Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации).pdf

Введение

Современное общество диктует определенные тенденции своего развития. Так и современные предприятия в настоящее время должны для того чтобы стабильно развиваться понимать механизмы воздействия на свой важнейший ресурс, а именно персонал. Для того чтобы предприятие могло успешно развиваться и выполнять своевременно и качественно поставленные перед ним задачи важно понимание того как можно воздействовать на персонал предприятия для наиболее продуктивной деятельности. Соответственно необходимо изучение вопроса трудовой мотивации сотрудников, а так же адаптационный процесс персонала к условиям труда.

Итак целью данной курсовой работы будет изучение теоретических аспектов мотивации персонала и его адаптации на предприятии. Так же будут рассмотрены и проанализированы некоторые практические навыки применяемые на тех или иных предприятиях.

В начале работы будут собраны и обобщены теоретические знания касающиеся вопросов мотивации сотрудников, как и каким образом происходит данный процесс, кто и при помощи чего может применять данные знания на практике. Касаясь вопроса адаптации сотрудников на предприятии так же будет изучен теоретический аспект данной проблемы, пути как и за счет чего возможно ускорить этот процесс сделать его не заметным для сотрудников.

Во второй главе будут рассмотрены практическое применение теоретических знаний. Проанализируется практическое применение теории в условиях определенных предприятий, степень воздействия окружающей обстановки на мотивацию и адаптацию персонала на предприятии.

В заключение данной работы пройдет процесс обобщения полученных теоретических и практических знаний по данному вопросу. Степень важности данных процессов на предприятии. А так же необходимость изучения данной проблемы, как в настоящее, так и будущее время.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивационных и адаптационных процессов.

1. Понятие трудовой мотивации.

На современном этапе развития экономики в менеджменте особенно актуальной становится проблема мотивации и стимулирования труда персонала. Нужно понимать, что в условиях сильной конкуренции предприятиям для достижения поставленных целей и задач бывает недостаточно внедрять современные технологии производства и иметь высококвалифицированный персонал. Как правило, без должной мотивации и достаточного стимулирования производственные процессы малоэффективны или не эффективны вообще. Становится очевидным, что необходимо организовать труд таким образом, чтобы каждый специалист в организации работал наиболее эффективно и прилагал максимум усилий, чтобы достичь цели предприятия.

---

Для четкого и правильного понимания данной работы обратимся к терминологии. Что же представляет собой мотивация. Мотивация - совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью [3, с. 46]
Мотивация представляет собой процесс стимулирования сотрудников предприятия к продуктивной деятельности.

Целью этого процесса являются удовлетворение собственных интересов и потребностей наемных работников и достижение целей организации [5, с. 209].

Применительно к трудовой деятельности - это стремление к удовлетворению своих индивидуальных потребностей посредством работы, направленной на достижение целей и задач организации, причем под термином «работник» подразумевается сотрудник, как элемент функциональной структуры организации.

Иными словами, мотив - это некий сигнал, который побуждает к действию ради достижения результата.

А стимул, в свою очередь, выступает в роли цели - объекта деятельности.

Мотивы по своей природе не могут быть постоянными и неизменными. Ими руководствуют либо эмоции работника, либо так называемое мотивационное ядро, содержательная структура которого напрямую зависит от существующей ситуации (специализация работника, его квалификация, занимаемая должность, место работы, постоянство в выполнении функций, наличие конфликтов на рабочем месте, и другие) [1, с. 128].

Мотивационное ядро представляет собой несколько весомых для работника мотивов, которые им естественно двигают в процессе выполнения основных своих функций.

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - это обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

Цель системы мотивации организации означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации; признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации [2, с. 195].

---

Поставленные перед системой мотивации организации цели, достигаются путём поэтапного или комплексного решения (реализации) ряда основных задач.

Такими задачами являются:

а) развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;

б) подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;

в) обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями организации и потребностями персонала;

г) связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

д) развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;

е) ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить [4, с. 544].

