Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Теоретические аспект кадровой стратегии организации).pdf

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определёнными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлении на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

1.3 Механизм формирования кадровой политики организации

Так как ниже нами будет рассмотрена кадровая политика ночного клуба, рассмотрим основные этапы формирования кадровой политики на предприятии сферы услуг.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Как известно, основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работы согласно его способностям и квалификации.

Второй этап формирования кадровой политики в организации состоит из трех блоков:

1) формируются качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места сотрудника и требований к претенденту на должность;

2) определяются количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале организации работников по должностям, квалификационным характеристикам;

3) формулируются основные принципы кадровой политики по основным направлениям: подбору и расстановке кадров, формированию и подготовке резерва на административные должности, оценке степени их квалификации, оплаты труда, использованию кадрового потенциала.

На третьем этапе происходит выбор основных форм и методов управления персоналом, создается научно-методический инструментарий кадровых мероприятий.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Для создания квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка, с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.^[8]

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство компании не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации отрицательных последствий. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персонала, причины конфликтные ситуации, отсутствие мотивации. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководитель компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на данную ситуацию.

Целью кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации сферы услуг должно происходить в следующей последовательности:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров в организации;

- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.^[9]

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления компанией, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом компании в сфере услуг. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми сотрудниками. Очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической деятельности.

2. Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (на примере ООО «Garage»)

2.1 Краткая характеристика компании, и общий анализ численности, состава и движения персонала

Для подробного изучения темы моего курсового проекта, мной было анализирована деятельность, и состав персонала ночного клуба ООО «Garage».

Клубу ООО «Garage»14 лет. За всё время работы в Клубе побывало более 150 музыкантов, продюсеров, групп и диджеев со всего света. Миссией ООО «Garage» является развитие музыкальной и клубной культуры жителей города и области. Клуб «Garage» предоставляет на различные социально-полезные мероприятия и проекты свои помещения бесплатно.

На базе Клуба «Garage» работают 3 школы современных танцев, школа огненных искусств, площадка для соревнований по видео играм, школа dj, звукозаписывающая студия.

«Garage» устраивает, мастер классы, семинары, презентации и другие коллективные мероприятие для объединения молодежи и направления их энергии и времени в правильное русло! Кстати, стоит отметить, что Garage единственное место в области, которое держит и поднимает планку, музыкальной и клубной культуры. Для этого работает букинг с многолетним опытом, послужной список которого постоянно пополняется. Если бы не Клуб Garage, то многим ценителям качественной музыки возможно так и не удалось бы вживую увидеть и услышать своих любимых продюсеров и dj со всего мира.

«Garage» интересно постоянно развиваться и развивать гостей и сотрудников. За 14 лет Клуб не остановился на каком-то достигнутом результате, не закрылся как многие другие клубы однолетки и трехлетки. Разрабатываются новые концепции, новые идеи – «Garage» шагает в ногу со временем, а что касается города, то наверняка «Garage» идет на несколько шагов вперед. Потому что в отличие от всех баров, кабаков и дискотек ООО «Garage» единственные, кто в первую очередь ставит перед собой вопрос качества досуга, интереса публики к адекватной современной музыке. Поэтому ООО «Garage» не нужен стриптиз, дешевые шоу, псевдо гламур и прочее, что можно увидеть практически во всех ночных заведениях. В этом между прочим большое значение имеют менеджеры, так как поиск соответствующего персонала – большая работа. Кроме того, «Garage» не упирается в один формат. Клуб работает 5 раз в неделю. В течение этих 5 дней, проходят мероприятия, отличающиеся по формату, музыкальному вкусу – соответственно, каждый сможет найти для себя вечеринку по душе.

Краткая характеристика:

1. Число танцполов - 3
2. Число этажей - 2
3. Число залов - 4
4. Максимальная вместимость залов - 1500 человек
5. Всеобщая площадь залов - 900 кв.м.
6. Основная публика - Студенческая молодежь.

Предприятие находится в выгодном и легкодоступном месте. В самом клубе имеется 3 танцпола оснащенных современным оборудованием, кофейня, «кабаре» зал, 7 барных стояк, 120 сидячих мест, расположенных по всему клубу и 7 «vip-зон» для высокопоставленных персон. Для «Деловых» заказчиков, которые располагаются в «vip-зонах» есть дополнительное обслуживание и услуги, такие как мини бар, караоке, особое меню от 5 персон и другие.

В клубе «Garage» работает только лучший персонал по настоящему любящий и знающий свое дело. Клуб «Garage» непрерывно развивается. Весь персонал проходит непрерывное обучение, повышение квалификации, начиная от управляющего состава и заканчивая барменов, и официантов.

Всеобщее число работников клуба «Garage» - 102 (включая управляющий состав). Для того чтобы определить обеспеченность трудовыми ресурсами клуба «Garage», нужно вычислить среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на основе показателе последних 2 лет.

Как видно из данной таблицы, примерно во всех областях персонал увеличился, так, увеличение числа барменов, связано с открытием нового зала, с барной стойкой, это говорит о том, что на предприятии проводилась политика, по обеспечению трудовыми ресурсами предприятия, именно тех видов деятельности, которые в тот момент исключительно верно отвечали потребностям предприятия.

Для более точного анализа необходимо рассмотреть качественный состав трудовых ресурсов по образованию, возрасту и полу.

Представим данные графически (удельный вес сотрудников) – график 1.

Данная таблица и диаграмма 1 показывает, что данная сфера больше подходит для людей, получивших специальное образование, это обусловлено тем что, множество работников клуба являются студентами учебных заведений. Наличие опыта и необходимых знаний являются залогом эффективной деятельности фирмы.

Наибольший удельный вес в структуре работников занимают мужчины, что обусловлено тем что, такие профессии как бармен, охрана, и так далее является предпочтительно мужскими профессиями.

Как показывает возрастная структура - больший удельный вес составляют работники от 18-24, что говорит о том, что в клубе преимущественное положение занимает молодежь, что так же показывает труд обеспеченность учеников учебных заведений.

Таким образом, представленные показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, а также, привлекательностью сферы деятельности для молодых экспертов из-за высокого уровня оплаты труда. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами имеет огромное значение для продуктивности производственного процесса. Однако плановый документ на будущий период никто не составляет, поэтому анализ проводится путем сравнения предыдущих данных и фактических. Особенное значение имеет отслеживание движения кадров на предприятии. Считается, что большая текучка рабочей силы снижает показатели производительности труда. Ведь сплоченный коллектив работает как единая команда. Кроме того, люди больше заинтересованы в финансовом благополучии фирмы, так как это напрямую влияет на уровень оплаты труда и возможность премиального вознаграждения. Для анализа текучести кадров следует разобраться в причинах увольнений, например, по инициативе руководства за продолжительные прогулы, пьянство или злоупотребление полученными полномочиями или по собственному желанию в связи с низкой зарплатой.