Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические аспекты политики мотивации персонала).pdf

Как следует из таблицы 5 в ПАО  «Сургутнефтегаз» наблюдается рост показателей за период 2015-2017 гг.

Деятельность ПАО «Сургутнефтегаз» в сфере работы с персоналом направлена на формирование стабильного коллектива, повышение профессионального уровня и реализацию потенциала каждого работника, в этой связи система мотивации персонала в организации является одной из базовых.

2.2 Существующая система мотивации персонала в организации

Для активизации реализации калового потенциала ПАО  «Сургутнефтегаз» в рамках HR менеджмента реализована система материальной и  моральной мотивации персонала.

Материальная заинтересованность работников ПАО  «Сургутнефтегаз» сформирована на базе системы оплаты труда с ежегодной индексацией, системе годового и  квартального премирования за  выполнение производственных и  технико-экономических показателей, а  также дополнительного поощрения за  выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу, освоение новых технологических процессов, новых видов производств, оборудования.

Нематериальная заинтересованность работников ПАО  «Сургутнефтегаз» сформирована на базе системы общественного признания. Так например регулярно проводятся различные конкурсы профессионального мастерства, работников представляют к  наградам ПАО  «Сургутнефтегаз», муниципальным, окружным и  областным, ведомственным, а  также государственным наградам.

В 2017 году за многолетний добросовестный труд, профессиональное мастерство, успешное выполнение производственных показателей были награждены 4  267  работников, из  них 3  369  получили поощрения Компании; 626  – ведомственные награды; 256  – награды муниципальных образований, субъектов Российской Федерации, общественных организаций; 7  – государственные награды Российской Федерации.

В  том числе за  большой личный вклад во  внедрение новых технологий и  высокие производственные показатели в  бурении, добыче нефти и  газа, ремонте скважин звание 80 81 04 лауреата областной премии имени В.И.Муравленко присвоено 9 работникам ПАО  «Сургутнефтегаз», двум представителям Компании вручены премии Правительства Российской Федерации в области науки и техники. Кроме того, 9  122  человека получили награды подразделений ПАО «Сургутнефтегаз».

Для повышения производительности труда ПАО  «Сургутнефтегаз» регулярно проводятся смотры-конкурсы профессионального мастерства на  звание «Лучший по  профессии», смотры-конкурсы по  обслуживанию транспорта, охране труда, промышленной безопасности, пожарной безопасности и  культуре производства, соревнования между бригадами и  цехами. Победители конкурсов награждаются дипломами и  получают вознаграждение.

Проводится традиционное соревнование буровых бригад на соискание премии имени Александра Викторовича Усольцева. Также подведется итоги экономического соревнования цехов добычи нефти и газа. Победителям были вручены дипломы трех степеней, начальнику цеха-победителя вручен золотой нагрудной знак, а  работникам выплачена денежная премия.

Реализованная на практике система мотивации направлена на повышение эффективности и  производительности труда и  способствованию вовлечению и активному участию работников в  производственной деятельности ПАО  «Сургутнефтегаз».

При этом, не смотря на эффективность системы мотивации, существуют и проблемы.

2.3 Проблемы мотивации персонала

Как показал анализ, системе мотивации коллектива ПАО «Сургутнефтегаз» состоит из двух составляющих:

• Нематериальное вознаграждение за труд сотрудникам в форме корпоративного пакета и нематериального мотивирования;
• Материального вознаграждения за труд сотрудников в форме оплаты труда и материального мотивирования.

Был проведен опрос представителей коллектива ПАО «Сургутнефтегаз» с цель получения данных для анализа оценки персоналом системы мотивирования труда ПАО «Сургутнефтегаз». Методика исследований – опрос группы сотрудников согласно анкеты И.И. Малова «Оценка качественного уровня системы управления персоналом».

Генеральная выборка: сотрудники ПАО «Сургутнефтегаз».

В рамках первой части исследования был проведен опрос респондентов с целью оценки качественных показателей системы управления персоналом.

Опрос проводился с помощью анкеты, состоящей из 29 вопросов по 10-ти бальной шкале.

Анализ полученных данных в ходе первого этапа исследования показал, что сотрудники ПАО «Сургутнефтегаз» удовлетворены работой на среднем уровне, так как по блоку 1 средняя оценка составила 5,6 балла. Самый высокий балл по блоку 1 получила система адаптации на рабочем месте вновь принятых работников, которая позволяет в полной мере освоить нюансы профессии, безопасные приемы работы и помогает новому работнику влиться в коллектив ПАО «Сургутнефтегаз».

Также в ПАО «Сургутнефтегаз» разработана система подготовки кадрового резерва, которая направлена на выявление квалифицированных молодых специалистов для последующей их подготовки на возможное замещение руководящих должностей ПАО «Сургутнефтегаз».

Трудовая нагрузка на персонал ПАО «Сургутнефтегаз» расценивается как средняя.

Исследование блока 1 показало, что у работников ПАО «Сургутнефтегаз» присутствует интерес к работе, но перспектива карьерного роста довольно низкая и практически нет возможности получить новые знания и навыки работы.

Второй блок вопросов характеризует состояние коммуникаций в системе управления персоналом ПАО «Сургутнефтегаз», данная характеристика оценена сотрудниками предприятия как выше среднего. Работа на предприятии четко регламентирована и выполняется в соответствии с должностными инструкциями и правилами поведения для всех работников ПАО «Сургутнефтегаз».

