Файл: Формы проявления дЕвиатного поведения в организации Психология управления персоналом.pdf

Исследователи современности У. Бек, Дж. Урри, З. Бауман и др. подчеркивают усиление неконтролируемых человеком сил и тенденций в обществе, нарастание неуверенности и неопределенности. Многомерная социальная мобильность приводит к тому, что индивид не успевает адаптироваться к требованиям различных социальных организаций, оставаясь маргиналом.

Теория маргинальности получила свое начало еще в 1928 году в работе Роберта Парка. Он использовал понятие «маргинальный человек», которым охарактеризовал состояние мигрантов в американском сообществе, связанное с их социальной мобильностью. Э. Стоунквист определял понятием маргинальности положение социального субъекта, который участвует в культурном конфликте и находится «между двух огней». Хьюз же отмечал, что маргинальность – продукт не только расовых и культурных смешений, но и продукт социальной мобильности. Для него маргинальность – это возможность для качественных изменений. В свою очередь, T. Шибутани обращал внимание на состояние маргинальных индивидов и говорил о маргинальном статусе, который является продуктом воплотившихся противоречий общества.

Р. Мертон, в свою очередь, рассматривал маргинальность как результат необходимости выбора между референтными группами, от которых будет зависеть дальнейшая судьба индивида^[1].

Исходя из данных теоретических воззрений, можно говорить о том, что маргинальность – это состояние индивида/группы, характеризующееся как переходное и неопределенное, образовавшееся в процессе структурных преобразований, в результате социальной мобильности.

Современные трактовки исследователей И. П. Поповой^[2], Н. А. Сайнакова, Р. Ф. Степаненко, М. А. Абрамовой^[3] и др. дополняют это понятие. Многие «подхватывали» данное понятие и продолжали развивать, но так как оно имеет междисциплинарный характер в определении его содержательной составляющей остается много сложностей.

Кроме того, это понятие часто используется в описании социальных процессов макроуровня и не позволяет в полной мере оценить масштабы возможных последствий маргинальности в организации и для организаций, тем более апеллировать к каким-либо способам ее выявления и регулирования.

Однако чаще всего успешная деятельность организации зависит от того, насколько удалось нивелировать проблемы в отношениях между сотрудниками разных культур и традиций, должностей, социальных статусов, а также различных характеров и взглядов^[4]. Производительность работника зависит от его способности адаптироваться к новым условиям, а также понимания того, что от него требуют. К тому же нужно не забывать, что регулярно меняющийся характер задач, стоящих перед современной организацией, требует принятия новых решений, для которых могут использоваться не всегда привычные средства. Все вышесказанное может способствовать маргинальности в организации.

Работ, посвященных этой проблеме, мало. Исследователями, изучавшими маргинальность в организациях можно считать М. В. Темкину с изучением социальной роли управленческих кадров среднего звена, Л. А. Чудасову, изучавшую влияние маргинальности на корпоративную культуру организации и др.

Следует отметить, что маргинальность в организациях может закрепиться в виде девиантного или даже делинквентного поведения, что представляет серьезную угрозу организации.

Девиантность представляет собой состояние субъекта, являющегося носителем девиантного поведения. Девиантное (или отклоняющееся) поведение связано с несоответствием поступков человека, его действий и видов деятельности с ценностями, правилами или нормами данного общества. В качестве примера могут выступать нарушения формальных правил организации или неформальных правил коллектива. Из чего и следует понимание девиантного поведения в организации как регулярно повторяемых решений, поступков, действий, не согласующихся с формально установленными или фактически сложившимися в данной организации нормами.

Американский социолог Роберт Мертон считал, что причиной девиантности является не отсутствие норм, а невозможность им следовать. В соответствии с соотношением «цели к средствам» и «средств к цели» Мертон выделял формы приспособления индивидов, которые могут быть отражены в виде следующих типов личностей: конформист (согласие с целями и законными средствами их достижения), инноватор (поведение связанно с усиленным акцентом на достижение цели, что продуцирует такую модель, как «цель оправдывает средства», способствующая использованию любых методов ради достижения желаемого результата), ритуалист (индивид, который отбрасывает цель, считая, что она находится за пределами достижимого, но при этом не выходит за рамки установленных средств), ретреатист (отказывается как от поставленных целей, так и от средств, которые дозволено использовать), мятежник (отрицая общие цели и средства их достижения, предлагает новое направление, сопровождающееся разрушением старой социальной системы и установлением новой)^[5].

Данное разделение актуально в рамках любой социальной системы, в т. ч. в организациях. Несмотря на серьезные последствия, в управленческой практике работа с проявлениями маргинальности работников в организации почти отсутствует. Частым решением является увольнение (что, в свою очередь, вызывает необходимость приема нового работника, решение вопросов его адаптации) или же «перенос» ответственности за решение подобных вопросов на нижестоящий уровень. В результате проблема растет и продуцирует появление все больших нарушений в организации.

1.2. Девиантное поведение в системе управления организацией

Проблема отклоняющегося поведения в современном обществе встала достаточно остро. Её изучением занимаются различные дисциплины, к числу которых в первую очередь можно отнести девиантологию, социологию, психологию, юриспруденцию и др^[6]. Обусловлено это всплеском разных форм девиаций, которые буквально захлестнули различные слои нашего социума. Более того, практически во всех обществах существуют отклонения от норм, которые приняты в данном социуме или группе. Поэтому тема данной работы видится актуальной.