Таким образом, роль мотивации и адаптация как для самого персонала, так и для предприятия в целом, является неоспоримо высокой, что заключается в воздействии на работника через его потребности для достижения целей и задач предприятия.

Главная функция мотивации и стимулирования труда - это побуждение работника или группы работников для удовлетворения своих собственных потребностей через деятельность по достижению целей предприятия.

Мотивация и представляют собой процесс побуждения человека к работе для достижения определенных целевых установок.

Также мотивация представляет собой процесс, оказывающий влияние на поведенческую структуру человека для достижения личностных, коллективных и социальных целевых установок.

Мотивация считается совокупностью внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека делать свою работу, которая направлена на достижение конкретных целей, с определенными затратами усилий и конкретной степенью старания, добросовестности.

2 Понятие трудовой адаптации

Начало формы

Конец формы

Персонал — это главный ресурс компании, нужно лишь правильно стимулировать его деятельность.

Еще одним очевидным фактом является то, что с переходом России на рыночные отношения прежняя система мотивации и стимулирования труда, разработанная и используемая еще при социалистическом строе, устарела. Как следствие, необходимо перенимать опыт передовых стран и применять более современные методы трудовой мотивации.

---

Руководители современных организаций, в которых хорошо поставлено управление, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Установление органического взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Для вновь набранного персонала организации актуальными становятся мероприятия по приспособлению индивидуума с его личностными и деловыми характеристиками к организационной культуре новой для него среды. Должен пройти определенный период времени, прежде чем он включиться в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, т.е. происходит социальная адаптация. Активную позицию должны занять менеджеры того подразделения, куда был принят новый работник для организации его эффективной адаптации в коллективе. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации должна им управлять.

Адаптацию определяют¹ как процесс познания идеологии организации, как процесс понимания основных направлений деятельности и способов достижения поставленных задач, принятых в организации или в ее подразделении. Социально-психологическая адаптация работника, таким образом, может быть представлена как приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Основными компонентами социально-психологической адаптации являются:

1. Приобретение и закрепление интереса к работе;
2. Накопление трудового опыта;
3. Налаживание деловых и личных контактов с коллективом;
4. Включение в общественную деятельность;
5. Повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

Различают следующие формы адаптации персонала:

• Введение в должность руководящего работника. Данная форма адаптации, реализуется как программа в течение одного года, когда вновь назначенный руководитель изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
• Наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
• Развитие человеческих ресурсов как форма всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

---

В систему социально-психологической адаптации включается и та информация, которую работник получит непосредственно в коллективе. Это информация, в результате которой работник узнает неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.п. Этой информацией тоже должна управлять кадровая служба. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Анализ эффективности адаптационных мероприятий позволяет выявить слабые места системы подбора кадров предприятия. Провести анализ можно, сопоставив прогнозируемую в процессе отбора кадров исполнительскую дисциплину и компетентность работника, с его реальной трудовой отдачей на этапе адаптации согласно ряду простых критериев.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

• выполнение должностной инструкции;
• качество выполненной работы;
• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
• производимое на людей впечатление;
• способность влиться в коллектив;
• заинтересованность в работе;
• интерес к повышению квалификации и служебному росту.

Критериями адаптации для рабочих могут быть следующие:

• выполнение норм выработки;
• выполнение сменно-суточных заданий;
• овладение рабочим местом (станком, оборудованием и т.п.) в соответствии с техническими условиями;
• качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• способность влиться в коллектив бригады.

Первые три-шесть месяцев на новой работе – самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых самыми распространенными являются:

• несовместимость с остальными сотрудниками;
• недовольство стилем руководства;
• не оправдавшиеся представления о работе организации;
• утрата «иллюзий» относительно организации;
• непонимание работником предъявляемых к нему требований; высокая интенсивность и сложные условия труда на новом рабочем месте;
• несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов необходимо сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Надо контролировать работу вновь принятых работников регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, т.к. потеря работника на данном этапе будет означать, что зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

---