Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические аспекты политики мотивации персонала).pdf

4 Тип «Хозяин». Главное в мотивации для данного типа людей является достижение, а так же приумножение материального состояния и собственности. Ограничения потребностей у таких людей практически нет. В первую очередь, они заботятся о себе, о своем благополучии, а уже только потом - о благе общества.^[16]

5 Тип «Люмпен». Для данного типа работников характерно равное распределение материальных благ. Такого работника постоянно не устраивает порядок распределения благ среди людей, так же, он живет с постоянным чувством зависти. Он старается избегать ответственности, не переносит индивидуальные формы труда.^[17]

Для того, чтобы персонал в процессе трудовой деятельности был заинтересован в более эффективном выполнении работы, организация (предприятие) должны внешне воздействовать на работников, т.е. стимулировать. Тут важно определить, кого и с помощью какого блага можно простимулировать.

Благо - то, что способно удовлетворить конкретную потребность.

Под стимулом понимается образ конкретного предмета удовлетворения потребности. То есть стимулом является конкретный «предмет», который находится во внешнем окружении, и с помощью которого появляется возможность удовлетворить необходимые потребности. ³

Стимулирование - это стремление организации направить сотрудника к трудовой деятельности, с целью повышения производительности и повышения качества труда, посредством применения моральных и материальных средств воздействия.^[18]

Выделяют материальные и нематериальные стимулы. В свою очередь, материальные стимулы подразделяются на денежные и не денежные стимулы, а нематериальные - на формализованные и не формализованные. Представим данную классификацию при помощи таблицы 2.

Материальное стимулирование - это комплекс, включающий в себя материальные блага, которые получаются или же присваиваются персоналом за личный, либо групповой вклад в результаты работы организации.

Недостаточно мотивировать сотрудников только с помощью материальных стимулов. Помимо системы материального стимулирования на предприятии должна быть разработана система нематериального стимулирования для удовлетворения психологических потребностей персонала.⁸

Нематериальная мотивация основывается на знаниях психологического поведения сотрудников в процессе трудовой деятельности, и осознании того, на сколько значима трудовая деятельность для удовлетворения потребностей высшего уровня, как на индивидуальном, так и на групповом уровнях. Нематериальное стимулирование комбинирует то, что, отразившись в чувствах человека или в мысленных образах, реально затрагивает потребности и интересы.

Таблица 2

Система стимулирования персонала

Мотивы и стимулы взаимосвязаны. Руководитель обязан уметь определять какие стимулы применить к сотруднику, для удовлетворения того или иного мотива.

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий, связанных с мотивацией персонала, в которых показаны истинные причины, которые побуждают человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Выделят следующие теории управления персоналом:

- классические теории;

- теории человеческих отношений;

- теории человеческих ресурсов.

Представителями классической теории является Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд. В данной теории человек представляется как механизм, средство, с помощью которого достигаются цели организации. «Человека экономического интересует лишь заработок.

Представителями теории человеческих отношений является Э.Мэйо, М.Фоллет. В основе данной теории лежит такое понятие как «социальный человек», т.е. человек понимался как социальное существо, которого можно было простимулировать не только денежными стимулами, но и не денежными тоже. Открытие того факта, что работники в процессе профессиональной деятельности стремятся к установлению групповых норм, привело к тому, что все большее внимание стали привлекать неформальные отношения в коллективе.¹⁸

Представители теории человеческих ресурсов (Д.Макгрегор) утверждают, что человек чувствует себя удовлетворенным от рабочего процесса. Человек рассматривается как ресурс, в который нужно вкладывать. Если развивать работников, то они будут эффективнее выполнять свои обязанности, а это, в свою очередь, послужит толчком для достижения поставленных целей.

Одним из главных вопросов разных исследований по проблеме мотивации работой, ее содержанием, является раскрытие характеристик работы, вызывающих мотивацию. Существует также потребность изучения не только того, что вызывает мотивацию, но и как происходит процесс мотивации работой. Переход от «содержания» к «процессу» в исследовании мотивации работой позволяет не только объяснить поведение работника, но и формировать его мотивацию, воздействуя на содержание работы и на процесс ее выполнения работником. На основе того выделяют процессуальный и содержательный подходы.

Выразим в таблице 3 основополагающие положения различных теорий мотивации.^[19]

Таблица 3

Основные положения теорий мотивации

Основой содержательного подхода мотивации служит исследование мотивации с ее содержательной стороны. Теории, которые входят в содержательный подход, базируются на изучении потребностей человека, являющиеся основными мотивами их поведения, и, как правило, и их деятельности.

Содержательный подход включает в себя следующие теории мотивации:

- теория потребностей А.Маслоу;

- двухфактормая модель Герцберга;

- теория Д. Мак-Клелланда;

- теория К.Альдельфера.