Внутрицеховая система коммуникаций включает в себя различные собрания, информационные письма и распечатки, налажена двухсторонняя коммуникация и максимально снижены перебои в доведении различной информации до работников ПАО «Сургутнефтегаз».

В данном блоке только один вопрос оценен на уровне среднего ­– он касается непосредственного обращения к руководству ПАО «Сургутнефтегаз», здесь проблема заключается в отсутствии коммуникаций управления, поэтому многие вопросы, касающиеся управления персоналом остаются неразрешенными.

Третий блок вопросов характеризует удовлетворенность сотрудников ПАО «Сургутнефтегаз» существующей системой управления мотивацией персоналом. Данный блок также получил оценку сотрудников как выше среднего. Однако в данном блоке разброс оценок характеристик составляет от средней до высокой.

Деятельность по управлению мотивацией персоналом ПАО «Сургутнефтегаз» четко и детально организована, руководствуется различными положениями и инструкциями. Решения должны быть эффективными и приниматься своевременно. Принятие некоторых решений подразумевает участие работников. Также на нашем предприятии существует практика делегирования полномочий нижестоящим руководителям с целью развития взаимозаменяемости. При разрешении любых спорных ситуаций сотрудники службы управления и руководители ПАО «Сургутнефтегаз» стараются избежать конфликтных ситуаций и решить вопрос мирным путем.

Четвертый блок характеризует материальную мотивацию сотрудников ПАО «Сургутнефтегаз».

Данный блок оценен сотрудниками средним баллом. Уровень заработной платы на конец 2017 года вырос на 15,18% по сравнению с аналогичным периодом 2016 года. Заработная плата выплачивается в установленные коллективным договором сроки, в полном объеме двумя частями: авансовой и окончательной. Данный параметр блока «Мотивация» был оценен работниками как выше среднего.

Далее была оценена нематериальная мотивация. К каждому работнику линейные руководители ПАО «Сургутнефтегаз» ищут индивидуальный подход, будь то выполнение рядового поручения, особого задания или обучение нового работника. Но, есть здесь и главный минус. Четко следуя инструкциям в ходе выполнения работ, работники ПАО «Сургутнефтегаз» не проявляют инициативы.

Отсутствие проявления инициативы работниками на предприятии может формировать проблем с реализацией интересов персонала в самореализации и самомотивации развития.

Проблемы приведены в таблице 6.

Таблица 6

Основные проблемы системы мотивации ПАО «Сургутнефтегаз»

Проведенная оценка выявила расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации и гармонизации интересов персонала. В качестве решения предлагается внедрить Кайдзен в систему мотивации коллектива ПАО «Сургутнефтегаз»

ГЛАВА 3.Совершенствование ПОЛИТИКИ мотивации персонала в ПАО «Сургутнефтегаз»

3.1 Методика применения Кайдзен в системе управления персоналом

Основной задачей внедрения Кайдзен в систему мотивации коллектива ПАО «Сургутнефтегаз» является создание системы взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по обеспечению условий для формирования и нормального функционирования высокомотивированной организационной среды, развития и эффективного использования потенциала сотрудников компании, т.е. создание сплоченного, ответственного, квалифицированного и производительного персонала.

Современная кадровая ситуация и выявленные проблемы в сфере мотивации ставит перед проектом внедрения Кайдзен в кадровый менеджмент ПАО  «Сургутнефтегаз» следующие основные цели:

• Обеспечить соответствие уровня мотивации сотрудников ПАО  «Сургутнефтегаз» современным требованиям.
• Обеспечить гармонизацию интересов персонала и интересов ПАО  «Сургутнефтегаз» в рамках принципов Кайдзен
• Взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на мотивацию коллектива ПАО «Сургутнефтегаз», сохранив при этом мотивирующие свойства и конкурентоспособность индивидуальных пакетов льгот и компенсаций сотрудникам компании.
• Усилить заинтересованность в саморазвитии и лояльность персонала к ПАО  «Сургутнефтегаз».

Разработаем основные СМАРТ- объекты проекта.

Этап 1: Аудит системы мотивации персонала

Этап 2: Определение необходимости в мотивации персонала ПАО  «Сургутнефтегаз»

Этап 3: Принципы Кайдзен в мотивации персонала ПАО  «Сургутнефтегаз»

Этап 4: Процесс внедрение Кайдзен в мотивацию персонала ПАО  «Сургутнефтегаз»

Этап 5: Достоинства и недостатки внедрение Кайдзен в мотивацию персонала ПАО  «Сургутнефтегаз»

Этап 6: Результаты внедрение Кайдзен в мотивацию персонала ПАО  «Сургутнефтегаз»

Выявление проблем

Решение о модернизации

Формирование принципов

Внедрение

Оптимизация

Формирование высокомотивированной среды

Элементы методики внедрения в практику ПАО  «Сургутнефтегаз»

1-Проблемы: Слабое использование самомотивации и саморазвития в системе мотивации. Субъективное распределение ресурсов для мотивации персонала. Несогласованность нематериальных инструментов и программ социальной ответственности.Слабое вовлечение персонала в развитии системы мотивации. Непоследовательная реализация возможностей «социальных лифтов» как инструмента мотивации. Главная роль в определении инструментов мотивации принадлежит руководителям. Несоответствие между преобладающими личностными мотиваторам деятельности работников и инструментами системы мотивации.Нацеленность системы мотивации в основном на производственные потребности компании