Понятие девиантное поведение рассматривается в работе Г. А. Аванесова: «Под отклоняющимся поведением следует понимать действия, не соответствующие заданным обществом нормам и типам»^[7]. Следует отметить, что данная дефиниция отклоняющегося поведения может быть отнесена к понятию девиации в широком смысле. Думается, что данное понятие может быть использовано и при изучении девиантного поведения в системе управления организацией.

Изучением отклонений, возникающих в системах управления, занимается С. Н. Лещинская^[8], которая отмечает, что такого рода отклонения могут быть опасны для всего общества, и для их изучения недостаточно используются возможности социологии. Методы и приёмы, разработанные социологической наукой, позволили бы выявить причины возникновения девиаций и способствовали разработке мер по их минимизации.

В системе управления организацией можно выделить основные формы девиантного поведения, такие как: излишняя бюрократизация, коррупция, неисполнение приказов, инструкций, халатность, нарушение условий договора, злоупотребление должностными полномочиями, лоббирование и т. д. Причинами возникновения таких девиаций могут быть: нарушение законов; принципов и функций управления; отсутствие общности целей организации и личных; склонность к отклоняющемуся поведению у некоторых работников; так называемые ошибки и погрешности в системе управления, которые могут допускать руководители (управленцы).

Исследователи отмечают, что «в зависимости от степени отклонений девиации могут вызывать различные по тяжести последствия: от местных конфликтов и сбоев до полной дезорганизации всей системы управления. Участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 % рабочего времени лиц, выступающих их непосредственными участниками или посредниками. Потери рабочего времени от неконструктивных конфликтов и последующих переживаний составляют около 15-20 %, а производительность труда снижается на 20-40 %»^[9].

В данном разделе сделаем упор на такую форму девиантного поведения, как коррупция.

Коррупция с древних времён была неразрывно связана с властью. В начале становления государственности считалось приемлемо отплатить за личное обращение к вождю, жрецу или военачальнику, что по своей сути не являлось на тот период проявлением девиантного поведения. Однако неизбежный процесс эволюции привёл к развитию государственности, с усложнением государственного аппарата, переводом чиновников на финансирование исключительно из официального источника, и коррупции, распространившейся во все сферы деятельности, переход взяток в теневую экономику, соответственно, признание обществом коррупции как выходящего за рамки общепринятых социальных норм явления.

И даже через такой большой промежуток времени, к XXI в., проблема коррупции остаётся одной из самых актуальных. В Федеральном законе «О противодействии коррупции» даётся максимально чёткое определение: «злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды».

Преступления коррупционной направленности нередко относятся к латентным преступлениям. Латентная преступность представляет собой реальную, но скрытую или незарегистрированную часть фактически совершённых преступлений. Фактически ни тот, кто даёт, ни тот, кто берёт взятки, не страдает от проявления коррупции, напротив, первый получает определённую выгоду, в виде услуг или лояльного отношения, а второй получает определённые материальные ценности. Казалось бы, что в этом плохого? Эффективность управления при демократическом строе заключается в принятии решений, наиболее полно учитывающих интересы общества. Коррупция же не позволяет работать демократическим механизмам учёта интересов, и приводит к принятию неразумных решений, которые причиняют вред законным интересам граждан: неэффективное и несправедливое распределение и расходование материальных и нематериальных благ, снижение эффективности деятельности государственных и муниципальных органов, замедление темпов экономического роста, снижение уровня доверия к власти и др. Государство признаёт эту проблему и предпринимает меры по её минимизации.

Борьба с коррупцией, прежде всего, должна выражаться в нежелании граждан участвовать в коррупционных отношениях. Добиться этого возможно исключительно профилактическими мерами, неприязнь к коррупции должна закладываться в сознание человека уже в школьном возрасте, а для этого необходимо путём разъяснений и убеждений добиться от общества понимания, что коррупция неприемлема в любых формах её проявления, что коррупция отравляет общество и мешает ему нормально функционировать и развиваться.

Девиантная организация

Организационные патологии как девиация

Любая организация, как и любой живой организм, проходит полный цикл развития: рождение, взросление и старение. Как и любому организму, организации свойственно «болеть». Эти болезни нарушают нормальное функционирование, что приводит к серьезным проблемам в дальнейшем: к снижению прибыли или к кризису в организации.

«Болезни» организации называются организационными патологиями. В медицине термин «патология» означает болезненное отклонение от нормального состояния или процесса развития (от греч. παθος – страдание, боль, болезнь и λογος – изучение).

Но в управлении вряд ли существует однозначное понятие нормальности. То, что хорошо для одной организации, в другой организации «не приживется». И все же стоит отметить, что есть ряд действий, которые наносят непоправимый вред и ведут к кризису или попросту к снижению прибыли.

В данном разделе мы опираемся на классификацию Пригожина А.И^[10]. В качестве примеров описаны реально существующие организации.

Патология 1. Господство структуры над функцией

Находясь на стадии зрелости, организации начинают больше регламентировать свою деятельность, зачастую происходит бюрократизация действующей системы. Структура компании становится все более сложной, многогранной, в связи с этим большого труда стоит согласование действий и процедур между подразделениями.

Патология 2. Двойное руководство

Стоит отметить, что у одного сотрудника может быть не только два, но и три, и четыре руководителя. Приведем пример: в одной небольшой фармацевтической компании был маркетолог, который подчинялся сразу трем руководителям направлений. Маркетолог реализовывал программу продвижения для каждого бренда компании, соответственно и KPI делился на три части, которые выставляли три руководителя. При этом каждый руководитель требовал полной отдачи от сотрудника, и маркетологу достаточно сложно было объяснить, что вчера он занимался задачами другого своего руководителя. В результате маркетолога постоянно лишали премии. В конечном итоге он уволился.