиж работы на предприятии невысок, отсутствует сильная организационная культура.

4. Для работников не ведется планирование карьеры.

5. Правда, имеются возможности повышения квалификации, однако, пользуются этим немногие.

Улучшить атмосферу с текучестью кадров на «Garage» поможет результативная система подбора и мотивации кадров. Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Для снижения текучести кадров в «Garage» могут быть рассмотрены соответствующие предложения, скажем:

1. совершенствовать условия оплаты труда.

2. улучшать социальную сферу (предоставлять жилье, устраивать места для отдыха, организация питания на рабочих местах).

3. увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов.

4. проводить воспитательные часы, курсы повышения квалификации, результативности продаж.

Вместе с тем, руководитель компании должен продумать ряд дополнительных мер по стимулированию труда работников. Так, к примеру, руководством может быть предусмотрена плата за проезд работника до места работы, либо организация питания прямо на рабочем месте, за счет компании, предоставление путевок для восстановления здоровья работников в санаториях и профилакториях, выдача беспроцентных ссуд на получение жилья либо бытовой техники и мебели, и так далее.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система долгосрочного инвестирования в качество рабочей силы. Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на предприятии должна уступить место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может быть осуществлена в зависимости от:

• профессионального статуса
• уровня образования
• квалификации и стажа работы на предприятии
• важности занимаемой должности.

Так, система материального стимулирования на «Garage» может быть усовершенствована за счет вступления дифференцированной сетки для начисления заработной платы в зависимости от стажа работы работника на предприятии, что в свою очередь поможет закрепить кадры на фирме.

В Таблице ниже представим предполагаемые затраты на совершенствование системы мотивации в ООО «Garage».

Таким образом, бюджет на предложенные мероприятия по совершенствованию мотивации сотрудников составляет 180 тыс. руб. Предложенные мероприятия также повлияют на коэффициент удовлетворенности работой. Предлагаемые мероприятия также позволят снизить коэффициент текучести кадров.

Нематериальное стимулирование в «Garage» должно задействовать следующие психологические, социальные аспекты трудовых отношений:

1. формирование условий для межличностных контактов в процессе труда.
2. периодические совещания с участием работников.
3. высокая оценка и поощрение достигнутых результатов.
4. открытые и доверительные отношения руководителя и работников.
5. систематическое информирование коллектива о производственно-экономической атмосферы предприятия, его перспективах, планах.

Делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка, так же повышают статус работника, как в его собственных глазах, так и в коллективе.

В плане морального стимулирования работников позволено также порекомендовать руководителям «Garage» чаще выражать своим работникам положительную оценку их работы.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и значительно влияют на экономические показатели.

Для снижения текучести кадров обязаны быть рассмотрены следующие направления, к примеру:

1. совершенствование условий оплаты труда
2. улучшение социальной сферы.
3. увольнение работников проходить, только после поиска всех возможных компромиссов.
4. внедрение системы стабилизации кадров
5. проведение на рабочих местах еженедельно кадровый день, воспитательные часы, тренинги результативности работы, мероприятия по повышению заинтересованности работников в результатах их труда.

Предприятие «Garage» ценит своих работников, и старается найти все способы для улучшения условий труда, и поддержания хорошей атмосферы в коллективе. В ходе проведенной работы удалось выработать перечень мероприятий. В целях совершенствования системы подбора и обучения персонала в ООО «Garage» предлагается разработать следующие регламентирующие документы: Положение о наставничестве; Положение об обучении и развитии персонала. Также предлагается разработать модели компетенции для различных должностей и применять дополнительные виды анкет и интервью.

Заключение

Итак, целенаправленное формирование кадровой политики - основная задача отдела персонала. Как часть этой задачи преобразование и развитие человеческого капитала компании становятся возможным благодаря активному выполнению стратегических целей HR. Мы выяснили, что стратегический компонент этой деятельности тесно связан с общей стратегией развития бизнеса и не может рассматриваться изолированно от экологии/положения вещей в организации. Помимо этого, сегодня эффективное воплощение кадровой стратегии в жизнь может потребовать некоторых изменений в менеджерском подходе и расширения профессионального кругозора ключевых лиц с учетом новых требований и возможностей, которые предлагаются на рынке. В целом, кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Необходимо помнить, что «Кадры решают все». Таким образом, кадровый состав организации может стать как основным фактором успеха, так и главной причиной неудач. А это будет напрямую зависеть от того, насколько эффективно сформирована и реализуется кадровая политика компании.

В процессе исследования, был проведен анализ ночного клуба ООО «Garage», по результатам которого сделаем следующие выводы:

Проведенный анализ показал, что на предприятии:

1. Разработана специальная программа обучения рабочих, позволяющая адаптироваться и приобрести необходимые знания в более короткие сроки;

2. Проводятся тренинги и семинары;

3. Отсутствуют планы обучения, льготы в виде оплаты вузовских программ обучения, а также необходимо разработать положение о подготовке кадрового резерва предприятия.

Система мотивации персонала в ООО «Garage» основывается на «Положении о формировании фонда заработной платы» и мотивации персонала подразделений. Формы и системы, а также другие виды доходов персонала устанавливаются самостоятельно в пределах имеющихся средств на основе единых тарифных ставок, окладов, премии и фонда заработной платы, созданного из норматива к конечной продукции. Также ООО «Garage» в пределах нормативного фонда заработной платы имеет право устанавливать различные доплаты и надбавки (за совмещение профессий, за расширение зоны обслуживания). Произведенный анализ показал, что для данного предприятия необходимо разработать и внедрить методы морального стимулирования сотрудников. Для того чтобы процесс адаптации, а иными словами процесс приспособления молодых работников к предприятию, был как можно более коротким и безболезненным. На предприятии во всех функциональных подразделениях были отобраны наставники, которые имеют необходимое образование и большой опыт работы в данной компании. Данный метод может быть использован для обучения производственного персонала и будет наиболее эффективен. В обучении же специалистов и служащих он имеет несколько недостатков, а именно не каждый сотрудник фирмы хороший педагог, что может привести к увеличению периода адаптации.