Абрахам Маслоу произвел деление всех человеческих потребностей на пять групп и назвал их базовыми потребностями (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Пирамида потребностей А.Маслоу

Потребности, необходимые для выживания и существования А.Маслоу относит к физиологическим потребностям (к примеру, потребности в еде, в воде, в отдыхе, в жилищных условиях и т.д.). Если рассматривать с позиции мотивации трудовой деятельности, данные потребности можно отнести к материальным, например, как потребность в заработной плате, так и в других денежных вознаграждениях. Таким образом, можно сделать вывод, что удовлетворить данные потребности можно с помощью методов материального стимулирования.

Потребность в безопасности в мотивации трудовой деятельности подразумевает такую потребность, как уверенность в завтрашнем дне (в будущем). В данную группу потребностей можно отнести потребность в защите от опасностей (опасности могут быть физическими и психологическими), которые несёт окружающий мир, а также в уверенности в том, что материальные (то есть физические) потребности будут удовлетворены в течение времени. Такую уверенность могут дать гарантии в пенсионном и социальном обеспечении, которые выражены в хорошей, стабильной и надежной работе, в социальных гарантиях (социальный пакет, различные виды социального страхования).

По сравнению с трактовкой социальных потребностей в мотивации трудовой деятельности, А. Маслоу определяет их как потребность в принадлежности и любви. Данная группа потребностей имеет свое выражение в привычке работать в одном постоянном коллективе, в возникновению и поддержанию дружеских отношений со своими коллегами. Довольно частым явлением бывают ситуации, когда сотрудники не хотят менять своего текущего места работы по причине того, что социальные потребности удовлетворяются на высоком уровне (даже не смотря на низкую степень материальной удовлетворенности).

Важной группой потребностей в пирамиде А. Маслоу является потребность в признании или уважении. Сюда относятся потребности в самоуважении, в признании личных достижений, а так же разумное вознаграждение этих достижений, в признании компетентности сотрудника, в уважении со стороны коллег. Принятие мер, которые помогут руководителю в том, чтобы его сотрудники чувствовали удовлетворение потребностей в признании, состоят в следующем:

- предложение сотрудникам более интересной и содержательной работы;

- справедливая оценка и поощрение достигнутых сотрудниками результатов труда;

- делегирование полномочий и наделение дополнительными правами;

- обеспечение развития сотрудников, то есть непрерывное обучение и переподготовка, благодаря которой повышается уровень компетентности сотрудников.

Потребность сотрудников в реализации своих потенциальных возможностей и личностном росте А. Маслоу относит к потребности в самовыражении или самоактуализации. Самоактуализация является врожденным явлением. Каждый человек имеет потребность в том, чтобы каким-то образом выделиться из общей массы (будь то какие-то внешние данные, или же умственные способности). Выделение человека происходит благодаря роли и статусу, которые он занимает ⁵

Альдерфер утверждает, что все потребности можно выразить в виде иерархии. Иерархия ERG (по начальным буквам потребностей), которую он предложил, состоит из трех уровней, которые включают определенные потребности:

1 в существовании (с англ. existence): данные потребности будут удовлетворены при помощи еды, воздуха, условий работы, заработной платы и т.д. (по классификации А. Маслоу - физиологические потребности и потребности в безопасности);

2 в родственности (с англ. relatedness): эти потребности, можно удовлетворить с помощью общественных и межличностных отношений (по классификации А. Маслоу - социальные потребности).

3 в росте (с англ. growth): группа потребностей, которые возможно удовлетворить с помощью личным творческим или производственным вкладом индивида (по классификации А. Маслоу - потребности в уважении и признании и в самореализации).^[20]

Различие теорий потребностей А.Маслоу и Альдерфера определяется тем, что согласно теории потребностей Маслоу, удовлетворение потребностей движется только снизу вверх, то есть, после удовлетворения одной потребности, можно переходить к удовлетворению другой, в теории потребностей Альдерфера движение идёт в обе стороны, то есть, вверх, при условии удовлетворения потребностей нижнего уровня, и вниз, даже если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. К примеру, если человеком не удовлетворены потребности в принадлежности, то у него снова «включаются» потребности в существовании. Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей движение вверх по уровням потребностей, а движение вниз - процессом фрустрации, то есть вызывает негативное психологическое состояние, что влечет за собой снижение мотивации.

Основные идеи теории мотивации Д. МакКлелланда:

1 Ведущая роль в определении поведения человека отводится сознанию;

2 Человек имеет три основные потребности:

а) потребность власти: то есть желание иметь влияние на других людей (по классификации А.Маслоу потребности в уважении и самовыражении). Обычно, люди, для которых потребность во власти является очень высокой, являются очень хорошими ораторами, энергичными и решительными людьми, а так же, требовательны к другим, так как им требуется внимание;

б) потребность в успехе, подразумевает доведение работы до успешного завершения. Обычно, люди, для которых успех является основополагающей потребностью, обладают высокой степенью ответственности и любят рисковать;